高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表之建立

1、高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表之建立以i公司為例林佳慧國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生鄭晉昌國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授壹、前言90年代以來(lái)全球經(jīng)濟(jì)已走向以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系（knowledge-based economics），企業(yè)愈來(lái)愈依賴研發(fā)及創(chuàng)新提高其競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)今全球競(jìng)爭(zhēng)中，原料、技術(shù)、財(cái)務(wù)的取得已不如以往困難，人是造成差異的唯一因素（邱義誠(chéng)，1992），優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長(zhǎng)的關(guān)鍵資源。高科技產(chǎn)業(yè)系屬資本、技術(shù)或知識(shí)密集的產(chǎn)業(yè)，在面臨與日俱增的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)為求生存與發(fā)展，取得技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，維持其產(chǎn)品的地位，建立永續(xù)生存的利基，須仰賴研發(fā)人員不斷創(chuàng)

2、新的能力。研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)能力是企業(yè)未來(lái)是否能夠成長(zhǎng)的主要前提（abbey & dicsion, 1983）。創(chuàng)造力是研究發(fā)展人員必備的條件（何永福、楊國(guó)安，1993），研究發(fā)展是促使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)突破的原動(dòng)力。企業(yè)要如何從眾多應(yīng)征者遴選具創(chuàng)造潛能者，以提升企業(yè)的研發(fā)能力與競(jìng)爭(zhēng)力成為高科技業(yè)界共同關(guān)切的議題。創(chuàng)造力可藉由訓(xùn)練與激發(fā)予以增強(qiáng)，但若能由人員甄選著手，透過(guò)適當(dāng)?shù)恼心脊艿琅c甄選工具遴選具創(chuàng)造力人格的人員，不僅可收將來(lái)教育訓(xùn)練成果，更可直接提升公司的研發(fā)創(chuàng)造能力與競(jìng)爭(zhēng)力。目前較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)或性向測(cè)驗(yàn)。貳、個(gè)案公司簡(jiǎn)介一、 公司沿革i公司成

3、立于1973年，肩負(fù)國(guó)內(nèi)材料科技研發(fā)任務(wù)。協(xié)助產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)高品質(zhì)、高功能關(guān)鍵性材料及制程技術(shù)，提升產(chǎn)品附加價(jià)值，強(qiáng)實(shí)產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)邁向高科技發(fā)展。并于1997年1月通過(guò)iso 9001認(rèn)證。個(gè)案公司之研發(fā)人員占86，行政人員占14。二、 愿景成為一具國(guó)際地位的工業(yè)材料技術(shù)研發(fā)及專業(yè)人才培育機(jī)構(gòu)，并為國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)界發(fā)展的重要伙伴。三、 發(fā)展目標(biāo)開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)，增進(jìn)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化前瞻技術(shù)研究，精進(jìn)專業(yè)核心能力加強(qiáng)國(guó)際交流合作，因應(yīng)未來(lái)產(chǎn)業(yè)需求。參、文獻(xiàn)探討一、高科技產(chǎn)業(yè)的特性科技產(chǎn)業(yè)為所應(yīng)用的科技尚在不斷發(fā)展進(jìn)步的科技產(chǎn)業(yè)（孫震，1996）。劉瑞圖（1988）觀察國(guó)內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)的情

4、況認(rèn)為高科技產(chǎn)業(yè)具有以下特性： （一）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)變化快、生命周期短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。（二）高風(fēng)險(xiǎn)、高利潤(rùn)，投入時(shí)機(jī)非常重要。（三）以人力為本，對(duì)科技人才的掌握十分重要。（四）產(chǎn)品品質(zhì)必須符合高精密度與信賴度。（五）產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研究走向團(tuán)隊(duì)研究分工集體創(chuàng)造。（六）投入大量人力、物力進(jìn)行研發(fā)，因此重視專利權(quán)與著作權(quán)。高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識(shí)密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期短、高利潤(rùn)回收、成長(zhǎng)率高與高風(fēng)險(xiǎn)等特性。企業(yè)若不從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研究發(fā)展，而導(dǎo)致產(chǎn)品過(guò)剩時(shí)，其市場(chǎng)將被具創(chuàng)新能力之競(jìng)爭(zhēng)者所掠奪（millett, 1990）。在此特殊產(chǎn)業(yè)中唯有持續(xù)的研發(fā)創(chuàng)新才能維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、高科技研發(fā)人員的創(chuàng)造力特

5、質(zhì)需求研究發(fā)展是高科技產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，研發(fā)人員即為其關(guān)鍵核心資源。但現(xiàn)企業(yè)多普遍面臨人才缺乏的問(wèn)題，將造成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。馬維揚(yáng)（1997）針對(duì)新竹工業(yè)園區(qū)所作的調(diào)查顯示，我國(guó)高科技企業(yè)認(rèn)為未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)的首要經(jīng)營(yíng)工作為加強(qiáng)研發(fā)調(diào)查，而從事研發(fā)工作所面臨的最大困難為人才缺乏。另外調(diào)查結(jié)果中亦指出最缺乏的員工是技術(shù)開(kāi)發(fā)或應(yīng)用研究者。由此可知，目前人才尋覓不易為企業(yè)所面臨的最大問(wèn)題。研發(fā)人員主要的任務(wù)在于累積、創(chuàng)造與應(yīng)用新的科技知識(shí)，以解決研究發(fā)展或生產(chǎn)過(guò)程上的種種問(wèn)題。因此，創(chuàng)新是研發(fā)人員必須具備的重要特質(zhì)（黃麟鈞，1996）。在有關(guān)研發(fā)人員的研究中，創(chuàng)新能力或創(chuàng)造力評(píng)等常被當(dāng)作研究效標(biāo)（blie

6、sener, 1996; ellison, james, & carron, 1970; smith, albright, glennon, & owens, 1961; tucker, cline & schmitt, 1967）。研發(fā)人員具創(chuàng)新導(dǎo)向的特質(zhì)也在許多文獻(xiàn)中被證實(shí)（allen, 1977; keller & holland,1978; kirton, 1976）；學(xué)者更進(jìn)一檢驗(yàn)出創(chuàng)造力和績(jī)效之間存有正向相關(guān)（meinhart & pederson, 1989; payne, 1987; pelz & andrews, 1976）（謝榮桂，1999）。三、創(chuàng)造力的理論與測(cè)量以人為主

7、題的創(chuàng)造力相關(guān)研究著重于具創(chuàng)造力的個(gè)體身上，視創(chuàng)造力為一種特質(zhì)（trait）或一種認(rèn)知能力（cognitive ability），視個(gè)體較恒定的一部份（martindale, 1989）。jackson & messick（1965）認(rèn)為人格特質(zhì)是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認(rèn)知形式、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等人格特質(zhì)會(huì)影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋常反應(yīng)的產(chǎn)生。clerk（1979）則主張創(chuàng)造力應(yīng)包括思考（thinking）、直覺(jué)（intuitive）、感受（feeling）、覺(jué)察（sensing）四種內(nèi)容。創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究常用4觀點(diǎn)來(lái)切入，所謂4是person（人格）、place（環(huán)境）、process（過(guò)程）

8、與product（產(chǎn)品）、（mackinnon, 1970）。以人格為研究重點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)造力是個(gè)體的特質(zhì)，可區(qū)辨具創(chuàng)造力者與他人的差異；以環(huán)境為研究重點(diǎn)的學(xué)者主要探討工作環(huán)境如何影響個(gè)體的創(chuàng)造力的表現(xiàn)；以過(guò)程為研究重點(diǎn)的學(xué)者在于將創(chuàng)造的行動(dòng)視為一種特別的問(wèn)題解決歷程（process of creative problem），是從過(guò)程的角度研究創(chuàng)造力中重要的議題；探討產(chǎn)品的研究則是從創(chuàng)造的產(chǎn)出結(jié)果來(lái)研究創(chuàng)造力。woodman & schoenfeldt（1990）將以創(chuàng)造力人格為研究主題的文獻(xiàn)區(qū)分成三類(lèi)：（一）由人格理論解釋創(chuàng)造力以心理學(xué)的人格理論來(lái)探討創(chuàng)造力，如心理分析論、人本論等學(xué)派都是從

9、人格理論角度來(lái)解釋與研究創(chuàng)造力。（二）從具創(chuàng)造力者身上或其產(chǎn)品找尋創(chuàng)造力人格的特質(zhì)從1950年起多位學(xué)者從有創(chuàng)造力的名人傳記數(shù)據(jù)（biographical或稱biodata）中找出有創(chuàng)造力的人格具有何種人格，以便預(yù)測(cè)具創(chuàng)造力潛能者。（三）集中研究某項(xiàng)特質(zhì)與創(chuàng)造力的關(guān)系不同于廣泛找尋具創(chuàng)造力的人格，這類(lèi)研究挑選可能與創(chuàng)造力有關(guān)的主題，進(jìn)行深入的研究；例如控制信念、自我或自我統(tǒng)合、武斷、自戀等等。本研究研究分項(xiàng)較傾向woodman & schoenfeldt（1990）學(xué)者分類(lèi)中的第二類(lèi)。基本觀念是視創(chuàng)造力為個(gè)體較恒定的特質(zhì)，從高科技研發(fā)人員身上找尋其創(chuàng)造力人格特質(zhì)，加以整理歸納建立一評(píng)鑒創(chuàng)造力人

10、格之甄選工具。由于本研究的目的在發(fā)展甄選研發(fā)人員之工具，重點(diǎn)是在人。與人相關(guān)的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)有態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表、老師、同儕或上司的評(píng)量及名人研究。其中態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表三種測(cè)驗(yàn)可作為甄選工具；而人格包含興趣、態(tài)度等行為特征，且人格受到遺傳與成長(zhǎng)環(huán)境的影響。本研究將以具創(chuàng)造力者人格特質(zhì)為構(gòu)面基礎(chǔ)，整合態(tài)度與興趣及傳記數(shù)據(jù)，來(lái)發(fā)展創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表。四、具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì)研究有關(guān)具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì)的文獻(xiàn)相當(dāng)多，較具創(chuàng)造力者存在一些不同的人格特征已被證實(shí)（parloff, datta, kleman, handlon, 1968）（weiss, 1981）。本研究的

11、研究對(duì)象為高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員故特整合以與研發(fā)人員同構(gòu)型高為研究對(duì)象之相關(guān)文獻(xiàn)。亦參考綜合以往文獻(xiàn)以確保創(chuàng)造力人格文獻(xiàn)整理的完整性。為確認(rèn)國(guó)內(nèi)信息電子業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格特質(zhì)，本研究以文獻(xiàn)整理內(nèi)容為基礎(chǔ)，訪談業(yè)界人士，了解國(guó)內(nèi)研發(fā)人員明顯表現(xiàn)出哪些創(chuàng)造力人格特質(zhì)，以作為發(fā)展量表的依據(jù)。過(guò)去有數(shù)字學(xué)者以形容詞檢核表（adjective check list）來(lái)衡量創(chuàng)造力人格（domino, 1970; gough, 1979; smith & schaefer, 1969），其中又以加州大學(xué)柏克萊校區(qū)的gough教授在1979年所發(fā)展creativity personality scale（cp

12、s）最受肯定。在往后有關(guān)創(chuàng)造力的研究中，goughs cps 曾被多次的引用以測(cè)量創(chuàng)造力人格（kaduson & schaefer, 1992; mccrae, 1987; oldham & cummings, 1996）。domino（1994）在比較相類(lèi)似的測(cè)驗(yàn)后，也認(rèn)為goughs cps是一不錯(cuò)的創(chuàng)造力傾向衡量工具，所以本研究將采用goughs cps測(cè)驗(yàn)結(jié)果與本量表結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，檢驗(yàn)本量表之效度。肆、研究方法本研究針對(duì)國(guó)內(nèi)9家信息電子產(chǎn)業(yè)與i公司為研究范圍，以研發(fā)人員為研究對(duì)象?；仡檮?chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)，整理出具創(chuàng)造力者的人格特質(zhì)與構(gòu)念，同時(shí)訪談專家、主管以了解國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員

13、的工作環(huán)境，并確認(rèn)其創(chuàng)造力人格特質(zhì)。界定出研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面，依構(gòu)面定義發(fā)展量表初稿，并交由心理學(xué)家與業(yè)界資深人士進(jìn)行內(nèi)容效度分析。接著發(fā)出量表進(jìn)行施測(cè)，回收后依據(jù)信度分析、項(xiàng)目分析與效度分析等分析結(jié)果刪修不適當(dāng)?shù)念}目，制成正式量表。采用敘述性統(tǒng)計(jì)分析與多變量變異數(shù)分析等統(tǒng)計(jì)方法分析回收之量表。研究流程圖（圖一）如圖所示 創(chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)探討專家、主管訪談界定研究范圍與對(duì)象問(wèn)卷施測(cè)與回收編制創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表界定量表構(gòu)面編制量表題目量表建立與分析信度分析項(xiàng)目分析效度分析（建構(gòu)效度）施測(cè)結(jié)果分析敘述性統(tǒng)計(jì)分析多變量變異數(shù)分析圖一 研究流程圖資料來(lái)源：本研究整理一、界定量表構(gòu)面（一）訪談過(guò)

14、程本研究共訪談了8位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研發(fā)工作，訪談目的為確認(rèn)文獻(xiàn)上所描述之創(chuàng)造力人格特質(zhì)在國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情形。訪談過(guò)程中，先請(qǐng)受訪者回想過(guò)去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位讓您覺(jué)得他是具有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問(wèn)題的主要目的是希望受訪者藉由具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)來(lái)認(rèn)定并回想起具創(chuàng)造力者。接著再請(qǐng)受訪者就對(duì)這幾位有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）同事的觀察，描述其人格特質(zhì)與日常行為。最后發(fā)給受訪者列有文獻(xiàn)上所整理的創(chuàng)造力人格描述與其它一般人格形容詞的檢核表，請(qǐng)受訪者勾選足以形容其同事的形容詞。訪談過(guò)程可使每個(gè)人對(duì)于創(chuàng)造力人格形容詞的認(rèn)定意義趨于一致，且受訪者

15、所提到的具體行為、個(gè)人生活背景與經(jīng)驗(yàn)等都是發(fā)展量表時(shí)的重要參考依據(jù)。每位受訪者都約描述了1到2位的同事，訪談過(guò)程以筆記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時(shí)間約為40分鐘。（二）訪談結(jié)果整理8位受訪者中有7位提及一位具創(chuàng)造力之同事，1位提及二位具創(chuàng)造力之同事，故共得9份形容詞表。將人格特質(zhì)形容詞檢核表中各形容詞被勾選次數(shù)加總統(tǒng)計(jì)，形容詞最高勾選次數(shù)為8次，最低為0次。勾選次數(shù)多于2次（含）以上的形容詞系為具創(chuàng)造力之研發(fā)人員人格特質(zhì)，而勾選次數(shù)少于此判斷標(biāo)準(zhǔn)之形容詞即不具創(chuàng)造力之研發(fā)人員的人格特質(zhì)。形容詞檢核表中原有100個(gè)形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計(jì)及依受訪者意見(jiàn)整合得50個(gè)形容詞。另外，依據(jù)受訪者意見(jiàn)另加

16、入一人格特質(zhì)形容詞，共計(jì)51個(gè)形容詞。參考相關(guān)文獻(xiàn)與整理訪談資料歸納整理得七個(gè)研發(fā)人員創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面。各構(gòu)面定義如下1.獨(dú)立挑戰(zhàn)性能獨(dú)立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)，少向他人求助或依賴他人。2.積極性具高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，會(huì)設(shè)定自我目標(biāo)，追求自我肯定，態(tài)度積極進(jìn)取，有創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)力，努力尋求創(chuàng)新突破。3.獨(dú)創(chuàng)性有主見(jiàn)與個(gè)人風(fēng)格，不因襲慣例，以自我價(jià)值與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)斷事物，思具原創(chuàng)性。4.精干性專業(yè)知識(shí)豐富，善于思考、處理復(fù)雜事物，對(duì)個(gè)人能力非常有信心并感到自豪。5.想象性想法與觀察角度廣泛，敏銳度高，對(duì)事物具有獨(dú)特洞察力，想象力強(qiáng)，能提出多個(gè)意見(jiàn)。6.求知性好奇心強(qiáng)，具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，主動(dòng)探究

17、感興趣的事物，對(duì)新事物與經(jīng)驗(yàn)的接受度高。7.變通性彈性而不死板，不注重形式，能靈活應(yīng)變各種情境，對(duì)模糊與不確定事物的容忍度高。二、 二、 編制量表題目（一）量表編制方法本研究采用傳記式問(wèn)卷的方法發(fā)展量表，整合人格量表、傳記量表、態(tài)度與興趣量表三種和人相關(guān)的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)方法。傳記式問(wèn)卷主要的觀點(diǎn)是過(guò)去行為乃是未來(lái)行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)，藉由發(fā)掘個(gè)人過(guò)去的行為及經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)，傳記式問(wèn)卷在預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)與創(chuàng)造力表現(xiàn)上都有相當(dāng)好的信度與效度（hunter & hunter, 1984; michael & colson, 1979; shaffer, saunders, & owens,1986;

18、 taylor & ellison,1967）。傳記式問(wèn)卷的編制方法可分為3種（陳正蕙，1998），分別是完全實(shí)證法、因素分析法與理論引導(dǎo)法。本研究采用理論引導(dǎo)法，此法是以概念性架構(gòu)或特定的理論為基礎(chǔ)來(lái)發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示這種方法所發(fā)展的量表具有良好的效標(biāo)關(guān)連效度及內(nèi)容與建構(gòu)效度（mumford & owens,1987）且已有許多研究利用此法發(fā)展問(wèn)卷成功（child & klimoski,1986; mitchell & klimoski,1982）。本研究將各個(gè)構(gòu)面所包含的具創(chuàng)造力者之人格描述以傳記式問(wèn)題予以評(píng)鑒，即詢問(wèn)受測(cè)者的求學(xué)、成長(zhǎng)歷程、以往的

19、行為模式及由這些過(guò)去經(jīng)驗(yàn)所引發(fā)的態(tài)度、感覺(jué)及價(jià)值觀來(lái)衡量受測(cè)者在各個(gè)創(chuàng)造性人格構(gòu)面上的表現(xiàn)情形。（二）量表內(nèi)容編制本量表中的所有題目均問(wèn)及某種行為或經(jīng)驗(yàn)的發(fā)生次數(shù)及頻率，并要求受測(cè)者以自己過(guò)去的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答，選項(xiàng)的設(shè)計(jì)上大部份問(wèn)題都是采用從未如此、很少如此、有時(shí)如此、經(jīng)常如此、一向如此等五個(gè)頻率作為回答選項(xiàng)，有二題是以連續(xù)數(shù)字為回答選項(xiàng)。題目發(fā)展完成后經(jīng)過(guò)適當(dāng)排列成為量表共86題，64題正向題，22題反向題。其中獨(dú)立挑戰(zhàn)性12題、積極性11題、獨(dú)創(chuàng)性13題、精干性11題、想象性14題、求知性14題、變通性11題。另在量表中加入gough（1979）cps測(cè)驗(yàn)。（三）量表計(jì)分方式在量表計(jì)分方面

20、，量表是采用likert五等尺度，題項(xiàng)由從未如此、很少如此、有時(shí)如此、經(jīng)常如此、一向如此分為五個(gè)選項(xiàng)，分別給予1、2、3、4、5分，反向題則反向計(jì)分。加總單一構(gòu)面所有題目得分可得該構(gòu)面之總分，總分越高表示具有該項(xiàng)人格特質(zhì)的程度越強(qiáng)。gough教授發(fā)展creativity personality scale（cps）（1979）具有30個(gè)人格特質(zhì)形容詞，其中18個(gè)為正向形容詞，12個(gè)為負(fù)向形容詞。計(jì)分方法為每選取一個(gè)正向形容詞得1分，負(fù)向形容詞為負(fù)1分，總分愈高者表示創(chuàng)造力人格特質(zhì)程度愈強(qiáng)。三、研究范圍與對(duì)象（一）業(yè)界樣本以高科技產(chǎn)業(yè)中之信息電子產(chǎn)業(yè)（不含信息服務(wù)業(yè)）的研發(fā)人員為研究對(duì)象。以企業(yè)

21、員工人數(shù)為分群依據(jù)，采用集群抽樣法（cluster sampling）抽樣，共抽選9家企業(yè)。（二）i公司樣本針對(duì)i公司11個(gè)部門(mén)共487位研發(fā)人員或具相關(guān)背景人員進(jìn)行普查。伍、量表建立與分析量表完成后，對(duì)9家企業(yè)及i公司之研發(fā)人員進(jìn)行施測(cè)。9家樣本公司共發(fā)出1267份量表，回收341份，回收率26.9，其中廢卷19份，有效量表322份。i公司發(fā)出487份，回收317份，回收率65.1，其中廢卷16份，有效量表301份。本研究有效樣本共623份，并采用統(tǒng)計(jì)軟件spss 8.0（windows版）檢驗(yàn)量表的信度與效度。一、極端樣本刪除為防止極端樣本之平均數(shù)造成過(guò)大偏誤，特剔除位于總樣本95%以外之

22、樣本。在此刪除標(biāo)準(zhǔn)下刪除19個(gè)極端樣本，總得604個(gè)樣本其中i公司10位，業(yè)界9位。二、信度分析（reliability analysis）本研究使用cronbach 系數(shù)來(lái)衡量同一構(gòu)面下各題項(xiàng)間的一致性，是一種常用的內(nèi)部一致性分析方法。依nunnally（1978）建議，值在0.7以上為佳。針對(duì)量表的7個(gè)構(gòu)面進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，刪選題目的標(biāo)準(zhǔn)是將總題項(xiàng)-總分相關(guān)值（item-total correlation）偏低或負(fù)值，且刪除后對(duì)總體信度有提升效果的題目予以刪除。其中獨(dú)立挑戰(zhàn)性刪除2題（13、41題），積極性刪除2題（10、20題）、獨(dú)創(chuàng)性刪除4題（4、27、43、48題），求知性刪除1題

23、（26題）、變通性刪除1題（71題），刪除內(nèi)部一致性較低之題項(xiàng)后總題項(xiàng)剩余76題。各構(gòu)面信度值如下表表一 各構(gòu)面信度分析結(jié)果表構(gòu)面題目刪除前值刪除題數(shù)題目刪除后值刪除后總題數(shù)獨(dú)立挑戰(zhàn)性.69182.694410積極性.70882.76509獨(dú)創(chuàng)性.65824.76169精干性.8482-想象性.8531-求知性.75831.772313變通性.57181.610410三、項(xiàng)目分析經(jīng)過(guò)內(nèi)部一致性分析后，題目還剩余76題，接著進(jìn)行項(xiàng)目分析，將不能區(qū)分高分群與低分群的題目刪除。本研究針對(duì)量表的七個(gè)構(gòu)面進(jìn)行項(xiàng)目分析后，76題皆能通過(guò)考驗(yàn)，本階段分析沒(méi)有刪除題目。四、效度分析（建構(gòu)效度）除對(duì)受測(cè)樣本施以

24、本研究所發(fā)展的創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表外，同時(shí)亦施以gough（1979）所發(fā)展的creativity personality scale（cps），以檢驗(yàn)此量表的建構(gòu)效度。將受測(cè)者的cps受測(cè)結(jié)果與其在創(chuàng)造力人格量表上之得分進(jìn)行相關(guān)分析，以檢驗(yàn)此量表之建構(gòu)效度。進(jìn)行相關(guān)分析時(shí)是以每個(gè)構(gòu)面為單位，將受測(cè)者單一構(gòu)面的得分與cps的受測(cè)結(jié)果分?jǐn)?shù)進(jìn)行pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示除變通性得分平均數(shù)與cps結(jié)果無(wú)顯著相關(guān)，其余六個(gè)構(gòu)面皆有顯著相關(guān)。由于變通性與cps之相關(guān)性無(wú)達(dá)顯著水準(zhǔn)故將此構(gòu)面10題題項(xiàng)全部刪除。表二 量表各構(gòu)面與cps受測(cè)結(jié)果相關(guān)系數(shù)構(gòu)面pearson相關(guān)系數(shù)獨(dú)立挑戰(zhàn)性.477*積極性

25、.476*獨(dú)創(chuàng)性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*變通性.053注*表p0.05，*表p0.01，*表 p0.00186題項(xiàng)經(jīng)內(nèi)部一致性分析、項(xiàng)目分析與效度分析后共刪除20題不適當(dāng)題目，成為66題之正式量表，正向題62題，反向題4題。陸、結(jié)果分析一、 敘述性統(tǒng)計(jì)分析（descriptive statistics）針對(duì)i公司有效樣本之基本數(shù)據(jù)如性別、年齡、教育程度等個(gè)人屬性變項(xiàng)以樣本數(shù)、有效百分比等呈現(xiàn)樣本的特性。個(gè)案公司有效量表292份，樣本之基本數(shù)據(jù)如表三。在性別比例方面，男性明顯多于女性，占75%。年齡層集中在31-40歲，占總樣本數(shù)的50%。內(nèi)部工作年資以2年以下

26、與9年以上兩者居多，各占31.2%。外部工作年資則以2年以下者最多，占56.5%。其次是3-4年，占14.4%。教育程度則以碩士最多，占37%，大學(xué)比例最低，占16.8%。表三 公司回收樣本之基本數(shù)據(jù)類(lèi)別人數(shù)百分比（）性別男21975女7325年齡21-30歲8027.431-40歲1465041-50歲5518.851歲以上93.1內(nèi)部工作年資2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年資2年以下16556.53-4年4214.45-6年237.97-8年237.99年以上3813教育程度專科5318.2大學(xué)4916.8碩士1083

27、7博士7425.3工作部門(mén)i研究組5418.5j研究組4114k研究組127.9l研究組4214.4m研究組289.6n研究組3010.3s研究組279.2v研究組165.5a組237.9二、多變量變異數(shù)分析（multivariate analysis of variance，manova）本研究采用多變量變異數(shù)分析以檢定屬于類(lèi)別尺度的群別（i公司、業(yè)界）、年齡、部門(mén)別、內(nèi)部年資、外部年資在創(chuàng)造力人格特質(zhì)上是否具有顯著差異，并以tukey事后檢定各組間之差異情形。（一）i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之關(guān)系i公司與業(yè)界兩者在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異

28、，唯有在積極性并無(wú)顯著差異（表四）。表四 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之manova分析構(gòu)面f值p值獨(dú)立挑戰(zhàn)性10.400.000*積極性3.009.083獨(dú)創(chuàng)性8.095.005*精干性13.038.000*想象性4.166.042*求知性24.594.000*注*表p0.05，*表p0.01，*表 p0.001接著進(jìn)行t檢定（表五），檢驗(yàn)個(gè)案公司及業(yè)界在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面之平均數(shù)間的差異顯著性。結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界，表示i公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯（表六）。表五 i公司與業(yè)界之差異分析（t

29、檢定）構(gòu)面t值p值獨(dú)立挑戰(zhàn)性4.057.000*積極性1.435.152獨(dú)創(chuàng)性2.836.005*精干性3.594.000*想象性2.041.042*求知性5.115.000*註*表p0.05，*表p0.01，*表 p0.001表六 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面之平均值與標(biāo)準(zhǔn)差i公司（n292）業(yè)界（n312）獨(dú)立挑戰(zhàn)性3.3736（.4217）3.2327（.4309）積極性3.2999（.4950）3.2308（.4878）獨(dú)創(chuàng)性3.2878（.4928）3.1791（.4459）精干性3.3875（.5253）3.2433（.4558）想象性3.2396（.4806）3.1621（

30、.4529）求知性3.4641（.4715）3.2705（.5030）分配圖（圖二）中可明顯觀察兩者在六個(gè)構(gòu)面平均值之關(guān)系。圖二 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面平均值分配圖（二）i公司研發(fā)人員各年齡層在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員各年齡層（分為21-30歲、31-40歲、41-50歲及51歲以上，四個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（wilks 值為0.901）。研究結(jié)果顯示個(gè)案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。（三）i公司研發(fā)人員各部門(mén)在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人

31、員各部門(mén)（a組、i研究組、v研究組、k研究組、l研究組、m研究組、n研究組、s研究組、v研究組）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（wilks 值為0.854）。研究結(jié)果顯示個(gè)案公司各部門(mén)的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。（四）i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資（分為2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（wilks 值為0.942）。此研究結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特

32、質(zhì)間并無(wú)顯著差異。（五）i公司研發(fā)人員之外部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之外部年資（分為2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（wilks 值為0.884）。此研究結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。柒、結(jié)果與建議人力資源中招募與甄選扮演相當(dāng)重要的角色，若能成功地于甄選過(guò)程中即遴選具創(chuàng)造力人格特質(zhì)者，不僅可為組織帶來(lái)直接的貢獻(xiàn)，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期而言更可減少訓(xùn)練活動(dòng)等費(fèi)用。一、研究發(fā)現(xiàn)（一）常模狀況i公司研發(fā)人員在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)

33、創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五個(gè)構(gòu)面上之平均值皆高于業(yè)界人士，介于3.2至3.4之間。尤其在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項(xiàng)特質(zhì)最為明顯，平均值分別為3.34、3.39、3.46。具有獨(dú)立挑戰(zhàn)性特質(zhì)者其多能獨(dú)立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)。具精干性特質(zhì)者多有豐富專業(yè)知識(shí)，善于思考、處理復(fù)雜事物，對(duì)個(gè)人能力非常有信心并感到自豪的傾向。而具求知性特質(zhì)者傾向具好奇心，具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，對(duì)新事物與經(jīng)驗(yàn)的接受度高。個(gè)案公司研發(fā)人員在獨(dú)創(chuàng)性、想象性兩個(gè)人格特質(zhì)中得分較為偏低，表示i公司研發(fā)人員在此二特質(zhì)傾向較低。在積極性方面，i公司人員與業(yè)界人員并無(wú)顯著差異。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，追

34、求自我肯定，態(tài)度積極進(jìn)取，有創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)力，努力尋求創(chuàng)新突破。（二）內(nèi)部分析發(fā)現(xiàn)欲探討個(gè)案公司研發(fā)人員在年齡別、部門(mén)別、內(nèi)部年資及外部年資四個(gè)變項(xiàng)上是否具有差異，采manova分析檢驗(yàn)，資料分析結(jié)果如下：1.年齡別manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員各年齡層在六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。2.部門(mén)別結(jié)果顯示i公司各部門(mén)研發(fā)人員在此六構(gòu)面上亦無(wú)顯著差異。i公司各部門(mén)的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。3.內(nèi)部年資結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在此六構(gòu)面皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。4.外部年

35、資結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之外部年資在六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。（三）i公司與業(yè)界比較資料分析結(jié)果顯示i公司與業(yè)界兩者在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界，i公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯。由各項(xiàng)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)案公司之研發(fā)人員在多個(gè)創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界之研發(fā)人員具有較高的傾向，且平均值皆高于業(yè)界得分。另外，個(gè)案公司研發(fā)人員不因年齡層、部門(mén)別、內(nèi)部年資及外部年資而有差異。二、建議由于積極性為創(chuàng)造力人格特質(zhì)的其中一個(gè)

36、，個(gè)案公司除持續(xù)尋找具有上述五種人格特質(zhì)的新進(jìn)人員之外，亦應(yīng)延攬具積極性潛力之人員進(jìn)入公司。在篩選應(yīng)征者時(shí)應(yīng)挑選在積極性人格特質(zhì)傾向較高的人。另外，可將受測(cè)結(jié)果與其它人力基本數(shù)據(jù)整合，作為員工日后績(jī)效、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃之參考依據(jù)。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，努力尋求創(chuàng)新突破等傾向。i公司在此項(xiàng)創(chuàng)造力人格特質(zhì)上明顯偏弱，另于訪談過(guò)程有部份受訪者指出所內(nèi)組織環(huán)境、氣氛有阻礙其創(chuàng)意表現(xiàn)的外在因素，故個(gè)案公司應(yīng)建立管理創(chuàng)意或激發(fā)創(chuàng)造力的制度，以提升組織創(chuàng)意氣氛，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新，讓創(chuàng)意在組織中能藉多管道呈現(xiàn)。提供以下建議：（一）運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)利由團(tuán)隊(duì)工作鼓勵(lì)員工勇于提出自己的想法或解決

37、問(wèn)題的方法，藉團(tuán)體工作激發(fā)員工創(chuàng)意，且塑造開(kāi)放、傾聽(tīng)的氣氛。團(tuán)隊(duì)成員可是來(lái)自于不同背景、差異性高的成員，相互激發(fā)不同的想法。（二）內(nèi)部獎(jiǎng)金制度建立明確的回饋報(bào)酬制度，采用獎(jiǎng)金激勵(lì)員工創(chuàng)意行為的表現(xiàn)。設(shè)計(jì)具激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度，一旦員工出現(xiàn)創(chuàng)意行為且為組織帶來(lái)正向成果，此時(shí)組織應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)以增強(qiáng)員工正向行為。此種獎(jiǎng)勵(lì)方法亦可為組織其它成員帶來(lái)正面鼓勵(lì)效果。（三）進(jìn)修舉辦公司內(nèi)部訓(xùn)練課程激發(fā)員工創(chuàng)造力潛能，或派人員至外部專業(yè)課程上課。（四）午餐約會(huì)鼓勵(lì)員工每星期進(jìn)行3-5人一組的午餐約會(huì)（lunch-time meeting），相互刺激創(chuàng)意思考。同時(shí)，可要求參加者閱讀相關(guān)創(chuàng)意的書(shū)籍，或邀請(qǐng)專業(yè)人士演說(shuō)或

38、進(jìn)行訓(xùn)練，提供員工一些尋找創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，并鼓勵(lì)其將所學(xué)應(yīng)用于工作中。（五）三個(gè)方案不應(yīng)浪費(fèi)時(shí)間思考為什么某些事情行不通或不能做，應(yīng)思考讓某些事情行得通或可以做的方法。因此，要求員工與管理者思考三個(gè)認(rèn)為不能被完成的工作目標(biāo)或任務(wù)，并提出三個(gè)分別能完成它們的方法。參考文獻(xiàn)一、中文部份何永福、楊國(guó)安（民82），人力資源策略管理。臺(tái)北：三民。馬維揚(yáng)（民86），我國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與策略之探討，臺(tái)北銀行月刊，第27卷，第5期，頁(yè)34-52。陳正蕙（民87），傳記式問(wèn)卷應(yīng)用在研發(fā)人員甄選上之研究以某信息業(yè)廠商為例。桃園：中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。黃麟鈞（民86），員工

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