柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式

1、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式 柯氏（donald.l.kirkpatrick）四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡稱“4r”，主要內(nèi)容：level 1 反應(yīng)評(píng)估(reaction) ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估(learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；level 3.行為評(píng)估(behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；level 4.成果評(píng)估(result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(roi)。最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對未來的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或

2、者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣?頂多是把白癡變成了低能兒。那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組

3、成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都?quot;效果不錯(cuò)或者收獲很多，但不錯(cuò)到什么程度？很多是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為柯氏模式的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。 顯而易

4、見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個(gè)人做到以下三方面。第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對工作帶來的好處；第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中

5、。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。 培訓(xùn)評(píng)估的方法及層次在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（kirkpatrick）模式”的四層次模型,這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。對于培訓(xùn)評(píng)估，總的規(guī)則是：一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。培訓(xùn)評(píng)估的方法及層次在評(píng)

6、估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。柯氏將評(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。表1：柯氏（kirkpatrick）培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容可以詢問的問題衡量方法一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層評(píng)估觀察學(xué)員的反應(yīng) 受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程； 課程對受訓(xùn)者是否有用； 對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見； 課堂反應(yīng)是否積極問卷、評(píng)估調(diào)查表填寫、評(píng)估訪談；二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果 受訓(xùn)

7、者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？ 培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí)、理論、技能有多大程度的提高？評(píng)估調(diào)查表填寫、筆試、績效考核、案例研究三級(jí)評(píng)估行為層評(píng)估衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？ 受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？由上級(jí)、同事、客戶、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察績效記錄四級(jí)評(píng)估結(jié)果層評(píng)估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 行為的改變對組織的影響是否積極？ 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動(dòng)力、市場擴(kuò)展、客戶關(guān)系維護(hù)、階段一、學(xué)員反應(yīng)：在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)2、對課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)

8、3、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)4、對課程組織的反應(yīng)5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評(píng)估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評(píng)估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵(lì)，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的。同時(shí)，在對培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評(píng)價(jià)時(shí)，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評(píng)

9、估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑挘磻?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為

10、了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。階段二、學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評(píng)估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。 這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。 二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是

11、目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。階段三、行為改變：這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊卮鹨粋€(gè)問題：“

12、人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在

13、工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。階段四、產(chǎn)生的效果 ：這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了

14、提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié) 語以上培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層

15、次，實(shí)施從易到難，費(fèi)用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響。是否評(píng)估， 評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定?？率剿募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式批判 最大限度節(jié)省您的培訓(xùn)成本，管理培訓(xùn)光盤網(wǎng)將打折管理培訓(xùn)光盤銷售到底。提起培訓(xùn)評(píng)估，諸多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)工作者自然就想到柯式四級(jí)評(píng)估，并將之列為培訓(xùn)評(píng)估的葵花寶典?？梢钥隙率剿募?jí)模式具有一定的技術(shù)先進(jìn)性，但如果深入研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評(píng)估實(shí)踐中的局限性。在研究柯式四級(jí)之前，我們有必要就培訓(xùn)管理的幾個(gè)基本概念進(jìn)行闡述。個(gè)人意見認(rèn)為，培訓(xùn)管理可以分為四個(gè)層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。相對應(yīng)，培訓(xùn)評(píng)估行為也可以分

16、為四個(gè)培訓(xùn)策略評(píng)估、培訓(xùn)運(yùn)作評(píng)估、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估和培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估。一、當(dāng)前對柯式四級(jí)評(píng)估模式的認(rèn)識(shí)誤區(qū)柯氏（donald.l.kirkpatrick）四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡稱“4r”，主要內(nèi)容：level 1 反應(yīng)評(píng)估(reaction) ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估(learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；level 3.行為評(píng)估(behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；level 4.成果評(píng)估(result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(roi)。一直以來，諸多培訓(xùn)工作者沒有能夠清晰地定義培訓(xùn)評(píng)

17、估行為，一提出項(xiàng)目評(píng)估，就向?qū)^“四級(jí)評(píng)估模式”。這樣的原因有三個(gè)：培訓(xùn)管理者自身缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理認(rèn)識(shí)，尤其是不清楚培訓(xùn)管理中培訓(xùn)評(píng)估的定位；其次，是培訓(xùn)管理尤其是培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐缺乏，實(shí)踐中培訓(xùn)評(píng)估在很多企業(yè)都無法真正有效實(shí)施，反過來也造成了培訓(xùn)管理者無法深度思考評(píng)估體系的創(chuàng)新，一味地迷信外來理論；最后，也是更重要的，柯式四級(jí)評(píng)估模式的自身缺陷客觀上給了大多數(shù)培訓(xùn)管理者錯(cuò)誤的誤導(dǎo)。二、柯式四級(jí)評(píng)估模式的真實(shí)功能實(shí)際上“四級(jí)評(píng)估模式”只是道出了技術(shù)手段，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實(shí)踐性，沒有揭示出管理功能和層級(jí)，也沒有將評(píng)估活動(dòng)進(jìn)行分解。確切地說，4r培訓(xùn)評(píng)估模式只是以“被培訓(xùn)者”為評(píng)估對象，這顯

18、然只是定位于培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估中層面，并且只是一個(gè)方面而已。培訓(xùn)管理可以分為四個(gè)層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。培訓(xùn)教學(xué)是最底層面的培訓(xùn)活動(dòng)，所謂“教學(xué)”就是教和學(xué)，執(zhí)行主體是講師、學(xué)員和培訓(xùn)管理者。因此，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評(píng)估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估中的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)方面。三、柯式四級(jí)評(píng)估模式的自身缺陷4r培訓(xùn)評(píng)估模式的客觀上的低定位實(shí)際上是由于其固有的缺陷。就算是發(fā)展了level4成果評(píng)估(result)和level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(roi)，也難以改變其落后的本質(zhì)，反倒有點(diǎn)邏輯混亂的印象。為什么呢？我們來看一下其天生缺陷在哪里。1、定位模糊模式創(chuàng)立者應(yīng)該不會(huì)將培訓(xùn)等同于授課。那么可

19、以相信，4r培訓(xùn)評(píng)估模式創(chuàng)建應(yīng)該是為解決所有培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估任務(wù)。但相對于其自身的技術(shù)能力，這個(gè)定位已經(jīng)明顯偏高。于是也才有了l5等繼承與發(fā)展。2、教學(xué)概念不清從技術(shù)能力上來講，4r評(píng)估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估的全部嗎？答案是否定的。什么是教學(xué)？這個(gè)活動(dòng)有四個(gè)子活動(dòng)即教、學(xué)、教學(xué)，那么培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估應(yīng)該是對某個(gè)特定教學(xué)全過程的評(píng)估，包括講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果評(píng)估。顯然，4r評(píng)估模式只是完成了其中四分之一的工作。3、評(píng)估主客體混淆什么是教學(xué)？這個(gè)活動(dòng)有四個(gè)子活動(dòng)即教、學(xué)、教學(xué)，那么，培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估就應(yīng)該對所有的要素、過程、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。教，講師作為評(píng)估客體，學(xué)員意見調(diào)查可作為方法；學(xué)，學(xué)員作為評(píng)

20、估客體，反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估可以作為方法；過程就是組織管理，可以調(diào)查學(xué)員、講師、管理員評(píng)估作為方法；教學(xué)結(jié)果，那么就可以將學(xué)員改進(jìn)作為評(píng)估對象，注意不是學(xué)員個(gè)人，方法是行為或成果評(píng)估。4、方法與工具混淆許多情形下，4r評(píng)估模式在具體解釋操作時(shí)，沒有將工具和方法分開。例如，4r提到幾個(gè)概念，它認(rèn)為：l1反應(yīng)評(píng)估是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，評(píng)估方法是問卷/面談學(xué)員反映、對象是學(xué)員、評(píng)估目的是反映培訓(xùn)的組織質(zhì)量。個(gè)人以為這個(gè)定位很低，沒有反映出評(píng)估的真正作用。個(gè)人以為，應(yīng)該這樣表述：培訓(xùn)目的是改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量，評(píng)估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的l1反應(yīng)評(píng)估、講師的l1反應(yīng)評(píng)估、管理員自我評(píng)

21、估的意見，工具包括有問卷/面談學(xué)員反映。5、自身邏輯結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)4r評(píng)估模式中的反應(yīng)評(píng)估(reaction)、學(xué)習(xí)評(píng)估(learning)、行為評(píng)估(behavior)、成果評(píng)估(result)實(shí)質(zhì)上只是屬于評(píng)估方法層面，無論哪個(gè)都不能作為評(píng)估項(xiàng)目。個(gè)人以為評(píng)估項(xiàng)目只能以講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果作為評(píng)估項(xiàng)目，只有這樣才能，項(xiàng)目間才是獨(dú)立的、完全解耦的。評(píng)估的結(jié)果數(shù)據(jù)也是獨(dú)立的，可讀的。6、可拓展性差實(shí)踐需求是無法否定的，于是有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(roi)，力圖向培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估層面升級(jí)。但這樣做的結(jié)果卻使得幾個(gè)級(jí)別從邏輯上無法保持一致性。四、柯式四級(jí)評(píng)估

22、模式的實(shí)踐局限性4r培訓(xùn)評(píng)估模式雖然傳播廣泛，但實(shí)踐功用表現(xiàn)卻明顯不理想。實(shí)踐中的表現(xiàn)體現(xiàn)幾個(gè)方面：其一，評(píng)估作用有限，無法滿足項(xiàng)目評(píng)估需要；其二，可執(zhí)行性差，由于評(píng)估客體與評(píng)估目的難以統(tǒng)一，工具發(fā)展也不全面，所以評(píng)估數(shù)據(jù)難以處理；其三，由于定位低、自身發(fā)展能力不夠，所以項(xiàng)目的適用性差，難以滿足各種培訓(xùn)教學(xué)模式的評(píng)估需求。培訓(xùn)評(píng)估的重要意義如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評(píng)估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評(píng)估正確地開展下去。

23、培訓(xùn)評(píng)估的意義表現(xiàn)在：1許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2同時(shí)，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對培訓(xùn)項(xiàng)目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。4評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針