CPEI扶植中小企業(yè)性培訓(xùn)之房產(chǎn)公司人力資源建設(shè)之薪酬設(shè)計管理

1、cpei扶植中小企業(yè)性培訓(xùn)之房產(chǎn)公司人力資源建設(shè)之薪酬設(shè)計管理企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人(又稱房產(chǎn)顧問、房產(chǎn)中介員)這個職業(yè)有“低門檻，高收入”的特點，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類企業(yè)比較有實際操作可能性和應(yīng)用價值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實性和可操作性。 一、北京鏈家不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀 北京鏈家不動

2、產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)（以下簡稱鏈家公司）是一個從個體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營起來的，現(xiàn)公司已在北京開了400家分店，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，店面規(guī)模較大，一線房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人數(shù)量達(dá)到8000人左右， 家之橋房產(chǎn)公司現(xiàn)階段員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下： 員工總收入=基本工資+傭金提成+業(yè)績獎金-紀(jì)律處罰，其中： (1)基本工資=保底工資(實際上班天數(shù)/月天數(shù))(請假、曠工不計工資) (2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金提成比率(3)業(yè)績獎金=當(dāng)月頭業(yè)績獎+當(dāng)月最高業(yè)績獎+其他獎勵 (4)紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)5元其中：提成比率為當(dāng)月第一個1萬業(yè)績提10%，第二個1萬業(yè)績提15%，依次類推！該模式是保底工資、傭金、獎金混合模

3、式，它的工資提成法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績與工資報酬、獎金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對未來收入產(chǎn)生恐慌。其次，該模式還考慮到各個經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績和年業(yè)績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。二、jzq不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的改進(jìn) 從狹義薪酬的角度看，jzq公司的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了jzq公司管理的規(guī)范化，調(diào)動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，公司人力資源流

4、動率極高，這嚴(yán)重制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，特別是工作半年以上的核心業(yè)務(wù)員工的流失，給公司帶來極其不利的影響。本文從員工工作時間、學(xué)歷等方面對jzq房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計上存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，并從薪酬制度的完善上就如何實現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。 由于jzq公司幾乎所有的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設(shè)計的薪酬制度，以業(yè)績論英雄，注重個人成長，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那些剛進(jìn)入公司的新員工（差不多占80%），所以對他們是比較合理的。但是由于一些員工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會招過多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公

5、司的運(yùn)作成本，但會減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會影響自己的發(fā)展前景；其次，他們還認(rèn)為，房產(chǎn)中介已進(jìn)入成熟階段，客戶越來越注重中介公司的品牌-全球品牌網(wǎng)-（這也就是為什么信義在園區(qū)收房東兩個點，客戶一個點的傭金依然有那么好的生意的原因），自己已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，雖然jzq公司為他們提供了競聘業(yè)務(wù)主管的機(jī)會，但進(jìn)入一個品牌公司也就意味著有更多的業(yè)務(wù)量和更高的收入，當(dāng)然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一個原因 （jzq大量有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員跳槽名古屋不得不引起公司的重視）。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程

6、度比較低、團(tuán)隊合作經(jīng)驗不足，不能為公司帶來相應(yīng)的業(yè)績。相反，在公司工作時間較長的員工，特別是工作半年、甚至是一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失，還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會造成公司可持續(xù)發(fā)展能力不足。另一方面，由于房產(chǎn)中介行業(yè)的門檻較低，從業(yè)人員魚龍混珠，素質(zhì)參差不齊。學(xué)歷的高低并不代表什么，一張大學(xué)畢業(yè)證并不能證明所接授的知識，即使接受了并不代表能夠去實踐的能力。房產(chǎn)中介行業(yè)是一個服務(wù)行業(yè)，是一個注重人與人溝通行業(yè)，員工的溝通、協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊精神才是公司所需重點考察的，但房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)也是一項綜合性的學(xué)科，滲及大量的專業(yè)知識及法律常識，如

7、果學(xué)歷太低，可能對新生事物無法適應(yīng)，影響銷售業(yè)績。應(yīng)該說，當(dāng)員工發(fā)展到一定層次的時候，所受的教育程度將是一個最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學(xué)歷的人員，在具有一定的工作經(jīng)驗后，對公司的期望值也就更高，若不能達(dá)到其預(yù)期，跳槽的可能性也就更大。因此在jzq公司薪酬制度中，對員工崗位進(jìn)行細(xì)化對基本工資進(jìn)行細(xì)化，對工作崗位實行升降級彈性制度，對在公司工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學(xué)歷員工進(jìn)行補(bǔ)貼，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平等對留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）+傭金提成+業(yè)績獎金-紀(jì)律處罰，詳見下表：員工基本工資及崗位確定辦法崗位級

8、別崗位工資提成比例升降級辦法二次提升試用期業(yè)績超過2萬元予以轉(zhuǎn)正月業(yè)績過1萬元提成升一級置業(yè)顧問三個月總業(yè)績和低于3萬元提成降一級；月業(yè)績達(dá)6000元3次提升為高級顧問月業(yè)績過1萬元提成升一級高級顧問三個月總業(yè)績和低于3萬元提成降一級；月業(yè)績達(dá)8000元5次提升為資深顧問月業(yè)績過1萬元提成升一級資深顧問三個月總業(yè)績和低于3萬元提成降一級月業(yè)績過1萬元提成升一級組長總業(yè)務(wù)量*1%+個人業(yè)績*提成比例店長總業(yè)務(wù)量*1%+個人業(yè)績*提成比例工齡工資：半年內(nèi)工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元；學(xué)歷工資：高中200，中專300，大專400，本科600，取得經(jīng)紀(jì)人協(xié)理200，取得經(jīng)紀(jì)人資格證5

9、00；獎金：月業(yè)績達(dá)1萬以上，獎200元；月業(yè)績達(dá)1.5萬以上，獎300元；月業(yè)績達(dá)2萬以上，獎400元。三、jzq不動產(chǎn)營銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的長期規(guī)劃如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著個人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現(xiàn)的機(jī)會。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個方面： 首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查

10、分析中，類似jzq公司這樣的中小房產(chǎn)公司，都過分地關(guān)注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰(zhàn)略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬。“內(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。 其次是避免薪酬制度的短期性。雖然jzq公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮提升員工業(yè)績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現(xiàn)個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發(fā)揮經(jīng)驗和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會、股票期權(quán)等長期激勵薪酬，讓他們認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展美好前景和個人發(fā)展前景是可