上海吉思美績效考核管理制度

1、上海吉思美家紡有限公司績效考核管理制度（一）總貝y1.1目的通過績效考核持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保 公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。1.2原則在遵循公開、公平、公正原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效考核的客觀性、責(zé)任性、 激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。（二）績效考核2.1績效考核的層級根據(jù)公司目前組織機構(gòu)設(shè)置的特點，將績效考核分為公司級、部門級、員工級三個層級進行。2.2公司績效考核財務(wù)績效指標(biāo)為銷售額、稅前利潤額與資金利潤率，考核周期分為年度和季度。 年度考核目標(biāo)值為經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制中所確定的年度目標(biāo)值：1）公司年度考核表1公司財務(wù)績效考核指標(biāo)（年度）考核指標(biāo)目

2、標(biāo)值權(quán)重分?jǐn)?shù)考核依據(jù)考核周期銷售額S40%100財務(wù)報表年度稅前利潤額P40%100財務(wù)報表年度資金利潤率F20%100財務(wù)報表年度注：S、P、F分別是指經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制中所設(shè)定的年度銷售額、稅前利潤額、資金利潤率（資金 利潤率=利潤總額/資本金總額）。公司年度財務(wù)績效考核指標(biāo)確立如下：第i年度銷售額（或稅前利潤額）的考核目標(biāo)值二第i年度目標(biāo)值資金利潤率的考核目標(biāo)值=集團上一年達成平均值公司績效考核結(jié)果的計算：公司財務(wù)績效考核得分=（銷售額實際達成值/目標(biāo)值）XlOOX4O%+（利潤額 實際達成值/目標(biāo)值）X100M0%+資金利潤率實際達成值/目標(biāo)值）X20%;公司績效考核系數(shù)二公司 績效考核得

3、分/100。非財務(wù)績效考核得分=刀（指標(biāo)i考核得分對旨標(biāo)i的權(quán)重），其中=1,2, 3;（具體 指標(biāo)參照附件）績效考核綜合得分=財務(wù)績效考核系數(shù)X 85% +非財務(wù)績效考核系數(shù)X 15% 備注：加入資金利潤率指標(biāo)是為了加強子公司的資金使用與控制，鑒于季度 考核統(tǒng)計難度較大，故資金利潤率只作為公司級年度考核指標(biāo)。公司級年度考核 將作為公司總經(jīng)理年度個人考核的原始指 標(biāo)資料和其他人員年終獎金的公司級 原始資料。2）公司季度考核表2公司財務(wù)績效考核指標(biāo)（季度）考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重分?jǐn)?shù)考核依據(jù)考核周期銷售額S50%100財務(wù)報表季度稅前利潤額P50%100財務(wù)報表季度注：S、P分別是指經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制中所

4、設(shè)定的年度銷售額、稅前利潤額。公司季度財務(wù)績效考核指標(biāo)確立如下：第i季度銷售額（或稅前利潤額）的考核目標(biāo)值=（本年度目標(biāo)值/前一年度達 成值）X前一年度第i季度的達成值。i = 1,2, 3,，12;公司季度績效考核結(jié)果的計算：公司季度績效考核得分=銷售額實際達成值/目標(biāo)值）X100X50%+ （利潤額 實際達成值/目標(biāo)值）X100X50%;公司績效考核系數(shù)二公司 績效考核得分/100。 備注：公司季度考核不考慮非財務(wù)指標(biāo)。2.3部門績效考核部門績效指標(biāo)分為財務(wù)績效指標(biāo)、非財務(wù)績效指標(biāo)。業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)業(yè)務(wù)部門指業(yè)務(wù)部，包括業(yè)務(wù)部下屬的業(yè)務(wù)一科、業(yè)務(wù)二科、業(yè)務(wù)三科。 財務(wù)績效指標(biāo)為銷售額和稅前

5、利潤額，目標(biāo)值為總經(jīng)理每財政年度初所確定的 各產(chǎn)品部每季度所要實現(xiàn)的銷售額和稅前利潤額，具體如表3所示。非財務(wù)績效指標(biāo)見附件。表3業(yè)務(wù)部門季度財務(wù)績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重分?jǐn)?shù)考核依據(jù)考核周期銷售額S50%100財務(wù)報表季度稅前利潤額P50%100財務(wù)報表季度注：s、P分別是指各業(yè)務(wù)部門每季度要實現(xiàn)的銷售額、稅前利潤額的目標(biāo)值，對于銷售隨機性 較大的部門，季度目標(biāo)值可采用年度平均值。財務(wù)績效考核得分=（銷售額實際達成值/目標(biāo)值）X100X50%+ （利潤額實際達成 值/目標(biāo)值）X100X50%;財務(wù)績效考核系數(shù)=部門績效考核得分/100;非財務(wù)績效考核得分=刀（扌標(biāo)i考核得分X指標(biāo)i的權(quán)重

6、），其中i = 1,2, 3,n；非財務(wù)績效考核系數(shù)=非財務(wù)績效考核得分/100;部門綜合績效考核系數(shù)=財務(wù)績效考核系數(shù)85% +非財務(wù)績效考核系數(shù) X5%。非產(chǎn)品部門績效指標(biāo)非產(chǎn)品部門是指總經(jīng)辦、財務(wù)部、研發(fā)部和 QC科、開發(fā)采購部。財務(wù)績效 指標(biāo)考核系數(shù)對應(yīng)公司當(dāng)季度財務(wù)績效指標(biāo)考核系數(shù)；非財務(wù)績效指標(biāo)的考核 由綜合得分得出，非財務(wù)績效指標(biāo)見附件。財務(wù)績效系數(shù)=公司當(dāng)季度 財務(wù)績效考核系數(shù)；非財務(wù)績效考核得分=刀（指標(biāo)i考核得分X指標(biāo)i的權(quán)重），其中i = 1,2, 3,n；非財務(wù)績效考核系數(shù)=非財務(wù)績效考核得分/100；部門綜合績效考核系數(shù)=財務(wù)績效考核系數(shù)X70% +非財務(wù)績效考核系數(shù)

7、 X30%。備注：由于開發(fā)采購部的部門可采集量化指標(biāo)比較具體，因此開發(fā)采購部的 部門考核系數(shù)為：部門綜合績效考核系數(shù)=財務(wù)績效考核系數(shù)60% +非財務(wù)績效考核系數(shù) X40%。2.4員工績效考核績效考核指標(biāo)為工作質(zhì)量、工作效率，根據(jù)員工所任崗位的職責(zé)確定，如 表3所示。具體考核指標(biāo)見附件。表3員工績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重分?jǐn)?shù)考核依據(jù)考核周期執(zhí)行力在規(guī)定期限內(nèi)完成、達 到工作要求100工作結(jié)果季度組織紀(jì)律性遵守公司各項制度d100工作結(jié)果季度出勤率嚴(yán)格遵守公司出勤制度100出勤記錄季度個人績效考核得分=刀（指標(biāo)i考核得分X指標(biāo)i的權(quán)重），其中 i = 1,2, 3,個人績效考核系數(shù)=個人績效

8、考核得分/100； 員工考核指標(biāo)的權(quán)重視具體崗位確定。（三）實施細則3.1考核時間公司年度的考核由集團人力資源部負(fù)責(zé)在農(nóng)歷春節(jié)前一個月內(nèi)完成。季度考核工作在下一季度開始后的一個月內(nèi)結(jié)束。3.2考核實施者公司級年度考核與公司總經(jīng)理崗位考核由集團人力資源部負(fù)責(zé)完成， 其它層次考核由吉思美公司獨立完成，并于每一季度考核完成后7個工作日內(nèi)報集團人力資源部審核備案。集團人力資源部實施財務(wù)績效指標(biāo)考核的依據(jù)為財務(wù)部門提供的財務(wù) 數(shù)據(jù)，但不負(fù)責(zé)審核財務(wù)部門所提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實性。3.3考核結(jié)果(1) 總經(jīng)理績效考核系數(shù)二公司綜合績效考核系數(shù)$0%+個人績效考核系數(shù)&0%;(2) 部門經(jīng)理績效考核系數(shù)二部

9、門綜合績效考核系數(shù)X70%+個人績效考核系數(shù)X30%;(3) 部門經(jīng)理以下員工績效考核系數(shù)二部門綜合績效考核系數(shù)X30%+個人績效考核系數(shù)X70%。3.4績效工資的計算 績效工資按照績效考核結(jié)果進行計算與發(fā)放，即：實得績效工資二標(biāo)準(zhǔn)績效工 資值X績效工資系數(shù)；第i季度考核結(jié)果與i季度的績效工資掛鉤，績效工資系 數(shù)的確定如下表所示：績效考核系數(shù)績效工資系數(shù)A=1.20以上1.4B=0.80 1.191.1BC=0.70 0.790.7D=0.60 0.700.6E=0.60以下0.43.5考核結(jié)果審核1) 員工綜合績效考核系數(shù)低于0.8或高于1.0的，需報集團人力資源部, 并需要分別備注理由。2) 申訴與仲裁：對于員工的考評結(jié)果與實際嚴(yán)重不符者，員工有權(quán)向集 團人力資源部提出申訴，人力資源部將做出仲裁，集團人力資源部仲裁為終極 仲裁。3.6考核結(jié)果反饋與監(jiān)督集團人力資源部有權(quán)對考核實施過程與結(jié)果進行監(jiān)督與抽查，對于弄虛作 假、違反公司制度操作的個人與部門，集團人力資源部將行使處罰權(quán)。對于考核效應(yīng)與考核結(jié)果，每一年度公司需收集相關(guān)資料與分析，并撰寫 年度績效分析報告報集團人力資源部。四）獎懲4.1 考核實施者需嚴(yán)格按照實際數(shù)據(jù)與相關(guān)制度執(zhí)行，對于弄虛作假的個 人與部門視情節(jié)輕重給予 100 元500 元的處罰，（五）附 則4.1 本制度的試行、修改、廢止等均須由人力資源部