人力資源管理師三級課程大綱

1、-一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1 、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開 發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性規(guī)劃。2 、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3 、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4 、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員

2、需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5 、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。二、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的作用1 、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進企業(yè)人力資源管理的開展。3 、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4 、提高企業(yè)人力資源的利用效率。5 、使組織和個人發(fā)展目標相一致。三、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1 、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。 3 、在分析人力資源需求和供給的

3、影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主 的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4 、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 5 、人員規(guī)劃的評價與修正。6 、評估人力資源規(guī)劃。四、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 1 、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定， 然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、 性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概

4、括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。 3 、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述， 最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用： 1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 3 、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4 、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5 、工作崗位分析是工作

5、崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 6 、還是員工通過工作說明書崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)任務(wù)職責權(quán)限和職務(wù)晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景， 更有 利于員工覺和自身條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中.程序： （一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 1 、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2 、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（ 1）明確崗位調(diào)查的目的。（ 2 ）確定調(diào)查的對象和單位。（ 3

6、）確定 調(diào)查項目。 （ 4 ）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5 ）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3 、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4 、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干精選資料-工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5 、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。 （三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的

7、結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。五、簡述企業(yè)定員的作用、原則。作用： 1 、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。2 、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3 、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4 、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。原則： 1 、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。2 、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比

8、例關(guān)系等。4 、要做到人盡其才， 人事相宜。5 、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。6 、定員標準應(yīng)適時修訂。六、說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 （三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少， 以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 （五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。七、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和

9、步驟。原則： 1 、共同發(fā)展原則2 、適合企業(yè)特點 3 、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4 、符合法律規(guī)定 5 、與集體合同協(xié)調(diào)一致6 、保持動態(tài)性要求： 1 、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2 、滿足企業(yè)的實際需要；3 、符合法律和道德規(guī)范；4 、注重系統(tǒng)性和配套性；5 、保持合理性和先進性。步驟： 1 、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認真組織討論。3 、逐步修改調(diào)整、充實完善。八、簡述人力資源費用控制的作用與程序。作用：1 、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2 、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用

10、的重要 途徑。 3 、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：1 、制定控制標準；2 、人力資源費用支出控制的實施；3 、差異的處理。九、設(shè)置崗位時注意：1 、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的設(shè)置進行評價，是否存在資源配置不合理運行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢橫向管理不協(xié)調(diào)的地方，如有必要應(yīng)該調(diào)整變革2 、在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理條件下，所有崗位工作責任和目標是否具體明確，是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標的實現(xiàn)3 、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求是否以盡可能少的崗位承擔盡可能多的工作任務(wù)4 、站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視

11、每個崗位，各崗位之間上下左右的關(guān)系如何讓，它們之間關(guān)系是否協(xié)調(diào)，是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用5 、 再對組織中的每個崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化合理化系統(tǒng)化的設(shè)置要求，更具體的說，這一崗位的工作內(nèi)容是否充實豐富和飽滿，責任權(quán)限是否明確具體清晰。十、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析精選資料-1 、外部環(huán)境包括： 、經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。 、人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 、科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進與新設(shè)備的應(yīng)用等、文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影

12、響因素。2 、內(nèi)部環(huán)境包括：、企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)十一、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法1 、定性預(yù)測： 、經(jīng)驗預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點， 對公 司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議， 然后由各級部門自行確定用人計劃。、 描述法， 是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。、德爾非法，又

13、稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終達成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25 個為宜） ，交付專家組討論評價， 然后 由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪： 修改預(yù)測結(jié)果， 充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目 標是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。定量預(yù)測： 、轉(zhuǎn)換比

14、率法 、人員比率法 、趨勢外推法 、回歸分析發(fā) 、經(jīng)濟計量模型法 灰色預(yù)測模型法 、生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 、定員定額分析法計算機模擬法十二、解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：1 、辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2 、合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 3 、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4 、加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5 、減少工作時間，降低工資水平。6 、降低工作完成量，降低工資水平。十三、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序1 、原則： 確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。保持適度流動性的原則2 、制定程序 、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)

15、略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限， 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預(yù)測 工作準備精確而翔實的資料。、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。、人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。十四 .企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進合理的勞動

16、定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。十五 .企業(yè)定員的原則：1 、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2 、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4 、要做到人盡其才、人事相宜；5 、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6 、定員標準適時修訂制度化管理的特征：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成精選資料-員進行挑選 所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、 權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度 技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范制定具體人力資源管理制度的程序：概括說明建立制度原

17、因、地位和作用， 即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級參與人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則；說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標、標準等的解釋和說明；詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限；對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、 具體程序和管理辦法作出規(guī)定；對管理制度的解

18、釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：作用：（ 1 ）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段；（ 2 ）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；3）為防止濫用管理費用提供了保證。原則： 1、及時性原則；2 、節(jié)約型原則；3 、適應(yīng)性原則；4 、權(quán)責利相結(jié)合原則。程序： 1、制定控制標準；2 、人力資源費用支出控制的實施；3 、差異的處理。一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法； （二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1

19、、人才交流中心；2 、招聘洽談會； 3、獵頭 公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。特點： 內(nèi)部招募： 1 、準確性高；2 、適應(yīng)較快； 3 、激勵性強； 4 、費用較低； 5 、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6 、容易抑制創(chuàng)新。外部招募： 1 、帶來新思想和新方法； 2 、有利于招聘一流人才；3 、樹立形象的作用； 4 、篩 選難度大，時間長； 5 、進入角色慢；6 、招募成本大；7 、決策風險大；8 、影響內(nèi)部員工的積極性。二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？二 篩選簡歷的方法： 1 、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2 、審察簡歷的客觀內(nèi)容； 3 、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；

20、4、 ）審查簡歷中的邏輯性； 5 、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：1 、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2 、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3 、注明可疑之處。三、說明面試的類型、 發(fā)展趨勢以及基本程序1 、面試的類型、根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、 非結(jié)構(gòu)化面試、 半結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、 和評分標準結(jié)構(gòu)化。、根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。、根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。2 、面試的基本程序 、面試的準備階段1) 制定面試指南2) 準備面

21、試問題 3) 評估方式確定4) 培訓(xùn)面試考官 、面試的實施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認階段5) 結(jié)束階段 、面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果a. 綜合評價。 b. 面試結(jié)論。面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。 b. 關(guān)于合同的簽訂。 c. 對未被錄用者的信息反 饋。 3) 面試結(jié)果的存檔 、試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。四、簡述面試的常見問題與實施技巧1 、面試中常見的問題：、面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計不合理、面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2 、面試的技巧（一）開放式提問；（二）封

22、閉精選資料-式提問； （三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問； （六）確認式提問； （七）舉例式提問。五、簡述心理測驗的分類。（一）、人格測試；（二）、興趣測試；（三）、能力測試； 1、普通能力傾向測試；2 、特殊職業(yè)能力測試；3 、心理運動機能測試。（四） 、情境模擬測試法； 1 、語言表達能力測試；2 、組織能力測試；3 、事務(wù)處理能力測試。六、簡述如何進行員工招聘的評估。1 、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。2 、數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。3 、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。七、簡述勞動分工的內(nèi)

23、容與原則、作用。內(nèi)容：1 、職能分工； 2 、專業(yè)（工種）分工；3 、技術(shù)分工。原則：1 、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2 、把不同的工藝階段和工種分開； 3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4 、把基本工作和輔助工作分開；5 、把技術(shù)高低不同的工作分開；6 、防止勞動分工過細帶來的消極影響。作用： 1 、工作簡化專門化，較快提高熟練程度積累經(jīng)驗完善操作方法提高勞動效率2 、改進勞動工具勞動工具專門化有利于配備工人發(fā)揮專長3 、擴展勞動空間多勞動者參與縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期加快生產(chǎn)速度 4 、防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換造成的工時浪費八、簡述“ 5S ”活動的內(nèi)涵。1 、整理。改善和增加作業(yè)面積；

24、使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 3 、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。4 、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5 、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S ”活動的核心。九、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四

25、運轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制， 其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：1 、人休設(shè)備不休提高設(shè)備利用率挖掘設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2 、縮短人工作時間 3 、減少工人連續(xù)上夜班的時間，有利于公認的休息和生活4 、增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，了提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)

26、濟效益5 、有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量為社會提供更多的就業(yè)崗位五班四運轉(zhuǎn)： 即五班輪休制， 它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十、簡述勞務(wù)外派與引進的程序。1 、個人填寫勞務(wù)人員申請表，進行預(yù)約登記。2 、外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3 、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4 、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5 、勞務(wù)人

27、員接受出境培訓(xùn)。6 、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。 7 、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。十一、簡述勞務(wù)外派與引進的管理。勞務(wù)外派的管理： （一）外派勞務(wù)項目的審查； （二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（一）聘用外國人的審批； 1 、擬用的外國人履歷證明；2 、聘用意向書； 3 、擬聘用外國人原因的報告；擬精選資料-聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；4、 5、 6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿 18周歲， 身體健康；2 、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和

28、相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3 、無犯罪記錄； 4 、有確定的聘用單位；5 、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三） 入境后的工作。1 、申請就業(yè)證； 2 、申請居留證。十二、工作地組織的要求：1 、應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余笨重的操作，減少體力消耗縮短輔助作業(yè)時間2 、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助工具的效能盡量節(jié)約空間減少占地面積3 、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病避免各種設(shè)備或人身事故4 、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動和環(huán)境，使企業(yè)員工在健康舒適安全的條件下工作十三 . 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點 1 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討

29、論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（69 人） ，在規(guī)定時間內(nèi)（約1 小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 3 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：、具有生動的人際互動效應(yīng)、能在被評價者之間產(chǎn)生互動 、討論過程真實，易于客觀評價、被評者難以掩飾自己的特點、測評效率高 4 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標準的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評者的行為仍然有偽裝的可能十四 .簡

30、述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程1 、前期準備：、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定 - 編制試題） 、設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍）、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）、對考官的培訓(xùn) （培訓(xùn)與模擬評分）、選定場地 （環(huán)境與場地安排）、確定討論小組（ 6-9人 同質(zhì) 陌生）2 、具體實施階段：、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）、討論階段（觀察與討論）3 、評價與總結(jié)：、參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感十五、簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題1. 簡歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6. 注意不忠誠和欠

31、缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身形象參加招聘會的主要程序： 準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作工作地組織的基本內(nèi)容： 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作輪班組織應(yīng)注意的問題：應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。一、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一） 培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的

32、作用來考慮設(shè)計目標及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。二、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工精選資料-作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，

33、收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （四）排序； 方法： 排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標； 方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué) （七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培

34、訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息 （二） 重點團隊分析法； 指在培訓(xùn)對象

35、中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào) 查培訓(xùn)需求信息 （三） 工作任務(wù)分析法；以工作說明書、 工作規(guī)范、 工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。四、簡述培訓(xùn)需求分析的基本工作程序和作用?；竟ぷ鞒绦?（一） 、做好培訓(xùn)前期的準備工作； 1 、建立員工背景檔案；2 、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3 、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映

36、情況； 4 、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二） 、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1 、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 2 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標； 3 、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三） 、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1 、提出培訓(xùn)需求動議和愿望； 2 、調(diào)查、申報、匯總需求動議； 3 、分析培訓(xùn)需求； 4 、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。 （四） 、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1 、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2 、對培訓(xùn)需 求進行分析、總結(jié)；3 、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預(yù)測分析、有利于進行培訓(xùn)成

37、本的預(yù)算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。五、如何運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析？1 、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓(xùn)來改善的地方2 、預(yù)先分析階段；對問題進行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3 、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效六、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。（一）、前期準備工作1 、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2 、培訓(xùn)后勤準備。3 、確認培訓(xùn)時間。4 、相關(guān)資料的準備。5 、確認理想的培訓(xùn)師。（二） 、培訓(xùn)實施階段1 、課前工作。2 、培訓(xùn)開始的工作。3 、培訓(xùn)器材的維護、保管。4 、知識或技能的傳授。5 、

38、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（三） 、培訓(xùn)后的工作 1 、向培訓(xùn)師致謝；2 、作問卷調(diào)查； 3 、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4 、清理、檢查設(shè)備； 5 、培訓(xùn)效果評估。七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。種類： （一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)精選資料-內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九） 培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標： 1 、認知成果； 2 、技能成果；3 、情感成果；4 、績效成果；5 、投資回報率。

39、八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1 、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2 、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；3 、培訓(xùn)內(nèi)容； 4 、培訓(xùn)的進度和中間效果； 5 、培訓(xùn)環(huán)境； 6 、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估；（四）培訓(xùn)效率評估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。內(nèi)容： （一） 、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（二） 、分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實

40、現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。 它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（三）、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象， 選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。方法： 直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。實踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)法。參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)；（二）案例研究法； 1 、案例分析法；2 、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求內(nèi)容：1 、制定

41、企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2 、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3 、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4 、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；5 、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：（一）、培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2 、在培訓(xùn)申

42、請被批準后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3 、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1 、參加培訓(xùn)的申請人2 、參加培訓(xùn)的項目和目的3 、參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式4 、參加培訓(xùn)后達到的技術(shù)或能力水平5 、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償7 、部門經(jīng)理人員的意見8 、參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署（二） 、入職培訓(xùn)制度； 1 、培訓(xùn)的意義和目的；2 、需要參加人員的界定；3 、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施4 、入職培訓(xùn)的主要責任區(qū) 5 、入職培訓(xùn)的基本要求標準6 、入職培訓(xùn)的方法（三）、培訓(xùn)激勵制度；1 、完善的崗位任職資格要求2 、公平公正客觀的業(yè)績考

43、核標準3 、公平的晉升規(guī)定4 、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）、培訓(xùn)考核評估制度；1 、被考核一語道破估的對象；2 、考核評估的執(zhí)行組織；3 、考核的標準區(qū)分；4 、考核的主要方式 5 、考核的評分標準；6 、考核結(jié)果的確認7 、考核結(jié)果的備案 8 、考核結(jié)果的使用（五）、培訓(xùn)獎懲制度；1 、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3 、獎懲對象說明；4、獎懲標準；5獎懲的執(zhí)行方式（六）、培訓(xùn)風險管理制度。1 、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2 、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任 3 、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)

44、和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項 4 、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的精選資料-分攤與 補償。十一、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標準各種培訓(xùn)資源的類型與特點1 、企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點： 1 ）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2 ）可帶來許多全新的理念3 ）對學(xué)員具有 較大的吸引力4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5 ）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點： 1 ）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風險2 ）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3 ）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵4 ）聘用成本較高 2

45、、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點： 1 ） 了解企業(yè)、 培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果2 ）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3 ） 培訓(xùn)相對易于控制4 ）成本較低缺點： 1 ）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2 ）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍3 ）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度3 、培訓(xùn)教師的選配標準1 ）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2 ）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗3 ）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧 4 ）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6 ）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7 ）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8 ）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9 ）掌握培訓(xùn)內(nèi)容

46、所涉及的一些前沿問題10 ）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望十二、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法1 、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2 、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段3 、充分考慮學(xué)員的興趣與動力4 、評估手段的可行性十三、 培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容、基本步驟作用： 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：培訓(xùn)目標達成情況評估培訓(xùn)效果效益綜合評估培訓(xùn)工作者的工作績效評估

47、基本步驟 作出培訓(xùn)評估的決定a. 評估的可行性分析b. 確定評估的目的制定培訓(xùn)評估的計劃a. 選擇評估人員 b. 選擇評估對象 c. 建立評估數(shù)據(jù)庫d. 選擇評估形式 e.選擇評估方法f. 確定方案及測試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評估報告及時反饋評估結(jié)果a. 培訓(xùn)管理人員b. 高層領(lǐng)導(dǎo)者c. 受訓(xùn)員工d. 受訓(xùn)者的直接主管培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型、 全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（可能出案例分析或方案設(shè)計）1 、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而