員工招聘體系改進研究畢業(yè)論文

1、屆 別 2012 學 號 200814150104 畢業(yè)設(shè)計（論文）廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘體系改進研究 姓 名 胡宇龍 系 別、 專 業(yè) 經(jīng)濟與管理系、人力資源管理 導 師 姓 名、職 稱 吳志平、講師 完 成 時 間 2012年5月14日 目 錄摘 要iabstractii1 導論11.1 問題的提出11.2 國內(nèi)外研究動態(tài)11.3 論文研究的主要問題及目的21.4 論文的相關(guān)創(chuàng)新點32 星河灣商務管理有限公司員工招聘工作存在的問題及原因分析32.1 公司概況32.2 公司招聘體系現(xiàn)狀分析42.4 廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘工作存在的問題62.2星河灣商務管理有限公司招聘

2、工作存在問題的原因分析63 完善廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘體系構(gòu)建的若干建議73.1 做好招聘的基礎(chǔ)工作73.2 重視招聘人員培訓83.3 規(guī)范招聘流程93.4 重視招聘評估104 結(jié) 論11參考文獻13致謝14附錄15摘 要招聘是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。因此如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展實情構(gòu)建行之有效的招聘體系，發(fā)揮招聘應有的的作用對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得極為重要。本文針對廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘體系現(xiàn)況進行分析，發(fā)現(xiàn)和診斷公司招聘體系出中現(xiàn)的問題，而后對公司招聘體系存在進行具體分析。最后提出從做好員工招聘基

3、礎(chǔ)工作、重視招聘人員培訓、規(guī)范招聘流程規(guī)、建立招聘評估反饋機制四個方面對星河灣商務管理有限公司員工招聘體系進行改進。旨在提高星河灣商務管理有限公司員工招聘工作的質(zhì)量，從而推進公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞:招聘體系；廣州星河灣商務管理有限公司；招聘體系改進研究abstract recruitment is enterprise human resources management is the premise and foundation, is the enterprise added fresh blood in the main channel, also is the excellent ta

4、lents for enhance the core competitiveness of enterprises an important method. so how to construct the truth according to enterprise development of effective recruitment system to play the role of recruitment due to the stability and development of enterprise is extremely important. this article in

5、view of the guangzhou milky way business management limited company staff recruitment system condition analysis, found and diagnosis for the system in the problem of the now, and then for the system to exist for specific analysis. finally put forward from do staff recruitment, pay attention to the b

6、asic work for personnel training, standard recruitment process rules and set up recruitment evaluation feedback mechanism four aspects to star river business management limited company staff recruitment system is improved. to improve business management limited company star river recruiting the qual

7、ity of work, to promote the steady development of the company. key words: recruitment system; guangzhou milky way business managementco ltd; recruitment system improve the research161 導論1.1 問題的提出隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競爭，招聘到適合組織發(fā)展的人才，能直接有效的提高企業(yè)競爭力，這使得招聘工作越來越受到企業(yè)的重視。而缺乏足夠的、合適的人才，一直是制約我國企業(yè)壯大和轉(zhuǎn)型的重要原因

8、。我國企業(yè)招聘工作存在很多的問題，如招聘流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)不高、重復招聘嚴重等，招聘是人才進入企業(yè)的第一環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)出了問題，那么將不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時也影響整個社會經(jīng)濟的良性發(fā)展。當前，我國企業(yè)對招聘工作的研究與實踐主要集中在大型企業(yè)與集團中，中小企業(yè)對招聘工作重視不足。中小企業(yè)缺乏一個切實可行的招聘體系，導致招聘工作缺乏有效性，企業(yè)招不到合適的人才，甚至出現(xiàn)用工吃緊等問題，從而影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展。因本人在廣州星河灣商務管理有限公司這樣一個中小企業(yè)實習，對公司出現(xiàn)的問題有一定了解，結(jié)合招聘與錄用的相關(guān)理論，對公司招聘體系存在的問題具體分析，提出改進公司招聘體系若

9、干建議，以期能為我國中小企業(yè)招聘體系的構(gòu)建和完善提供參考意見。1.2 國內(nèi)外研究動態(tài)1.2.1 國內(nèi)研究動態(tài)隨著中國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。著名教授廖泉文招聘和錄用中指出人力資源招聘是一個企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。招聘工作構(gòu)成了人力資源管理整個流程中的前端工作，因此建立一個有效的招聘體系對企業(yè)而言顯得尤為重要。在我國，隨著人力資源管理理論的發(fā)展，對招聘體系有了全新的的認識，招聘體系不僅僅是引進員工的過程，它是一個前瞻性、戰(zhàn)略性、有效性的系統(tǒng)工作。但就我國目前企業(yè)招聘體系的實施工作

10、而言，招聘體系卻沒有達到這樣的高度。國內(nèi)在企業(yè)員工招聘體系的研究呈現(xiàn)如下特征：從企業(yè)員工招聘體系中存在的問題的具體措施進行研究；從招聘人員的素質(zhì)進行研究；從招聘成本損失的風險進行研究。企業(yè)人員招聘體系中存在的問題的具體措施進行研究。目前企業(yè)人員招聘缺乏規(guī)劃，只是在需要用人時制定招聘計劃，似乎只是把招聘當成臨時性工作，由于沒有對本身需求崗位的充分認識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急沒有合理的規(guī)劃，造成盲目招聘人員。國內(nèi)學者譚武說，一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇合適的招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄

11、用人員。每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證的有條不紊，提高招聘的質(zhì)量和效果。從招聘人員的素質(zhì)進行研究。在招聘過程中，應聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧和培訓求職者很容易被淘汰掉。從招聘成本損失的風險進行研究。由于企業(yè)招聘過程不科學，無法招聘到合適的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值中收回該成本，從而造成企業(yè)的招聘成本損失帶來一定的風險。1.2.2 國外研究動態(tài)在歐美等發(fā)達國家，企業(yè)把招聘工作擺在很重要的位置，企業(yè)一般都有一個較為完善招聘體系。企業(yè)在實施招聘工作時所采用的對策是用

12、“砌磚墻”模式招聘人才，即重視和規(guī)范工作分析，把它作為人力資源管理的基石，確定每一崗位的職責，任職者應具備的能力和身心素質(zhì)標準，明確任職者應有的知識和技能以及需要接受那些培訓。企業(yè)在招聘過程很人員素質(zhì)測評技術(shù)的應用，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭博士設(shè)計的勝任力特征模型人員選拔方法，卡特爾16個性因素調(diào)查問卷、明尼蘇達多相個性問卷等心里測評技術(shù)是常用的招聘選拔技術(shù)。同時招聘渠道的選擇呈現(xiàn)多樣化，內(nèi)部招聘雖是選拔經(jīng)理人員的主要渠道，但企業(yè)通常也會通過企業(yè)外部市場招聘經(jīng)理階層，企業(yè)之間互挖有能力的經(jīng)理人員的現(xiàn)象屢見不鮮，因此他們有很多獵頭公司存在?，旣悇P說過這樣一句話：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重

13、要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志”。一個企業(yè)的進一步發(fā)展，將會面對復雜多變的市場環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，如何解決這些難題，并使企業(yè)發(fā)展和壯大，人才的是關(guān)鍵，從而使招聘體系研究工作顯得急為必要。1.3 論文研究的主要問題及目的 本文的主題部分為第三部分很第四部分，其中第三部分是星河灣商務管理有限公司員工招聘體系的現(xiàn)狀分析和存在問題的原因分析，第四部分是針對星河灣商務管理有限公司員工招聘體系存在的具體問題提出的改進建議。本文第三部分首先介紹星河灣商務管理有限公司概況、接著是對公司人員招聘體系現(xiàn)狀分析，具體介紹公司招聘流程，進而參照4s招聘體系的標準診斷公司招聘體系存在的問題、接著

14、對公司招聘體系存在缺乏前瞻性、戰(zhàn)略戰(zhàn)略、科學規(guī)范性、有效性的問題具體闡述。然后分析得出公司招聘體系存在不注重招聘的基礎(chǔ)工作、招聘人員專業(yè)素質(zhì)不高、招聘流程不規(guī)范、缺乏招聘評估及反饋機制的問題。在本文的第四部分根據(jù)公司招聘存在的原因提出改進廣州星河灣商務管理有限公司的四項建議，主要從以下四個方面進行改進:第一，通過工作分析和人力資源規(guī)劃，做好招聘的基礎(chǔ)工作；第二重視招聘人員的培訓，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì);第三，制定合理招聘計劃、選擇合適的招聘渠道、做好面試工作和甄選，規(guī)范招聘流程;第四,對公司招聘工作實施定性、定量招聘評估分析，形成招聘評估及反饋機制。本文研究的對象是廣州星河灣商務

15、管理有限公司員工招聘體系，通過對該公司員工招聘體系現(xiàn)狀分析和存在問題的原因分析的研究，提出改進建議，旨在完善公司的員工招聘體系，提高公司招聘工作的效用，從而推動公司業(yè)務的穩(wěn)定發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文研究的背景是針對廣州星河灣商務管理有限公司這樣一個中小企業(yè)，以其能為我國中小企業(yè)的員工招聘體系構(gòu)建提供產(chǎn)考意見。1.4 論文的相關(guān)創(chuàng)新點本文主要在成文的思路上主要采用發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的思路，注重理論聯(lián)系實際分析套路，因此使得本論文結(jié)構(gòu)較清晰，對策具有針對性和實效性。本論文在內(nèi)容上講，把招聘體系當成一項系統(tǒng)的、復雜性的工作，注重科學方法的應用于星河灣商務管理有限公司的改進工作，如swot

16、分析法、問卷調(diào)查、定性和定量指標招聘評價體系等，其中還有很多不足之處，希望能在以后的學習中不斷改進。2 星河灣商務管理有限公司員工招聘工作存在的問題及原因分析2.1 公司概況2.1 .1公司簡介星河灣商務管理有限公司屬于廣州星河灣集團旗下的一家子公司，公司總資產(chǎn)約2000萬，公司有在職員工210人。星河灣商務管理有限公司秉承舍得、用心、創(chuàng)新的理念為星河灣業(yè)主提供乘車、用餐、娛樂休閑和購物等服務。公司成立五年來，業(yè)務水平不斷提高，受到業(yè)主的一致好評。2.1.2公司組織結(jié)構(gòu)（見圖3.1）總經(jīng)理 康體中心財務部商務車隊四季會會所商業(yè)營運部人力資源行政部圖3.1 廣州星河灣商務管理有限公司2.1.3

17、公司員工分析1.廣州星河灣商務管理有限公司人員構(gòu)成（見圖3.2）：圖3.2 廣州星河灣商務管理有限公司人員結(jié)構(gòu)2.公司員工年齡結(jié)構(gòu) 年齡 所占比例 18-24歲 52 24-30歲 28 30-40歲 12 40歲以上 83. 公司員工學歷構(gòu)成 學歷水平 所占比例 本科及以上學歷 13 大專 36 高中及中專 43 高中以下 8由上面三個圖表可以分析得到：1.公司員工以一線員工為主。2.公司員工年齡偏年輕化。3.公司人員整體素質(zhì)不高，尤其是缺乏高學歷人員。2.2 公司招聘體系現(xiàn)狀分析2.2.1 公司招聘流程（見圖3.3）人力資源招聘專員根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表，制定招聘計劃制定招聘計劃 發(fā)布信

18、息收集簡歷篩選簡歷約定面試初始復試審核、審批 主要通過人才市場、校園、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。在規(guī)定時間中收集簡歷，并錄入簡歷庫。根據(jù)崗位職責對求職者進行篩選，并審核求職者的相關(guān)信息的真實性，確定面試人名單。聯(lián)系面試者，約定具體時間來公司面試公司招聘專員對求職者進行初始，通過提問，了解求職者素質(zhì)，并作初步篩選，然后推薦到用人部門復試。用人部門依據(jù)崗位職責要求，對求職者自身素質(zhì)、工作背景等作具體了解，做最后甄選。由公司人事部經(jīng)理對復試通過者信息進一步確認，給出意見，最后呈送總經(jīng)理審批。求職申請表經(jīng)總經(jīng)理審批后，求職者被正式錄用錄用 圖3.3 廣州星河灣商務管理有限公司招聘流程2.2.2公司招聘

19、體系現(xiàn)狀分析目前公司招聘體系主要由招聘前的需求調(diào)查、招聘計劃的制定、招聘計劃的實施、求職者的選拔構(gòu)成。1.公司招聘前的需求調(diào)查，主要依據(jù)的是公司人員編制表，進行現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有中長期的人力資源規(guī)劃。2.招聘計劃的制定，根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表確定招聘崗位、人數(shù)、時間、放式，并根據(jù)招聘的崗位職責要求制定任職資格條件。3.招聘計劃的實施，有公司人力資源招聘專員根據(jù)招聘計劃實施招聘活動，通過在人才市場招聘、校園招聘、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收取簡歷，進行簡歷篩選，約求職者來公司面試。4.求職者的選拔，公司對求職者進行面試，有人力資源專員對求職者進行初始，確定復試人員，然后推薦到所需人員本門負責人進行

20、復試，各部負責人根據(jù)崗位職責研究和自己對崗位的了解，通過提問對求職者的素質(zhì)進行具體了解，進一步進行篩選、甄別，最后確定復試名單，并上報公司人力資源行政部經(jīng)理復查，復查后呈公司總經(jīng)理審批，審批通過，求職者即被公司錄取，招聘工作完成。一個有效的招聘體系須具備前瞻性、戰(zhàn)略性、成本可控、完備性等原則。廣州星河灣商務管理有限公司沒有一個中長期的人力資源規(guī)劃，崗位職責延用多年，近年來新增的商務營運部沒有具體的崗位職責，這導致公司招聘的基礎(chǔ)工作薄弱，公司的招聘體系缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性。公司選人用人標準不明確，招聘工作缺乏科學性和規(guī)范性，因而公司的員工招聘體系缺乏有效性。人員入職后招聘工作就不在跟進，沒有一套對

21、招聘工作的評估系統(tǒng)，導致公司招聘工作存在嚴重的重復招聘、招聘效用不高等問題得不到解決，而公司因的員工招聘體系也不完整。2.4 廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘工作存在的問題2.4.1 人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱一方面公司缺乏中長期人力資源規(guī)劃，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這樣的招聘無疑無法達到滿意效果，更談不上為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面公司不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作工作分析。公司的崗位職責跟工作說明書延用多年，有許多需要改進的地方，同時公司增加了很多新的崗位，因此需要重新做工作分析。由于招聘人員在招

22、聘時沒有一個非常明確的標準，對所需人員素質(zhì)把握不準，造成招聘工作效果不高。2.4.2 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程公司把招聘工作當成是收集、篩選簡歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如工作分析、人力需求調(diào)查，招聘程序的設(shè)計，招聘后的效果評估等，從而導致公司招聘效果不佳，人員流動很大。在人員招聘中，因缺乏規(guī)范的招聘流程，沒有一個合理、科學的操作程序。同時招聘工作者專業(yè)素質(zhì)不高，懂得的招聘技巧有限，造成了招聘不到公司需要的人才，甚至出現(xiàn)不尊重高學歷人才的現(xiàn)象，最終導致公司形象受損。2.4.3 忽視招聘的反饋和評估公司招聘人員到位之后，招聘工作就不在跟進，很少對招聘成

23、本和人員招聘效用進行評估，并及時反饋信息。由于沒有對招聘中的成功得失進行總結(jié)研究，使得公司的招聘工作存在的問題一直不能得到有效地改進，直接影響到招聘工作的有效性。2.2星河灣商務管理有限公司招聘工作存在問題的原因分析2.2.1沒有形成“招聘是一個體系”的理念公司管理者對招聘在企業(yè)發(fā)展中的作用認識不到位，忽視了招聘在現(xiàn)代人力資源管理中的重要價值，因而對招聘工作缺乏應有的重視，招聘工作隨意性大，計劃性差，很多時候都是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，沒有認識到招聘是一個體系，除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)

24、成完整的招聘體系。2.2.2招聘缺乏規(guī)范性和科學性公司只有一個簡單的招聘流程，缺乏自己的運行機制。在招聘工作中有關(guān)部門之間的責任不清，特別是跨部門溝通與協(xié)調(diào)能力不強。招聘基礎(chǔ)工作做得不到位，嚴重影響招聘后續(xù)工作的開展。同時由于公司招聘人員懂得的招聘技術(shù)很少，因此也使人員的選拔缺乏科學性和可靠性。2.3.3缺乏招聘評估反饋機制公司沒有一個完善的招聘評估體系，對于公司的招聘評估工作只是在人力資源年度工作總結(jié)中提到，缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量指標，使得公司存在嚴重的重復招聘現(xiàn)象，過高的招聘成本，嚴重影響到招聘工作的有效性。2.3.4 招聘人員素質(zhì)不高公司人力資源行政部負責招聘人員的素質(zhì)不高，是中途

25、轉(zhuǎn)行從事人事招聘工作，沒有經(jīng)過專業(yè)理論知識培訓，專業(yè)知識相當匱乏，很多時候人事招聘工作執(zhí)行不到位。3 完善廣州星河灣商務管理有限公司員工招聘體系構(gòu)建的若干建議3.1 做好招聘的基礎(chǔ)工作公司招聘基礎(chǔ)工作薄弱，主要需從工作分析、人力資源規(guī)化兩個方面加以改進。3.1.1工作分析工作分析是招聘工作的重要前提。通過工作分析，制定出崗位職責，對某類工作的性質(zhì)、特征以及工作應具有的資格、條件，做詳盡說明和規(guī)定，這就為招聘與選拔提供了可靠依據(jù)。工作分析的方法有很多種，有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法，工作日志法等。同時需要收集的信息量很大，主要包括:各職位上下級關(guān)系、各職位詳細的工作內(nèi)容、工作產(chǎn)生的結(jié)果及對結(jié)果質(zhì)

26、量評價的標準、該職位工作與其他職位或公司外部的聯(lián)系、該職位工作的環(huán)境、時間特點、該職位對任職者能力的要求等。由于星河灣商務管理有限公司崗位職責延用多年，很多地方需要改進，同時公司去年新設(shè)置的商業(yè)營運部主任職、商鋪助理等職位沒有崗位職責。因此公司內(nèi)部很有必要重新進行工作分析。工作分析具體可按照以下步驟開展：1.由公司人力資源行政部經(jīng)理牽頭，成立工作分析小組，并分派各自的任務。2.主動聯(lián)系各部門負責人，并向各部門負責人傳達本次工作分析調(diào)查的重要性，積極取得各部領(lǐng)導和員工的支持。3.鑒于公司人員較多，崗位較多，工作分析的方法應靈活選擇，對于管理層可采用訪談法，一線工作人員可以采取問卷調(diào)查的放式，進而

27、獲取需要的信息4.工作分析小組對收集的大量資料、信息進行整理分析，同時參考公司原有的崗位職責，形成新的崗位職責初稿交公司各部討論，在談論過程中，不斷完善，最終形成規(guī)范的崗位職責。3.1.2 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織未來發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標，預測、評估、評價企業(yè)對人力資源的需要。人力資源規(guī)劃是組織更能適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化的需要，人力資源規(guī)劃有利于組織更好的使用和開發(fā)人才，人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本，因此公司的招聘工作必須以人力資源規(guī)劃為前提。公司人員招聘的依據(jù)是人員編制表，編制表的制定僅憑各部負責人的以往經(jīng)驗，過于主觀，很不科學規(guī)范，因此公司必須按照科學的流程進行人力

28、資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃實施的步驟可按（圖4.1.2)進行。 人力資源規(guī)劃實施步驟 1. 收集信息 a.外部信息：宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形式；競爭對手的人員需求調(diào)查；勞動力市場招工調(diào)查；政府政策等信息b.公司內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)的人力資源狀況；離職率和員工流失性 2. 人力資源需求預測短信預測和長期預測；總量預測和各各崗位預測 3.人力資源供給預測內(nèi)部供給預測；外部供給預測 4.具體項目的計劃與實施增減勞動力規(guī)模，修正公司人員編制表； 5.人力資源計劃反饋計劃是否符合環(huán)境與戰(zhàn)略需要；實施項目是否達到要求人力資源平衡分析組織經(jīng)營計劃內(nèi)外部環(huán)境變組織人力資源現(xiàn)狀人力資源供給預測人力資源需求預測人

29、力資源缺口分析人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析人力資源預測制定平衡計劃實施評估反饋3.2 重視招聘人員培訓公司招聘人員缺乏專業(yè)的招聘技能培訓，對應試者素質(zhì)把握不準，很多時候憑主觀臆斷，導致公司招聘不到合適的人才，因此應加強對招聘人員的培訓。對于公司招聘人員的培訓，可以采取兩種放式，一種是由工作經(jīng)驗豐富的人力資源部門經(jīng)理和主管組織內(nèi)部培訓，分享上司招聘工作的經(jīng)驗，可以糾正人事專員在招聘過程中出現(xiàn)的問題，另一種是送往星河灣集團參與人力資源行政中心組織的人事專業(yè)培訓，讓招聘人員接觸到最新的招聘技巧和方法。在培訓內(nèi)容的應主要包括兩個方面；第一，人力資源專業(yè)知識培訓，公司招聘人員人力資源的專業(yè)知識

30、有限，招聘工作執(zhí)行不到位，同時遇到問題時不予以正確面對，造成招聘中很多問題擱置，因此急需加強對招聘人員的人力資源培訓，特別是關(guān)于招聘技巧的培訓。第二，加強自身素質(zhì)培訓和強化企業(yè)文化意識，招聘人員自身素質(zhì)很重要，招聘人員外出招聘時代表公司的品牌和形象，因此應加強招聘人員自身素質(zhì)培訓和強化企業(yè)文化意思，使其樹立責任意識，形象意識，競爭意識。3.3 規(guī)范招聘流程3.3.1事先做好每次具體招聘方案 制定招聘方案及程序不僅可以規(guī)范招聘行為、提高招聘質(zhì)量，而且可以在應聘者和人力資源市場中為組織樹立一個良好的企業(yè)形象。一般包括以下幾點要求：(1) 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容(

31、2) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于其他部門配合(3) 招聘廣告樣稿 (4) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道(5) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、考核方式、題目設(shè)計者姓名(6) 招聘的截至日期(7) 新員工的上崗時間(8) 招聘費用預算，包括資料費，宣傳費、人才交流會費用以及用于招聘的其他費用3.3.2選擇招聘渠道公司獲取優(yōu)質(zhì)人力資源有三個重要渠道：內(nèi)部獲取、外部獲取和校園招聘。內(nèi)部招聘能減少招聘成本，保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，但是容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)，確實思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；外部獲取能給企業(yè)帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力，但是招聘成本高

32、，給現(xiàn)有員工帶來不安全感；校園招聘的人才比較單純，如果培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度較高，忠誠度較高，也但是學生缺乏社會閱歷和工作經(jīng)驗，需要較高的培訓成本。針對每個渠道存在的優(yōu)點和不足之處，公司需根據(jù)實際情況選擇好每次招聘的渠道，也要協(xié)調(diào)三種渠道選擇的比例，為企業(yè)的發(fā)展壯大吸取不同類型的人才，使得挑選的人才適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。3.3.3 面試場所的布局一個好的合適的面試場所對招聘效果的影響是很大，公司在安排每次具體招聘地點時，必須根據(jù)面試的目的要求而定，考場應既嚴肅又有人情味，既緊張而又不失溫馨。同是考場的布局應該注意一下幾點：（1）應聘者席與面試考官席的距離不宜太遠，便于面試考官觀察應聘

33、者的面部表情和身體語言。（2）應聘者席與面試考官席的桌面布置應基本相同，如用相同顏色的臺布、飲料和茶杯、紙、筆等。（3）應聘者席的周邊或桌上最好有鮮花布置。（4）如有聽眾席，聽眾席應離開面試考官席一段距離，坐在面試考官席的后面，不要擺在面試考官席左右兩側(cè)，形成“u”字形包圍應聘者席，這樣會使應聘者感到壓力太大。（5）面試考場的不遠處應設(shè)有應聘者的休息預備場所。3.3.4 把握甄選的過程為了對應聘者的知識水平、能力、專業(yè)興趣和個性特征等多方面的內(nèi)容有比較全面深入的了解，絕大多數(shù)企業(yè)都會借助不同方式來選拔出適合工作崗位要求的最佳人選，選拔已成為企業(yè)招聘過程一個最重要的階段。發(fā)達國家在長期的人力資源

34、實踐過程中，總結(jié)出了許多使用的甄選手段，這些手段包括：面試、測甄選試、背景調(diào)查、推薦信核查、誠實性測驗、筆跡分析等等，其中應用使用最廣泛的時筆試和面試。由于條件限制，公司采用面試甄選方式是合適的，但公司在面試技巧應用上顯得不足，因此應靈活采用各種面試技巧，如靈活應用結(jié)構(gòu)化或者非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試等面試技巧對應聘者素質(zhì)進行有效評價。同時公司招聘人員在面試時，對應聘者給予足夠的尊重，表現(xiàn)出人文關(guān)懷和對人才的尊重，在求職者心中樹立良好的形象。對于公司特殊崗位，僅通過面試的方式甄選應試者是不科學的，應該結(jié)合多種選拔方式，比如車隊司機和車隊維修人員專業(yè)性強，應該增加專業(yè)測試，公司財務部員工應該在面試的

35、基礎(chǔ)上結(jié)合筆試全面考察應聘者素質(zhì)。3.4 重視招聘評估 招聘流程的最后一個環(huán)節(jié)是招聘評估，它是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘活動的過程結(jié)果進行評價并進行總結(jié)，檢查是否達到預期的招聘目的。公司對招聘評估這一關(guān)節(jié)不重視，招聘工作中招聘成本過高、錄用人員有效性不夠，重復招聘現(xiàn)象嚴重一直未能很好解決，從而嚴重影響到公司招聘工作的有效性。公司可以每月月底對本月招聘工作做一次招聘評估工作，尋找招聘過程中出現(xiàn)的問題，對招聘成本實施控制，從而提高招聘效率。公司招聘評估具體可采用定性、定量分析兩種方式。3.4.1 招聘評估的定性分析 公司招聘專員制定招聘渠道成效調(diào)查表、用人部門對招聘工作的滿意度

36、調(diào)查問卷、新進員工對人力資源內(nèi)部員工工作的滿意度調(diào)查表對公司招聘工作進行評估。（后附三表）3.4.2 招聘評估的定量分析為了使公司的招聘評估更有效果，更具說服力，公司在發(fā)放表格、收集資料進行定性分析外，還可以從招聘成本效益指標、招聘數(shù)量和質(zhì)量的指標上評估招聘效果。（l）招聘成本郊益評估。公司招聘成本可以從招聘成本、招聘效率、成本效用評估、招聘收益四個指標進行衡量。招聘成本。它分為總成本和單位成本。計算方法分別是:招聘總成本=招募成本+選拔成本十錄用成本十安置成本十離職成本+重置成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)顯然，總成本和單位成本是越低越好。招聘效率。它是對預算的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。招聘效

37、率=招聘成本/招聘預算招聘效率越小，則說明成本控制不錯；反之，則需要了解與預算發(fā)生差異出現(xiàn)在那些環(huán)節(jié)。成本效用評估，它是對招聘成本所產(chǎn)生效果進行分析。總成本效角=錄用人數(shù)/招聘成本若比例大，說明公司在花費一定費用后，產(chǎn)生的效果較好；反之，說明公司沒有招夠員工，總成本效用低。招聘收益。任何經(jīng)濟活動有投入就有產(chǎn)出，招聘工作投入了資金，那么就有收益。對招聘活劫整體進行評價選取招聘收益指標。招聘收益=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本從長遠來說，招聘是個具有延續(xù)性的工作，每一位新員工充實到公司后，人盡其才，會為公司創(chuàng)造出預期的收益，這個收益可以與歷史同期或同行業(yè)的標準做比較得到確定;累積起來就是

38、所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值。招聘收益比例越高，說明招聘工作越有效，招聘收益越大，新員工對公司的貢獻越大，進而說明錄用人員素質(zhì)較高，招聘效果好，實現(xiàn)了公司的招聘目標。(2)錄用人員評估。對于錄用人員分別從數(shù)量和質(zhì)量兩方面評估。錄用人員數(shù)量評估。錄用比=(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))*100%招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))*100%應聘比=(應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))*100%錄用比越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高，當招聘完成比大于100%時，說明在數(shù)量上全面完成招聘任務，應聘比說明招聘效果，比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用人員質(zhì)量評估。這實際上是對錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進行各種測試與

39、考核。它與公司的績效考評和管理制度有關(guān)。我們也可以用前面所舉的招聘收益和新員工的留存率來評價。選取留職1年的錄用人員的比例來說明公司招聘人員的適合度和穩(wěn)定性。新員工1年留存率=年在冊的新員工/當時的錄用人員總數(shù)*100%數(shù)值小，員工穩(wěn)定性越差，公司離職成本和重置成本會增加，招聘收益較低，反之則招聘收益高。4 結(jié) 論招聘工作是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)性工作，企業(yè)應構(gòu)建有效的招聘體系，提高招聘的質(zhì)量和效用。本文以廣州星河灣商務管理有效公司招聘體系為研究對象，對其招聘體系存在的不足之處，積極給予建議，其中的對策具有針對性。同時本論文研究是立足于廣州星河灣商務管理有限公司這樣一個中小企業(yè)，其中解決的企業(yè)員工招聘體系的問題是我國很多中小企業(yè)招聘體系的不足之處，因此論文的對策又具有普遍的意義，希望能為我國中小企業(yè)招聘體系的構(gòu)建和完善提供參考。經(jīng)過本次論文的研究加深對過去所學理論知識的理解和理論聯(lián)系實際的能力也得到進一步加強，但其中還有很多不足之處，希