員工離職分析報告.doc

1、1、 員工流失率：2011年1月-7月內(nèi)離開公司的員工人數(shù)同一時期平均的員工人數(shù)100%2）員工離職的利弊及員工流失率數(shù)據(jù) 員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當?shù)母偁?，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。 員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。二、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率與所在

2、崗位、在公司服務(wù)年限、離職原因等幾個方面進行分析。1、員工流失率與所在崗位分析根據(jù)公司自2011年1月至2011年7月期間公司員工的離職情況（見附表）統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為63名，其中員工主動離職（主動流失）的57名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達到公司用人部門的認可或其他個人原因而由公司辭退（被動流失）的9名，主動流失與被動流失比例約為7：1，公司員工主動流失率偏高。各部門員工流失率統(tǒng)計表部門離職人數(shù)員工人數(shù)流失率分切車間113432.3%質(zhì)檢部42020.0%染色車間112544.0%織帶車間224450.0%涂層車間71643.7%營業(yè)部21811.1%壓光車間31421.4%倉

3、庫1812.5%機修車間1333.3%駕駛1333.3%人員平均流失率6318534.1%員工流失率統(tǒng)計分析顯示，公司員工平均流失率為34.1%， 離職人員中，按所在崗位排前三位的分別是，織帶車間占50%、，染色車間占44.0 %、涂層車間占43.7%）。涂層、染色、織帶人員流失率大于公司人員平均流失率，屬于高離職職種。分析： 2、離職員工在公司服務(wù)年限：離職員工服務(wù)年限分析表服務(wù)年限1年1年2年2年3年3年4年4年人數(shù)4514202比例71%22%3%0%3%以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于1年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長，離職員工相對減少。分析：員工離職的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階

4、段發(fā)生在員工進入公司的初期。一個員工在進入新公司后一年內(nèi)的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。第二個離職高峰期通常會發(fā)生在服務(wù)年限2年左右。經(jīng)過幾年的工作，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，對自身價值的提升意識增強。如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。從離職員工在公司服務(wù)年限分析，可以看出任期越長的員工，其離職率越低。3、離職員工職務(wù)級別分析離職員工職務(wù)級

5、別結(jié)構(gòu)分析表 職務(wù)級別離職人數(shù)離職（職務(wù)級別）結(jié)構(gòu)比例管理人員232%一般員工6197%離職員工中，擔任班長及以上職務(wù)的員工統(tǒng)一為管理人員，其余則統(tǒng)一為一般員工。上述離職員工中，管理人員與一般員工的比例約為1：30。分析：在上述離職員工中，1人為公司關(guān)鍵員工。1）具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；2）成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。5、離職原因分析離職原因分析表離職主要原因第一位結(jié)構(gòu)比例1、家

6、庭原因1228%2、新工不適應(yīng)1017%3、個人職業(yè)發(fā)展原因620%4、公司辭退69%5、身體原因57%6、薪酬不滿意19%7、地域因素7%8、學習進修23%說明：1、“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等，部分亦是受“地域因素”影響；2、“個人職業(yè)發(fā)展原因”共14人，主要是指員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已有更好的工作機會了或跳槽其他公司可立刻獲得職務(wù)或薪酬提升等；部分亦是受“薪酬不滿意”影響；3、“對現(xiàn)崗位不滿意”（共12人，列第三位，其中營銷管理系統(tǒng)2人、制造研發(fā)系統(tǒng)5人、企業(yè)管理系統(tǒng)4人），主要是指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導、

7、工作安排的隨意性（職責分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合理、挑戰(zhàn)性不夠）工作內(nèi)容與專業(yè)或經(jīng)驗不相符、科室領(lǐng)導與員工溝通較少、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人職業(yè)發(fā)展的影響等；有12人將“家庭原因”、10人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、6人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有6人表示對公司薪酬/福利不滿意（其在公司服務(wù)期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng)4人、企業(yè)管理系統(tǒng)2人）；5人表示離職受地域因素的影響。4、“薪酬/福利不滿意”主要是指對公司現(xiàn)有薪酬/福利體系不理解或不完全認同、每個月實際所拿到工資數(shù)（特別是試用期內(nèi)的）不滿意、認為績效考核受人為主觀因素影響較大

8、、對公司無醫(yī)院保險及住房公積金不滿意等；5、“地域因素”主要指公司所處地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返廣州的公交車、生活區(qū)購物不方便及由此影響個人生活，夫妻、子女、父母的照顧等；6、“身體原因”主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環(huán)境調(diào)節(jié)。分析：員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等）。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職的最終結(jié)果。就“家庭原因”而言，離職員工中，女性有9人提出，占女性離職人數(shù)的5

9、6%；男性有11人提出，占男性離職人數(shù)的41%，由此“家庭原因”在離職原因的比重較大，同時通過數(shù)據(jù)比較表明在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。因此，公司在招聘新員工時，應(yīng)在不觸及求職者個人隱私的前提下對其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制此因素的影響。根據(jù)歌樂東方公司2006年下半年員工滿意度調(diào)查分析報告顯示，員工對公司部門與崗位設(shè)置、職責的現(xiàn)狀非常不滿意，對個人付出與回報、提供的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展空間、晉升流程均表示出較低的認可。 “個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調(diào)查結(jié)果。對員工個人來說，到企

10、業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多發(fā)展空間實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求（6名因“薪酬/福利不滿意”而離職的員工，其在公司服務(wù)期限均不滿一年），一旦薪酬福利達不到希望值就容易產(chǎn)生離開的傾向。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工

11、發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去?！皞€人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共14人，占提出人數(shù)的46.7%）。多數(shù)技術(shù)人員認為技術(shù)工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術(shù)性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產(chǎn)生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關(guān)。比如，員工為了出國留學或自費進修（公司離職人員中有兩人提出相關(guān)要求），會采取自動離職的方式，以保證有

12、充足的時間來學習提高自己。隨著社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會越來越普遍。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調(diào)查表及部分經(jīng)離職面談得到簡單的了解。離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，上述離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題：1、從某種角度講，公司在招人的時候就可能埋下了這方面的隱患

13、。在招人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的計劃往往會大過人力資源部門預(yù)期的配置數(shù)額，但是最終確定招人數(shù)量以及招人決定權(quán)的部門依然是用人部門，且用人部門在實際招聘過程中對對應(yīng)聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。2、公司的部分中層管理人員在領(lǐng)導能力和藝術(shù)方面的欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職的。3、工作設(shè)計或崗位設(shè)計不合理，且實際工作中崗位職責明確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。目前，用人部門往往是根據(jù)業(yè)務(wù)的緊急、崗位人員急缺的現(xiàn)狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調(diào)整，然后以“

14、工作聯(lián)絡(luò)單”的形式報人事部門按已確定的內(nèi)容辦理相關(guān)手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。此舉在一定程度上達到輪崗的效果，但由于缺乏對崗位科學評估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時事變動的影響，工作職責分配不合理，造成崗位職責邊界不清晰，額外增加員工的工作強度，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。4、公司的薪酬政策的設(shè)計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。浮動薪酬比重（40%）過大，一般員工較難接受。5、對員工個人職業(yè)發(fā)展的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏。6、培訓制度不完善，員工認為培訓機會和接受培訓的內(nèi)容較少。7、企業(yè)文化中的新問題：老氛圍影響新環(huán)境。個別員工對老國企的某些

15、潛規(guī)則感覺別扭。8、問題不一定是在留人的技巧上面?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動的時候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對被動。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應(yīng)當從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，在以后的工作中改善。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。當公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘

16、時，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時，未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時而給予了較含糊的答復，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認為是一種承諾）。一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況后進入公司，我們再對其提供了某些條件的滿足，這樣員工會感到公司在不斷地關(guān)注他，支持公司，這樣在公司中他會一直擁有一種成就感，對公司的忠誠度自然也會提高。 2、提升科室中層領(lǐng)導的領(lǐng)

17、導藝術(shù)和能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人員管理不僅僅是人事部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。部門主管、班長是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導藝術(shù)和能力的培訓力度，在提升部門主管自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導職能，恰當分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時在中層管理者中，應(yīng)適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)

18、、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗程度的認可，而同時應(yīng)對提拔人的領(lǐng)導崗位任職資歷、具備領(lǐng)導的藝術(shù)和能力、領(lǐng)導團隊的意識形態(tài)等進行多方位的考察。許多員工把薪酬的增長等同于職務(wù)的晉升，事實上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術(shù)等級或其他方面考慮可能會比在職務(wù)晉升更合理，更有利公司團隊的建設(shè)。3、完善的溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系。建立良好的溝通機制能最大限度地縮短領(lǐng)導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。主管領(lǐng)導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的

19、作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關(guān)系的交往。4、加強企業(yè)文化的建設(shè)?？朔髽I(yè)文化中漸進的消極影響，將團隊、創(chuàng)新、效率、奉獻的企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。員工對公司提供的精神獎勵的激勵方式表現(xiàn)出較好的滿意度，但只反映了激勵方式的某一方面，并沒有完全反映激勵的層次性與導向性，而且離職人員所反映出來的結(jié)果可能與其恰恰不同，“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬/福利不滿意”等離職原因暗示了我們在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因為每個人

20、的需求、動機和對工作報償?shù)钠谕凳遣灰粯拥模?。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來。而在員工的實際工作中通過對工作內(nèi)容進行激勵可能是最直接的。其表現(xiàn)一是輪崗。實行輪崗，既有利員工個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內(nèi)部的流動，減少人員流失率。二是在工作中加入新的內(nèi)容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題（特別是對制造技術(shù)人員，新的工作內(nèi)容加入使其認為工作更富有挑戰(zhàn)性）。6、加強員工培訓，完善培訓機制。能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會

21、對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，很少會離開公司。加強員工培訓，完善培訓機制應(yīng)從以下幾方面做起：1）人力資源部門和新員工的直接上級應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”；2）加強管理人員的培訓類型的開發(fā)；3）將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結(jié)合起來。7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在