績效考核制度范本1

1、 績效考核制度范本一般而言，企業(yè)為了便于加強員工管理及薪酬管理，都會制訂一份績效考核制度。以下是一則績效考核制度范本，僅供各位管理人員參考。 績效考核的目的、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核?？己嗽瓌t客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工

2、作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。考核依據(jù)：崗位職責書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表?？己藘?nèi)容、考核對象、考核標準考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確

3、性、真實性、全面性進行考核。工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核?？蛻舴?wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。組織管理能力管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息

4、共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核?？鄯衷瓌t為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負責任者進行必要的處罰。對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。2考核對象根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計85分。內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企

5、劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。c 管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。3考核標準根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表?？己顺煽兏鶕?jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（outstanding）

6、，較好（very good），合格（good），需要改進（improvement needed），不做評價（not rated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。考核成績（直接上級考評分數(shù)60管理者考評分數(shù)40）扣減分數(shù)考核辦法和考核時間每月2225日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月2528日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60，管理者考評占考評成績的40，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。次月15日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出

7、績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。 申述如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。 年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。績效考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。保密績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理?？冃Э己私Y(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)