管理馬斯洛--中文[完整]

1、執(zhí)行摘要：現(xiàn)在社會(huì)中，競爭不再只停留在價(jià)格、資源上，而是逐漸演變?nèi)瞬诺母偁?。要想留住?yōu)秀的人才，必須要有成熟的公司管理和激勵(lì)機(jī)制。然而，在一些公司之中，管理上往往存在諸多不足，比如獎(jiǎng)懲機(jī)制服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不明確、員工事業(yè)心和成就感不足、歸屬感和認(rèn)同感不足等。本文以江蘇江中建筑公司為例，運(yùn)用馬斯洛層次需要理論對(duì)公司管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)存在的問題以及問題產(chǎn)生的主要原因，提出完善公司管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議，為我國其他相似類型的公司的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。目 錄1背景介紹1馬斯洛需求層次理論1選取馬斯洛需求層次理論的原因12.以江蘇江中集團(tuán)為例進(jìn)行分析1公司基本情況1出現(xiàn)的問題2管理觀念落后

2、2管理與考核機(jī)制脫節(jié)2沒有健全的員工培訓(xùn)體系2應(yīng)用馬斯洛層次需求理論探討解決辦法3滿足員工生理需求、安全需求的激勵(lì)措施3滿足員工社會(huì)交往需求、尊重需求的激勵(lì)措施3滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵(lì)措施33.總結(jié)建議44.參考文獻(xiàn)41背景介紹馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論又稱基本需求層次理論，是由心理學(xué)家馬斯洛提出。 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，如圖一所示。真、善、美和人生境界獲得的需求成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求食物、水、空氣、性欲、健康人身安全、生活穩(wěn)定以、威脅或疾病等 圖一選取馬斯

3、洛需求層次理論的原因之所以選擇馬斯洛層次需要理論，是因?yàn)轳R斯洛需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響著我們的行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。2.以江蘇江中集團(tuán)為例進(jìn)行分析公司基本情況江蘇江中集團(tuán)是從一個(gè)小作坊，一步一步發(fā)展到具有國家特級(jí)企業(yè)資質(zhì)的建筑施工單位，下轄了10個(gè)土

4、建公司和其他一些全資子工資。公司的組織結(jié)構(gòu)實(shí)行董事長負(fù)責(zé)制，分公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)制?？偨?jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)子公司的運(yùn)營情況，每年定期向總部交利潤30%管理費(fèi)，其他資金用于公司的后續(xù)發(fā)展，其管理模式在中國同類企業(yè)中比較典型。公司的員工10000余人，人力資源豐富，方便發(fā)現(xiàn)其中問題。江蘇江中有自己的企業(yè)精神，是“求真務(wù)實(shí)，開拓創(chuàng)新”，理念是堅(jiān)持以“人才是核心，質(zhì)量是中心，發(fā)展是生命”的，經(jīng)營宗旨是“誠信為本，用戶至上，鑄建筑精品，豎時(shí)代豐碑”。 出現(xiàn)的問題江蘇江中集團(tuán)自從成立以來，發(fā)展十分迅速。它經(jīng)歷了中國歷史上建筑業(yè)最輝煌的十年。在這十年里，江蘇江中集團(tuán)在積累雄厚的資金的同時(shí)，也積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。盡管江

5、蘇江中集團(tuán)各個(gè)方面做得很好，但是也難以逃離企業(yè)管理中的一些通病。管理觀念落后江蘇江中集團(tuán)的項(xiàng)目經(jīng)理，一般都是從最底層的員工做起的，沒有管理知識(shí)的背景，文化程度普遍不高。有些經(jīng)理認(rèn)為，員工激勵(lì)是一件常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到發(fā)現(xiàn)很多人才頻繁跳槽，才真正認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)方面的失敗。在公司內(nèi)部，難逃家族管理的通病。很多要職，都是由董事長或者項(xiàng)目經(jīng)理親自制定。管理人員幾乎都是親戚，排資論輩現(xiàn)象嚴(yán)重。江蘇江中集團(tuán)沒有從管理觀念上建立對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制，沒有去除掉限制企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的家族管理問題。管理觀念的落后是制約公司發(fā)展的瓶頸。管理與考核機(jī)制脫節(jié)盡管經(jīng)歷了十多年的發(fā)展，公司內(nèi)部企業(yè)管

6、理制度并不是很健全。很多時(shí)候，沒有設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。我們知道缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)便是無源之水。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績的考核?？己艘凑找?guī)章制度嚴(yán)格進(jìn)行，不是經(jīng)理說做得好就是好。公司內(nèi)部沒有營造好公平、公正、客觀的氛圍。滿足不了員工的基本需求和愿望，離職率自然就會(huì)高，員工的積極程度就會(huì)降低，自然就不會(huì)在工作中全力以赴。沒有健全的員工培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)對(duì)于員工來說，是一項(xiàng)福利，是指員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。每一個(gè)有上進(jìn)心的員工都想通過培訓(xùn)，提升自己。江蘇江中集團(tuán)沒有深入地進(jìn)行員工培訓(xùn)，只是培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理等一些高管，技術(shù)員等底層員工的培訓(xùn)少。沒有使絕大多少數(shù)

7、員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，進(jìn)而沒有改變員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，沒有使員工更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)。滿足不了員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的需求，員工在公司內(nèi)部發(fā)展看不到希望，看不到進(jìn)步的空間，自然就會(huì)失去積極性，失去對(duì)公司的忠誠度。應(yīng)用馬斯洛層次需求理論探討解決辦法 企業(yè)要想發(fā)展好，必須善于學(xué)習(xí)新知識(shí)，改正存在缺點(diǎn)。針對(duì)對(duì)江蘇江中集團(tuán)分析后提出的問題，應(yīng)用馬斯洛層次需求理論，提出以下改革方法。滿足員工生理需求、安全需求的激勵(lì)措施生理需求和交往需求是員工最基本的需求，任何需求都是在這個(gè)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。實(shí)現(xiàn)員工的生理需求和安全需求較為簡單，只要做好最基本的事情，這類需求均能滿足。比如：提供醫(yī)療

8、保險(xiǎn)或者商業(yè)保險(xiǎn)，提供良好的住宿，失業(yè)保險(xiǎn)；制定相關(guān)安全政策，保護(hù)員工的合法權(quán)益，采取額外措施，使員工不受外界暴力傷害；雇傭保安人員，定期做好防火檢查；聘請專業(yè)廚師，為員工提供可口的飯菜；平等如一對(duì)待每一位員工，讓每一個(gè)員工都覺得自己不受歧視。所以，在公司內(nèi)部，一定要針對(duì)不同的人需求作出不同的管理安排，在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化。滿足員工社會(huì)交往需求、尊重需求的激勵(lì)措施一方面，建立人才培訓(xùn)制度?？梢詽M足員工對(duì)于知識(shí)的渴望，可以提升員工的實(shí)際工作能力。通過培訓(xùn)，員工覺得自己得到了公司的重視，對(duì)未來充滿向往，進(jìn)而滿足了員工社會(huì)交往需求、尊重需求。比如可以讓項(xiàng)目經(jīng)理去讀mba另一方面，建立

9、績效考評(píng)制度。績效考評(píng)制度是對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一種制度。讓員工覺得，付出才有成就，努力就會(huì)成功?？冃Э计钢贫纫鹬貑T工的意見，幫助員工脫穎而出。滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵(lì)措施管理觀念落后和家族管理的壁壘，讓很多優(yōu)秀的人才望而卻步。有這種需求的員工，一般層次是最高的，是企業(yè)的寶貴財(cái)產(chǎn)。解決的方法是：一方面，要表現(xiàn)出對(duì)人才的重視程度，在尊重的基礎(chǔ)上提供員工獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其最終目標(biāo)，這樣員工才能留在公司繼續(xù)發(fā)展；另一方面，根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作

10、目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步幫助員工超越自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。只有滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些優(yōu)秀的人才才會(huì)繼續(xù)保持旺盛的斗志，才會(huì)繼續(xù)為公司效力。3.總結(jié)建議馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。我們知道，每一位員工都有自己的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，都在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。所以這個(gè)過程是長期的，循序漸進(jìn)的。以此看來，公司制定的激勵(lì)機(jī)制，一定要有針對(duì)性和靈活性，對(duì)員工進(jìn)行區(qū)別化管理。應(yīng)用馬斯洛層次需求理論，探明員工的現(xiàn)在需求和長遠(yuǎn)需求，在管理好員工的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司的最大效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。4.參考文獻(xiàn)1潘連柏、伍娜