第二章勞動法一般理論

1、第一章第一章 勞動法基礎理論勞動法基礎理論 第一節(jié)第一節(jié) 勞動法的概念與調整對象勞動法的概念與調整對象 第二節(jié)第二節(jié) 勞動法基本原則勞動法基本原則 第三節(jié)第三節(jié) 勞動法律關系勞動法律關系第一節(jié)勞動法的概念與調整對象第一節(jié)勞動法的概念與調整對象 一、勞動法的概念一、勞動法的概念 1牛津法律大詞典牛津法律大詞典：與雇傭勞動相關：與雇傭勞動相關的全部法律原則和規(guī)則，大致和工業(yè)法相的全部法律原則和規(guī)則，大致和工業(yè)法相同。它規(guī)定的是雇傭合同和勞動或工業(yè)關同。它規(guī)定的是雇傭合同和勞動或工業(yè)關系法律方面的問題。系法律方面的問題。 2.史尚寬的觀點：史尚寬的觀點：“勞動法為關系勞動之法。勞動法為關系勞動之法。

2、詳言之詳言之,勞動法為規(guī)范勞動關系及其附隨一勞動法為規(guī)范勞動關系及其附隨一切關系之法律制度之全體。切關系之法律制度之全體?！?3.大陸學者的通說大陸學者的通說 勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法概念一般是從廣義上理解和使用的勞動法概念一般是從廣義上理解和使用的，它包括一個國家的勞動法典，它包括一個國家的勞動法典(狹義勞動法狹義勞動法)和與勞動法典實施相配套的一系列勞動法和與勞動法典實施相配套的一系列勞動法規(guī)和規(guī)章。規(guī)和規(guī)章。 狹義勞動法：狹義勞動法：勞動法是指一個國家的勞動法典，

3、中華人民共和國勞動法。 勞動法小結勞動法小結1.勞動法是調整勞動關系、與勞動關系密切勞動法是調整勞動關系、與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律，是法律體系中聯系的其他社會關系的法律，是法律體系中一個重要的獨立的部門。一個重要的獨立的部門。2.勞動法起源于工廠法，脫胎于市民法（民勞動法起源于工廠法，脫胎于市民法（民法）并超越和發(fā)展了市民法。法）并超越和發(fā)展了市民法。3.勞動法以保護勞動者為使命，以確保勞動勞動法以保護勞動者為使命，以確保勞動者的生存利益和人格利益不受侵犯為理念。者的生存利益和人格利益不受侵犯為理念。 二、勞動與勞動力的含義二、勞動與勞動力的含義 勞動，是一個使用范圍十分廣泛的概

4、念。勞動，是一個使用范圍十分廣泛的概念。 一般意義的勞動，是指人們在物質生產和精神生產過程一般意義的勞動，是指人們在物質生產和精神生產過程中，使用（消費）勞動力，動用勞動資料，改變勞動對象，中，使用（消費）勞動力，動用勞動資料，改變勞動對象，創(chuàng)造使用價值以滿足人們需要的有意識、有目的的活動。它創(chuàng)造使用價值以滿足人們需要的有意識、有目的的活動。它是人類生存的首要和最基本的條件。是人類生存的首要和最基本的條件。 簡言之，勞動是勞動力的使用（消費）。簡言之，勞動是勞動力的使用（消費）。 勞動法上的勞動勞動法上的勞動 勞動法上的勞動，除了有其一般含義外，還有其特定的勞動法上的勞動，除了有其一般含義外，

5、還有其特定的內涵。內涵。 勞動是指勞動力的所有者將其勞動力有償提供給他人使勞動是指勞動力的所有者將其勞動力有償提供給他人使用。區(qū)別于自我使用勞動力的勞動。用。區(qū)別于自我使用勞動力的勞動。 史尚寬：史尚寬：“勞動法上的勞動為基于契約上義務在從屬的勞動法上的勞動為基于契約上義務在從屬的關系所為之職業(yè)上有償的勞動。關系所為之職業(yè)上有償的勞動?！?大陸學者將其定義為大陸學者將其定義為“專指職工為謀生而從事的，履行專指職工為謀生而從事的，履行勞動法規(guī)，集體合同和勞動合同所規(guī)定義務的集體勞動。勞動法規(guī)，集體合同和勞動合同所規(guī)定義務的集體勞動。勞動法上的勞動特點勞動法上的勞動特點 （1）職業(yè)勞動）職業(yè)勞動（

6、有償勞動，非無償、義務勞動） ； （2）基于契約關系的受雇勞動，為法律義）基于契約關系的受雇勞動，為法律義務之履行；務之履行； （3）集體勞動；）集體勞動； （4）從屬性勞動；）從屬性勞動； （5）自由勞動。）自由勞動。需要注意的問題需要注意的問題 （1）目的的社會性： 勞動者提供勞動的目的不是單純?yōu)榱藵M足自己及家庭成員的生活需要，而是為了實現雇主的經濟目的，滿足社會（第三人）的需要。勞動法上的勞動（2）實現方式的社會性勞動者用人單位勞動過程的實現勞動力生產資料三、勞動法的調整對象三、勞動法的調整對象 勞動法的調整對象包括：勞動關系和與勞勞動法的調整對象包括：勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他

7、社會關系。動關系密切聯系的其他社會關系。 勞動關系與勞動關系密切聯系的其他社會關系 勞動關系指的是因實現勞動勞動關系指的是因實現勞動過程而在勞動者與用人單位之間過程而在勞動者與用人單位之間發(fā)生的社會關系。發(fā)生的社會關系。 作為勞動法調整的勞動關系作為勞動法調整的勞動關系是勞動力所有者（勞動者）和勞是勞動力所有者（勞動者）和勞動力使用者（用人單位）在勞動動力使用者（用人單位）在勞動過程中發(fā)生勞動力與生產資料結過程中發(fā)生勞動力與生產資料結合的社會關系。合的社會關系。 （一）勞動關系是勞動法調整的最主要、最（一）勞動關系是勞動法調整的最主要、最基本的社會關系基本的社會關系勞動合同法實施條例（草案）勞

8、動合同法實施條例（草案）第第3 3條條 勞動關系： 用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 勞動合同法予以刪除。1.勞動關系的一般特征勞動關系的一般特征 當事人：具有特定性。一方為勞動者（勞動力的提供當事人：具有特定性。一方為勞動者（勞動力的提供者），又可分為自然人勞動者和團體勞動者者），又可分為自然人勞動者和團體勞動者工會，另工會，另一方為用人單位（勞動力的使用者）又可分為單個用人單一方為用人單位（勞動力的使用者）又可分為單個用人單位和團體用人單位，如：雇主聯盟和協會。位和團體用人單位，如：雇主聯盟和協會。 從內容看：從內容看

9、：以勞動力所有權與使用權相分離為核心，以勞動力所有權與使用權相分離為核心，注注重勞動過程，而非勞動結果。重勞動過程，而非勞動結果。 從雙方當事人地位看：在法律上的地位是平等的，但事從雙方當事人地位看：在法律上的地位是平等的，但事實上的地位是不平等的，即具有從屬性，這是識別勞動關實上的地位是不平等的，即具有從屬性，這是識別勞動關系最基本的標準。系最基本的標準。 在報酬支付方面在報酬支付方面,具有特定的規(guī)則：如定期性、持續(xù)支具有特定的規(guī)則：如定期性、持續(xù)支付性、保障性、團體談判性等。付性、保障性、團體談判性等。 在風險責任承擔方面，雇主負擔勞動過程中的責任和危在風險責任承擔方面，雇主負擔勞動過程中

10、的責任和危險。險。 對抗性質與非對抗性質兼有的社會關系。對抗性質與非對抗性質兼有的社會關系。2.勞動關系的認定標準勞動關系的認定標準“從屬性從屬性”問題問題 （1）人格上從屬性）人格上從屬性 （2）經濟上從屬性問題）經濟上從屬性問題（1 1）從屬性產生原因）從屬性產生原因 （1）社會化大生產 （2）勞動力是一種特殊商品 （3）勞動力往往是勞動者維持生活的惟一來源 （4）勞動力市場一般都是供大于求 （5）流動性差的勞動力對流動性強的資本具有依賴性 （6）勞動者與用人單位經濟實力相差懸殊 （7）用人單位控制了勞動成果的分配權（2）從屬性的表現 人格上的從屬性：勞動者基于勞動契約，在一定期間內對人格

11、上的從屬性：勞動者基于勞動契約，在一定期間內對自己的勞動行為不能自主支配。自己的勞動行為不能自主支配。 A A、勞動行為的具體內容、時間、地點、方式及程序由用、勞動行為的具體內容、時間、地點、方式及程序由用人單位決定人單位決定 B B、勞動者須親自履行勞動義務、勞動者須親自履行勞動義務 C C、用人單位具有支配、監(jiān)督管理權、用人單位具有支配、監(jiān)督管理權 ，勞動者要服從工作，勞動者要服從工作規(guī)則、服從指示、接受檢查、接受制裁規(guī)則、服從指示、接受檢查、接受制裁（2 2）從屬性的表現）從屬性的表現 經濟上的從屬性 ：勞動者被納入用人單位經濟組織與生產結構之內，為他人之目的而勞動。 A、生產組織體系屬

12、于用人單位所有 B、勞動工具、勞動條件由用人單位提供 C、原材料由用人單位供應 D、由用人單位承擔經營風險和危險負擔責任 （2）從屬性的表現 二者間的關系及其他學說 日本勞動基準法研究會關于勞動基準法之“勞工”的判斷基準： 其一，是否為“指揮監(jiān)督下之勞動”。其判斷因素主要有：對工作或業(yè)務之指示是否有權拒絕、工作過程是否接受指揮監(jiān)督、工作場所或工作地點是否受到指定或管理、是否可由他人代替履行勞務等； 其二，勞動報酬是否具有“對價性”，例如，勞動報酬如果相應于工作時間長短而給付，則可輔助判斷使用從屬性。 3 3、從屬性于我國法律中的體現、從屬性于我國法律中的體現 勞動和社會保障部2005年5月25

13、日關于確立勞動關系有關事項的通知1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。從屬性于我國法律中的體現從屬性于我國法律中的體現 2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

14、(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (4)考勤記錄； (5)其他勞動者的證言等。 其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。4.勞動關系的外延勞動關系的外延 （1）勞動者個人與勞動者雇主之間的關系，即個別的勞）勞動者個人與勞動者雇主之間的關系，即個別的勞動關系，又叫狹義的或直接意義的勞動關系。動關系，又叫狹義的或直接意義的勞動關系。 （2）勞動者集體與雇主或雇主團體之間的關系，即所謂）勞動者集體與雇主或雇主團體之間的關系，即所謂集體或團體的勞動關系。比如集體談判關系、集體爭議關集體或團體的勞動關系。比如集體談判關系、集體爭議關系、職工參與關

15、系等。系、職工參與關系等。 （3）勞動者、雇主和政府之間的關系，即所謂社會勞動）勞動者、雇主和政府之間的關系，即所謂社會勞動關系，如勞動就業(yè)關系。關系，如勞動就業(yè)關系。 三個層面的關系，個別勞動關系是集體勞動關系的基礎，三個層面的關系，個別勞動關系是集體勞動關系的基礎，集體勞動關系是社會勞動關系的基礎；而規(guī)范的個別勞動集體勞動關系是社會勞動關系的基礎；而規(guī)范的個別勞動關系有賴于集體勞動關系的調整，規(guī)范的集體勞動關系有關系有賴于集體勞動關系的調整，規(guī)范的集體勞動關系有賴于社會勞動關系的調整。賴于社會勞動關系的調整。5勞動關系小結勞動關系小結(1)勞動關系的主體，一方是勞動者勞動關系的主體，一方是

16、勞動者(勞動力所有者勞動力所有者)，另一方，另一方是用人單位是用人單位(勞動力使用者勞動力使用者)。(2)勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生于勞動勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生于勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合作過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合作用的過程。用的過程。(3)勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。(4)勞動關系具有縱向關系勞動關系具有縱向關系(隸屬關系隸屬關系)和橫向關系和橫向關系(平等關系平等關系)相互交錯的特征。相互交錯的特征。問題：下列關系是否是勞動關系？問題：下列關系是

17、否是勞動關系？ 1、同學們從北區(qū)搬往東區(qū)時雇人搬家。 2、通過家政公司(“員工型”/ “中介型”)找人打掃家里衛(wèi)生。 3、張三蓋房，找李四幫忙，約定了每天的工錢。 4、張三開面館，讓兒子來做跑堂。6.勞動關系與勞務關系勞動關系與勞務關系 相同點：相同點：勞務關系是民事法律關系的一種，屬于民法調整的對象。勞務關系包括加工承攬關系、保管關系、建設工程承包關系、委托關系、居間關系等等。與勞動關系容易混淆的主要有加工承攬關系、建設工程承包關系和委托關系。勞動關系與勞勞動關系與勞務關系都是由當事人一方提供勞動力給他務關系都是由當事人一方提供勞動力給他方使用，由他方支付勞動報酬方使用，由他方支付勞動報酬。

18、不同點不同點 （1）雙方當事人關系不同。）雙方當事人關系不同。 a雙方當事人是否具有從屬性關系。 b雙方關系保持時間的長短（？）。 （2）勞動過程中的關注點與要求不同。勞動過程中的關注點與要求不同。 勞務關系關注勞動成果；勞動關系強調的是勞動過程和勞動條件。雖然對勞動成果的關注是用工方的終極目標。但是勞動關系中的勞動者因其從屬于用工方，由用工方控制時間比較長，特別看中勞動過程。勞動者因要在用工方所提供的勞動場所內工作，也更加關注勞動條件。勞務關系通常由勞動者自己準備生產資料和生產工具。不同點不同點 （3）勞動風險責任承擔的主體不同。勞動風險責任承擔的主體不同。在勞動關系中，風險責任由用工方承擔

19、。而勞務關系中，風險由勞務提供方承擔。 （4）報酬支付方式不同。報酬支付方式不同。在勞動關系中，工資經常是一種持續(xù)的、定期支付方式。勞務關系中，提供勞務關系人的報酬通常是一次性（當然也有分次的，如按照工程進度支付承包費用）。不同點不同點 （5）當事人之間關系穩(wěn)定性不同。當事人之間關系穩(wěn)定性不同。勞動關系中，勞動者一旦成為用工人的職工，就受到勞動紀律的約束，通常不允許也無法在其他從事相同產品生產的單位做兼職。這種穩(wěn)定性決定了勞動者與用工者之間的關系一般來說是長期的，日常主要收入來自其所在的勞動單位。在勞務關系中，提供勞務者，一般會盡量與多個勞務需求者建立密切聯系，其收入就有多個來源渠道。7.7.

20、勞動法調整勞動關系的范圍勞動法調整勞動關系的范圍（勞動法的適用范圍）（勞動法的適用范圍） 勞動法勞動法第第2 2條條 勞動合同法勞動合同法第第2 2條：條：“中華人民共和國境內中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或勞動關系的勞動者，訂立

21、、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 ” ” 第第9696條：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立條：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。（1 1）適用勞動法的主體）適用勞動法的主體 第一類主體：企業(yè)、個體工商戶、民辦非第一類主體：企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)單位與其全體人員企業(yè)單位與其全體人員 第二類主體：國家機關、社會團

22、體與其工第二類主體：國家機關、社會團體與其工勤人員勤人員 事業(yè)單位：事業(yè)單位： A A、實行企業(yè)化的事業(yè)單位、實行企業(yè)化的事業(yè)單位 B B、參照實行公務員制度的事業(yè)單位、參照實行公務員制度的事業(yè)單位 C C、一般事業(yè)單位、一般事業(yè)單位（2 2）不適用勞動法的主體）不適用勞動法的主體 國家機關與其公務員 參照實行公務員制度的社會團體與其工作人員 軍隊與其現役軍人 家庭與其家庭傭人 農村集體經濟組織與其農民兩種特殊勞動關系的法律適用 問題1：退休返聘（60/55）的人是否受到勞動法保護？ 問題2：未滿16周歲的未成年人與用人單位簽訂雇傭合同或依法律規(guī)定滿18周歲才能從事的工種雇傭了未滿18周歲的人

23、，是否受到勞動法的保護？8中國勞動關系的新趨勢中國勞動關系的新趨勢(1)勞動關系的運行更加市場化。勞動關系的運行更加市場化。(2)勞動關系的范圍逐步趨于國際化。勞動關系的范圍逐步趨于國際化。(3)勞動關系的主體呈現多元化。勞動關系的主體呈現多元化。(4)勞動關系的沖突表現社會化。勞動關系的沖突表現社會化。（二）與勞動關系密切聯系的其他社會關系（二）與勞動關系密切聯系的其他社會關系 勞動法所調整的其他社會關系，即在勞動關系運行過勞動法所調整的其他社會關系，即在勞動關系運行過程中及其前后為實現勞動關系而發(fā)生的社會關系。國外稱程中及其前后為實現勞動關系而發(fā)生的社會關系。國外稱之為之為“附屬于勞動關系

24、的各種關系附屬于勞動關系的各種關系”，臺灣的勞動法著作，臺灣的勞動法著作將其稱為勞動關系的將其稱為勞動關系的“附隨關系附隨關系”。 1.從當事人看，關系中有一方是勞動關系當事人，另從當事人看，關系中有一方是勞動關系當事人，另一方不是勞動關系當事人。一方不是勞動關系當事人。2.從內容看，附隨關系本身不是勞動關系從內容看，附隨關系本身不是勞動關系（1）為勞動關系之必要前提。例如職業(yè)介紹所與勞動者之間的關系，招聘過程中的糾紛。（2）為勞動關系發(fā)展、變化所產生的直接后果。如勞動保險、失業(yè)保險，社會保險糾紛。另，退休后與尚未參加社會保險統籌的原用人單位，因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇等產生的糾紛（3

25、）為勞動法或與勞動相關規(guī)范所規(guī)定的勞動關系產生、變更、消滅而附帶的關系。例如，工會維護勞動者合法權益、勞動監(jiān)察、勞動爭議調解等。與勞動關系密切聯系的與勞動關系密切聯系的其他社會關系類型其他社會關系類型 （1）勞動爭議調解和仲裁的社會關系。）勞動爭議調解和仲裁的社會關系。 （2）社會保險及其管理的社會關系。）社會保險及其管理的社會關系。 （3）監(jiān)督勞動法律、法規(guī)執(zhí)行方面的社會關系。）監(jiān)督勞動法律、法規(guī)執(zhí)行方面的社會關系。 （4）工會組織與企事業(yè)單位、國家機關的關系）工會組織與企事業(yè)單位、國家機關的關系 （5）集體談判、集體協商的社會關系）集體談判、集體協商的社會關系 （6）勞動行政管理方面的社會

26、關系：勞動力資）勞動行政管理方面的社會關系：勞動力資源開發(fā)和配置；工資總量宏觀調控和實施工資保源開發(fā)和配置；工資總量宏觀調控和實施工資保障；勞動安全衛(wèi)生管理等。障；勞動安全衛(wèi)生管理等。四、勞動法體系四、勞動法體系 個別勞動法 集體勞動法 勞動保護法 德國的“二分說”與“三分說” 日本：勞動力市場法表現層次表現層次頒布機構頒布機構相關法律相關法律勞動法律人大、常務委員會一般法勞動法特別法勞動合同法行政法規(guī)國務院勞動合同法實施條例行政規(guī)章人力資源和社會保障部企業(yè)最低工資規(guī)定地方性法規(guī)地方人大、常委會上海勞動合同條列條列上海市生育保險辦法保險辦法勞動法的表現形式勞動法的表現形式：人力資源社會保障法律

27、人力資源社會保障法律 在人力資源社會保障領域，國家制定的現在人力資源社會保障領域，國家制定的現行有效的法律以及具有法律效力的規(guī)定有行有效的法律以及具有法律效力的規(guī)定有11件、行政法規(guī)件、行政法規(guī)33件、部門規(guī)章件、部門規(guī)章90件，各件，各地制定的地方性法規(guī)和政府規(guī)章大約有地制定的地方性法規(guī)和政府規(guī)章大約有2000多件。多件。 第二節(jié)勞動法的基本原則第二節(jié)勞動法的基本原則 一、什么是勞動法基本原則一、什么是勞動法基本原則 勞動法基本原則是指能夠指導勞動法制全過程的，勞動法基本原則是指能夠指導勞動法制全過程的，為勞動立法所確認和體現的總的指導思想和根本原則。為勞動立法所確認和體現的總的指導思想和根

28、本原則。 勞動法的基本原則集中體現勞動法的本質和精神勞動法的基本原則集中體現勞動法的本質和精神,體體現勞動法的基本理念和部門法追求，是主導整個勞動法體現勞動法的基本理念和部門法追求，是主導整個勞動法體系系,為勞動法調整的勞動關系和其他社會關系所遵循的根為勞動法調整的勞動關系和其他社會關系所遵循的根本準則本準則,它是勞動法的核心和靈魂它是勞動法的核心和靈魂,是勞動立法、執(zhí)法、司是勞動立法、執(zhí)法、司法和守法的基本準則。法和守法的基本準則。二、勞動法基本原則的功能二、勞動法基本原則的功能 1為勞動立法明確方向。為勞動立法明確方向。 2彌補勞動立法具體規(guī)定之不足。彌補勞動立法具體規(guī)定之不足。 3整合解

29、決各項勞動法律制度的沖突。整合解決各項勞動法律制度的沖突。 4是探求勞動法規(guī)范真意的基本遵循，以是探求勞動法規(guī)范真意的基本遵循，以解釋勞動法律、法規(guī)。解釋勞動法律、法規(guī)。三、勞動法基本原則的條件三、勞動法基本原則的條件 第一，貫穿勞動法律條文始終，體現勞動立法的核心和靈第一，貫穿勞動法律條文始終，體現勞動立法的核心和靈魂；魂； 第二，是執(zhí)法的基本準則，具有勞動法律規(guī)范的最高效力第二，是執(zhí)法的基本準則，具有勞動法律規(guī)范的最高效力，對違背基本原則的行為，勞動法不僅不予確認和保護，而，對違背基本原則的行為，勞動法不僅不予確認和保護，而且要追究違法行為人的法律責任；且要追究違法行為人的法律責任； 第三

30、，在指導勞動立法和約束勞動執(zhí)法中具有相對的穩(wěn)定第三，在指導勞動立法和約束勞動執(zhí)法中具有相對的穩(wěn)定性。性。勞動法基本原則的內容勞動法基本原則的內容一、勞動基準嚴格遵行原則二、適當傾斜保護勞動者原則三、公平與效率兼顧原則第三節(jié)第三節(jié) 勞動法律關系勞動法律關系一一 勞動法律關系概述勞動法律關系概述二二 勞動法律關系的要素勞動法律關系的要素 一、勞動法律關系一、勞動法律關系 1. 1.勞動法律關系的含義勞動法律關系的含義 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，是勞動中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，是勞

31、動關系在法律上的表現，是當事人之間發(fā)生的符合勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權利義務內容的關系。法律規(guī)范、具有權利義務內容的關系。 （1）勞動法律關系中的權利義務是當事人現實擁有）勞動法律關系中的權利義務是當事人現實擁有的主觀權利義務，而不是停留在法律規(guī)定上的客觀權的主觀權利義務，而不是停留在法律規(guī)定上的客觀權利義務。利義務。 （2）勞動法律關系是指勞動關系被勞動法律、法規(guī)）勞動法律關系是指勞動關系被勞動法律、法規(guī)調整而形成的一種法律上的權利義務關系。調整而形成的一種法律上的權利義務關系。 2勞動法律關系與勞動關系的關系勞動法律關系與勞動關系的關系 勞動法律關系

32、與勞動關系的區(qū)別勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別 前提不同前提不同 勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在現勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在現實社會勞動過程之中；勞動法律關系的形實社會勞動過程之中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍之生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍之內。內。勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別 內容不同內容不同 勞動關系的內容是勞動，如果沒有相應的法律規(guī)范調整，就勞動關系的內容是勞動，如果沒有相應的法律規(guī)范調整，就不會形成法律上的權利義務關系；勞動法律關系的內容則是不會形成

33、法律上的權利義務關系；勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，雙方當事人必須依法享有權利并承擔義務。法定的權利義務，雙方當事人必須依法享有權利并承擔義務。 發(fā)生領域不同。勞動關系：社會物質關系，屬于經濟基礎發(fā)生領域不同。勞動關系：社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇；勞動法律關系：思想關系，上層建筑的范疇。的范疇；勞動法律關系：思想關系，上層建筑的范疇。 范圍不同勞動關系的范圍要廣于勞動法律關系的范圍。現范圍不同勞動關系的范圍要廣于勞動法律關系的范圍?，F實的勞動關系并非都是勞動法律關系，只有納入勞動法調整實的勞動關系并非都是勞動法律關系，只有納入勞動法調整范圍，并且符合法定條件的勞動關系，才能表現為

34、勞動法律范圍，并且符合法定條件的勞動關系，才能表現為勞動法律關系。關系。勞動法律關系與勞動關系的聯系勞動法律關系與勞動關系的聯系 勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律形式。律關系是勞動關系的法律形式。 勞動法律關系形成后，給勞動關系以積極的影勞動法律關系形成后，給勞動關系以積極的影響，勞動關系的運行才有法律保障。響，勞動關系的運行才有法律保障。3.勞動法律關系的法律特征勞動法律關系的法律特征（1）勞動法律關系的主體之間具有平等性和）勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存特點。隸屬性交錯共存特點。（2）勞動法律關系的內容

35、體現了國家與當事）勞動法律關系的內容體現了國家與當事人的雙重意志。人的雙重意志。案例案例 2009年年5月，某市東城區(qū)甲廠與西城區(qū)乙廠經協商，簽訂月，某市東城區(qū)甲廠與西城區(qū)乙廠經協商，簽訂一份借調乙廠王某的合同。合同規(guī)定：王某為甲廠從事技一份借調乙廠王某的合同。合同規(guī)定：王某為甲廠從事技術傳授工作兩年，甲廠向乙廠支付技術服務費術傳授工作兩年，甲廠向乙廠支付技術服務費20萬元，并萬元，并由乙廠向王某支付工資。由乙廠向王某支付工資。2010年年1月，該市南城區(qū)丙廠向月，該市南城區(qū)丙廠向王某發(fā)出邀請，愿高薪聘請王某到丙廠工作。王某發(fā)出邀請，愿高薪聘請王某到丙廠工作。2010年年2月，月，王某以技術傳

36、受完畢為由要求提前終止合同，甲廠不同意，王某以技術傳受完畢為由要求提前終止合同，甲廠不同意，雙方發(fā)生爭執(zhí)，王某遂不再到甲廠上班而到丙廠上班。無雙方發(fā)生爭執(zhí)，王某遂不再到甲廠上班而到丙廠上班。無奈，甲廠向東城區(qū)勞動爭議委員會申請仲裁，要求王某賠奈，甲廠向東城區(qū)勞動爭議委員會申請仲裁，要求王某賠償損失。償損失。 思考：思考： （1）勞動爭議仲裁委員會是否應當受理本案？為什么？）勞動爭議仲裁委員會是否應當受理本案？為什么？ （2）本案應當如何處理？）本案應當如何處理？二、勞動法律關系的要素二、勞動法律關系的要素 勞動法律關系由主體、內容和客體構成。勞動法律關系由主體、內容和客體構成。 1勞動法律關系

37、的主體勞動法律關系的主體 2勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容 3勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體1.1.勞動法律關系主體勞動法律關系主體1.1.勞動法律關系主體的概念勞動法律關系主體的概念 勞動法主體指勞動權利的享有者和勞動義勞動法主體指勞動權利的享有者和勞動義務的承擔者，即勞動法律關系的參加者。務的承擔者，即勞動法律關系的參加者。2.2.勞動法律關系主體的范圍勞動法律關系主體的范圍 狹義上只包括勞動者和用人單位，而廣義狹義上只包括勞動者和用人單位，而廣義上還可以包括工會。上還可以包括工會。 （1 1）勞動者：指按照法律和合同的規(guī)定，）勞動者：指按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從

38、事勞動并獲取勞動報酬在用人單位管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。的自然人。（2 2）用人單位：指依法招用和管理勞動者，）用人單位：指依法招用和管理勞動者，發(fā)給勞動報酬的勞動組織體，包括企業(yè)、發(fā)給勞動報酬的勞動組織體，包括企業(yè)、國家機關、社會團體、個體工商戶和其他國家機關、社會團體、個體工商戶和其他經濟組織。經濟組織。（3 3）工會：代表和維護勞動者的合法權益，）工會：代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主開展活動的社會組織。依法獨立自主開展活動的社會組織。勞動法律關系主體的資格勞動法律關系主體的資格 主體能力制度主體能力制度 ：勞動法律關系主體參加勞動勞動法律關系主體參加勞動法律關系必須

39、具有勞動權利能力和勞動行為能力法律關系必須具有勞動權利能力和勞動行為能力 公民的勞動權利能力：公民能依法享有勞動權公民的勞動權利能力：公民能依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。利和承擔勞動義務的資格。 它表明公民依法可以成為哪些勞動權利的享它表明公民依法可以成為哪些勞動權利的享有有者和哪些勞動義務的承擔者。者和哪些勞動義務的承擔者。公民的勞動行為能力公民的勞動行為能力 公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它表明公民依法可以和履行勞動義務的資格。它表明公民依法可以成為哪些權利的行使者和哪些勞動義務的履行成為哪些權利的行使者和哪些勞動義務

40、的履行者。勞動行為能力主要取決或受制于年齡、健者。勞動行為能力主要取決或受制于年齡、健康、智力、行為自由等?？怠⒅橇?、行為自由等。 勞動者資格的特征 （1 1）產生的時間和根據不同。勞動權利能力和勞動行）產生的時間和根據不同。勞動權利能力和勞動行為能力同時開始于達到法定最低就業(yè)年齡，以具有一定勞為能力同時開始于達到法定最低就業(yè)年齡，以具有一定勞動能力為根據。民事權利能力開始于公民出生，以其生命動能力為根據。民事權利能力開始于公民出生，以其生命之存在為根據；民事行為能力起始年齡小于法定最低就業(yè)之存在為根據；民事行為能力起始年齡小于法定最低就業(yè)年齡，僅以具有辨認自己行為的能力為根據。年齡，僅以具有

41、辨認自己行為的能力為根據。 （2 2）終止的時間和原因不同。勞動權利能力和勞動行）終止的時間和原因不同。勞動權利能力和勞動行為能力均由于公民完全喪失勞動能力而同時終止。民事權為能力均由于公民完全喪失勞動能力而同時終止。民事權利能力因公民死亡而終止；民事行為能力因公民喪失辨認利能力因公民死亡而終止；民事行為能力因公民喪失辨認自己行為的能力而終止。自己行為的能力而終止。勞動者資格的特征 （3 3）權利能力與行為能力的相互關系不同。勞動權利能）權利能力與行為能力的相互關系不同。勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割，一般都只能由本人實力與勞動行為能力統一而不可分割，一般都只能由本人實現，不允許他人

42、代理。民事權利能力與民事行為能力在一現，不允許他人代理。民事權利能力與民事行為能力在一定條件下可分別存在。定條件下可分別存在。 （4 4）權利能力和行為能力的制約因素不同。勞動權利能）權利能力和行為能力的制約因素不同。勞動權利能力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權利能力力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權利能力和民事行為能力來說并不存在。和民事行為能力來說并不存在。勞動者“分層”理論之評析去強扶弱不納入勞動法保護范圍私法保護，強調契約公法保護，行政干預予以關注，促進就業(yè)各國和地區(qū)立法例各國和地區(qū)立法例 各國勞動法對調整對象加以甄別，常常將一些小企業(yè)劃出勞動法的適用范圍。 有的國家以雇傭規(guī)模為衡量標準：韓國勞工標準法雇有5名以上工人；印度勞動合同法20人以上； 有的國家以經濟規(guī)模：美國勞資關系法每年流出或流入的收入總額至少為5萬美元非零售企業(yè)，或總營業(yè)額50萬美元以上的零售企業(yè)。 有的明確適用行業(yè)：日本勞動基準法臺灣勞動基準法 例外：德國，最初只調整員工與大企業(yè)之間的關系，后來所有雇傭關系歸入勞動法香港特區(qū)香港特區(qū)