地勘行業(yè)人力資源存在的問題及解決方案

1、地勘行業(yè)人力資源存在的問題及解決方案 摘要：地質(zhì)工作者是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的先行者。自2006年1月國務(wù)院頒布了關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定以來，地勘工作迎來了新的紀(jì)元，對人力資源的合理配備、人才的引進(jìn)及培養(yǎng)、調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性提出了更高的要求。筆者以所在單位為例，分析了地勘行業(yè)人力資源普遍存在的問題并提出了相應(yīng)的解決方案。 關(guān)鍵詞：地質(zhì)行業(yè) 人力資源 問題 解決對策 一、地質(zhì)行業(yè)人力資源管理中存在的問題 1.人力資源規(guī)劃不夠完善。地質(zhì)隊(duì)伍人力資源管理依然未能從日常的事務(wù)性階段脫離出來，注重對現(xiàn)有職工的管理卻缺乏一個總體性、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都無法跟上市場的變化。由于行

2、業(yè)性質(zhì)，員工之間缺乏競爭性，抱著吃“大鍋飯”的想法，缺乏激勵性的措施和手段，老中青技術(shù)人員青黃不接的狀況未得到改善，人員信息庫的建立在工作中也未能很好地加以應(yīng)用。人力資源開發(fā)、管理處于粗放式發(fā)展的狀態(tài)。 （1）不具合理的人才結(jié)構(gòu)。地質(zhì)行業(yè)屬地化管理后開始邁向市場經(jīng)濟(jì)的時代，原來以地質(zhì)找礦為單一目標(biāo)的地質(zhì)行業(yè)，行業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的改變，從單一的地質(zhì)找礦到多種經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，人力資源的結(jié)構(gòu)也愈加復(fù)雜，但地勘行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)尚未能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。 （2）知識結(jié)構(gòu)水平偏低。由于歷史的原因，在70年代初期的社會招工和內(nèi)部招工中，吸收的職工學(xué)歷層次普遍較低，高中及以下人員所占的比例是最大的。近幾年來單

3、位雖然有意識到各大院校招收中高層次人才，但總體來講學(xué)歷層次還是偏低。這對于人力資源的配置、培訓(xùn)都會帶來很大的影響。 （3）相對單一、集中的專業(yè)結(jié)構(gòu)隊(duì)伍。20世紀(jì)70、80年代主要以單一的地質(zhì)找礦為主，目前單位的地質(zhì)類人員主要也是地質(zhì)找礦專業(yè)，物化探、巖土等其他專業(yè)方面的人才相對較少。隨著產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象愈發(fā)突出。 2.缺乏強(qiáng)有力的考核激勵機(jī)制 目前，我隊(duì)實(shí)行的是崗位績效工資制，專業(yè)技術(shù)人員只能按照相應(yīng)的等級獲得薪酬，骨干技術(shù)人員與一般人員工資間的差距并不大，吃“大鍋飯”的思想還較為嚴(yán)重，沒有真正發(fā)揮工資分配的激勵作用，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，特別在偏遠(yuǎn)的山區(qū)三線

4、城市，不利于吸引和留住人才。 雖然每年單位都進(jìn)行年度考核，但是考核往往成為一種形式。由于考核結(jié)果不與績效工資、獎金等掛鉤，因此只要在工作中不犯嚴(yán)重的大錯誤，考核結(jié)果都在合格以上，優(yōu)秀與合格沒有任何的區(qū)別，更談不上年度考核與獎懲結(jié)合。 3.人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)體系不完善 近幾年來單位在加強(qiáng)職工培訓(xùn)方面投入有了明顯的增加，但仍無法與單位的發(fā)展相匹配。有部分專業(yè)技術(shù)人員由于忙于野外工作，無法抽出時間參加培訓(xùn)，這對于個人的成長和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來講都是不利的。此外，員工培訓(xùn)往往是為了職稱晉升，職工對于培訓(xùn)的內(nèi)容和目的往往漠不關(guān)心。培訓(xùn)的對象也主要集中在地質(zhì)技術(shù)人員方面，對一線技術(shù)工人實(shí)際技能操作的培訓(xùn)幾

5、乎沒有。人力資源部門也很難得到對培訓(xùn)效果的反饋，難以建立系統(tǒng)性和持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。 4.人才向珠三角地區(qū)城市集中，選擇空間小 我單位地處偏遠(yuǎn)的山區(qū)三線城市，加之地質(zhì)工作環(huán)境較為惡劣，許多高校畢業(yè)生和優(yōu)秀的地質(zhì)人才選擇向收入較高、生活條件較好的珠三角地區(qū)城市發(fā)展，縮小了我們在選人、用人方面的空間。 二、關(guān)于地勘行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考 1.制定適合本單位發(fā)展的人力資源規(guī)劃 首先要轉(zhuǎn)變觀念，將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理過渡，對地質(zhì)隊(duì)的整體人力資源情況包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”，只有及時并準(zhǔn)確地掌握了包括職工的工作經(jīng)歷、受教育程度、職稱情況、工作態(tài)度和工作業(yè)績等個人信息，才

6、能掌握整個單位現(xiàn)有人力資源的狀況，所做的人力資源規(guī)劃才能有效。其次，是了解目前地質(zhì)隊(duì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，及時調(diào)整本隊(duì)的人員補(bǔ)充、配置、培訓(xùn)開發(fā)、工資激勵等計(jì)劃，保證單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。 2.合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu) 由于歷史的原因，單位近十幾年沒有進(jìn)人，人力資源不僅表現(xiàn)在需求上的遞增趨勢，也面臨著結(jié)構(gòu)上的合理調(diào)整，這也對人力資源的需求提出了更高的要求。在學(xué)歷層次方面，應(yīng)該進(jìn)行合理的搭配，不應(yīng)該盲目追求高學(xué)歷層次，應(yīng)該注重學(xué)歷與能力相結(jié)合，同時對于有專業(yè)技術(shù)能力的畢業(yè)生適當(dāng)打破工人和干部身份的界限，保證各個層次的人才隊(duì)伍。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，為配合“一業(yè)為主，多元發(fā)展”的戰(zhàn)略要求，適應(yīng)市場

7、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，除了以地質(zhì)找礦為主外，還要兼顧水工環(huán)地質(zhì)、巖土工程勘察、測繪、地災(zāi)評估和治理勘查、設(shè)計(jì)、招投標(biāo)、工程造價和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)方面。 3.建立行之有效的用人、留人機(jī)制 （1）吸引人才是前提。地質(zhì)行業(yè)的工作條件相對艱苦，從事的工作單一，環(huán)境較為惡劣，野外時間長，勞動強(qiáng)度較大。目前招收地質(zhì)人才主要有各高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘兩個渠道。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，一方面要堅(jiān)持擇優(yōu)錄取、采取試用期觀察的方式，保證新招收的畢業(yè)生質(zhì)量和層次，對于外地招收的畢業(yè)生，給予適當(dāng)?shù)恼哒疹櫍瑔挝粦?yīng)該積極幫助他們解決個人問題，為他們在本單位解決后顧之憂。用提高薪酬的方式來吸引畢業(yè)生的空間畢竟有限，因此可以為新來的畢業(yè)生制

8、定豐富的工作計(jì)劃，使他們有更多的工作機(jī)會，能夠在工作中接受挑戰(zhàn)，保持對工作的熱忱和積極性，幫助他們?yōu)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出合理的計(jì)劃，使他們產(chǎn)生對單位的歸屬感、認(rèn)同感。對于從社會招聘的具有一定專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)的人才以及單位緊缺的高級專業(yè)技術(shù)人才、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、科研帶頭人要想方設(shè)法引進(jìn)來。再就是對具有豐富經(jīng)驗(yàn)的退休專家進(jìn)行返聘，提高薪酬待遇，發(fā)揮傳幫帶精神，培養(yǎng)中青年技術(shù)人員盡快成長，緩解人才壓力。 （2）留住和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵。要留住人才不能單靠滿足他們豐厚薪酬待遇等物質(zhì)需求，要重視人才個人價值的實(shí)現(xiàn)，注意因材施教，根據(jù)不同的專業(yè)特長、興趣愛好、能力水平安排適合他們的工作，使他們較為快速地在工作中找

9、到自己的定位。同時，注重培養(yǎng)他們對工作的參與感，讓他們?yōu)楣ぷ鞒鲋\獻(xiàn)策，滿足他們對工作的成就感，為他們的個人職業(yè)生涯提供發(fā)展的平臺和創(chuàng)造更為廣闊的空間。在培養(yǎng)人才方面，要了解職工對于新知識、新技能的需求，有針對性地對他們所感興趣的內(nèi)容組織培訓(xùn)；也可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺尋找有關(guān)地質(zhì)專業(yè)方面的視頻，集中組織學(xué)習(xí)；有條件的單位可以聘請專業(yè)技術(shù)精湛、理論知識豐富的地質(zhì)專家前來授課；同時要加強(qiáng)對一線技術(shù)工人的培訓(xùn)，使他們能夠掌握新儀器的操作，緊跟單位發(fā)展的步伐。 4.建立行之有效的激勵機(jī)制 打破地質(zhì)隊(duì)吃“大鍋飯”的傳統(tǒng)思想，實(shí)行績效工資浮動制，使有能力的人能夠在工作中獲得更大的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少勞多得，不勞不得”，避免平均主義，也能使優(yōu)秀的人才從地質(zhì)隊(duì)伍中脫穎而出。通過績效工資浮動制，使得獎懲更加的分明，為單位擇優(yōu)選拔人才提供了科學(xué)的依據(jù)，形成良好的競爭氛圍。 總之，人才資源管理工作是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的長期工作，