不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分及其消除消除方法.

1、第 25 講不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分及其消除消除方法 【本講重點(diǎn)】 不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 【自檢】 有些經(jīng)理反映：我認(rèn)為我做的是公正的，基本做到堅(jiān)持原則，按照客觀實(shí)際的真實(shí)成績(jī)，不帶個(gè)人 感情色彩去評(píng)價(jià)下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ 在進(jìn)行績(jī)效考核 , 給下屬打分的過(guò)程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅(jiān)持原則而不摻雜個(gè)人情 感的因素， 但總會(huì)因?yàn)橹饔^的有意或無(wú)意的因素， 出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分， 導(dǎo)致對(duì)下屬評(píng)價(jià)產(chǎn)生 偏差，甚至?xí)?yán)重影響員工的工作、使員工離開(kāi)公司，給員工的一生造成重大的影響。 不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 仁慈或嚴(yán)厲 職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬嚴(yán)厲，就會(huì)把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過(guò)寬。 如果大家分?jǐn)?shù)

2、都很高，評(píng)價(jià)意義就不大，員工之間可比性也很小，要么都是優(yōu)秀員工， 要么都不是優(yōu)秀員工。 如果給大家的分?jǐn)?shù)都很低，對(duì)誰(shuí)都不滿意，誰(shuí)的工作都不好，那也是有問(wèn)題的。 【事例 1】 如果下屬獲得仁慈的評(píng)估，他會(huì)自以為自己做得不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績(jī)效沒(méi)有必要。 【事例 2】 某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤， 對(duì)自己部門(mén)的下屬的評(píng)分都偏高， 結(jié)果在整個(gè)公司總評(píng)和強(qiáng)制 性分配時(shí)， 引起了其他部門(mén)的不滿。 其他部門(mén)認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門(mén)， 評(píng)分比其他 部門(mén)偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時(shí)引發(fā)了下屬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面的過(guò)度期望， 以及對(duì)績(jī)效改進(jìn)的懈怠。 【自檢】 王經(jīng)理這次對(duì)下屬的評(píng)估結(jié)果是： 除一位員工得 D

3、外，其他人都是 B ，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他， 你來(lái)評(píng)一評(píng)，這種認(rèn)識(shí)對(duì)嗎？ 提示 如果整個(gè)部門(mén)都沒(méi)有得 A的，這個(gè)評(píng)估結(jié)果可能是過(guò)于嚴(yán) 厲。對(duì)全部門(mén)的嚴(yán)厲可能會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈不滿，他們或以公 開(kāi)的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿， 嚴(yán)厲的誤區(qū)還會(huì)引起士 氣、工作動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題。 表25-1職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈或嚴(yán)厲評(píng)分的目的 職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈評(píng)分是為了： 職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為嚴(yán)厲評(píng)分是為了： 增加下屬的獎(jiǎng)金或利益 實(shí)事求是 鼓勵(lì)因?yàn)閭€(gè)人問(wèn)題而表現(xiàn)不佳的下屬 激勵(lì)下屬做得更好 保護(hù)評(píng)估結(jié)果會(huì)被企業(yè)以外的其他人知曉的員工 讓下屬的努力有較大的空間 避免表現(xiàn)不佳的書(shū)面記錄，以免影響下屬今后的 讓難以駕馭的

4、下屬知道誰(shuí)是主宰 發(fā)展 讓有些人趕緊知趣離開(kāi) 給下屬一些“改過(guò)自新”的機(jī)會(huì) 解聘時(shí)的依據(jù) 避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突 讓下面的人巴結(jié)自己 鼓勵(lì)最近才開(kāi)始表現(xiàn)良好的員工 對(duì)工作態(tài)度良好但業(yè)績(jī)不佳的下屬給予肯定 集中的趨勢(shì) 在績(jī)效考核當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀 的極少或沒(méi)有，特別差的也沒(méi)有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒(méi)法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不 想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一個(gè)企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可 能的，很多的矛盾根本繞不開(kāi)。 【事例】 如果“工作效率”的滿分是 10分，職業(yè)經(jīng)理在評(píng)估時(shí)，常常避免打10分，即使下屬 十分

5、優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他人，也只能選9分或8分。同樣，也常常避免打 1分， 即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選2分或3分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考 核要素上都表現(xiàn)突出， 評(píng)分都可能很高時(shí)， 職業(yè)經(jīng)理傾向于在某個(gè)要素或某些要素上，將其 評(píng)分向下拉一拉，該打 9分時(shí)卻打7分，以免總分比其他人高出太多。導(dǎo)致最后下屬的評(píng) 分都比較接近，在部門(mén)范圍內(nèi)或在全公司范圍內(nèi)，無(wú)法分辨最好和最差。 造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤有兩大原因： （1）搞平衡。為了避免因下屬之間評(píng)分差距過(guò)大引起下屬與自己對(duì)立，下屬之間的對(duì) 立，有意不給予過(guò)高或過(guò)低的評(píng)分。 （2）方法或程序的錯(cuò)誤引起的。如果某公司的績(jī)效考核制度要求職業(yè)經(jīng)

6、理以大量的文 件證明極高或極低的評(píng)分，就往往會(huì)陷入集中的誤區(qū)。繁復(fù)冗長(zhǎng)的文件填寫(xiě)和記錄通常會(huì)使 職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。另外， 如果在評(píng)估的等級(jí)定義中，定義不實(shí)際或理解偏差也會(huì)造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤。 光環(huán)效應(yīng) 假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯(cuò)誤，很容易得到原諒，大家會(huì)認(rèn)為他犯點(diǎn)錯(cuò)誤是偶然的， 是無(wú)意中造成的。相反， 如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺(jué)得 是偶然的，只不過(guò)是“瞎貓撞著死耗子”罷了。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就 屬于光環(huán)效應(yīng)。 【事例 1】 某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過(guò)十分杰出的貢獻(xiàn)， 全公司上下都知道，

7、 經(jīng)理在評(píng)估 時(shí)往往會(huì)習(xí)慣于給他高分。 【事例 2】 職業(yè)經(jīng)理對(duì)于動(dòng)作快、 工作麻利的下屬印象深刻， 就可能會(huì)忽略其某些缺點(diǎn)， 給該名員 工 5 分的滿分，而對(duì)于動(dòng)作遲緩者，則全都給 3 分。 光環(huán)效應(yīng)會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)估正確結(jié)果。 犯這類錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理， 無(wú)法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn) 和缺點(diǎn)。 近期效應(yīng) 假定在年底進(jìn)行年度的績(jī)效評(píng)估， 有些員工年初做得好， 但年末做得不好， 就可能因?yàn)?他近期做得不好，而對(duì)他一年的工作評(píng)價(jià)比較差。 而有些人， 年初做得不好，但是最近幾個(gè) 月做得不錯(cuò)，看到他不斷地進(jìn)步就會(huì)在打分的時(shí)候打得高一些。這叫做近期效應(yīng)。 【事例】 在績(jī)效考核表中有“呈報(bào)情況”一項(xiàng)：某員工1 9 月

8、份一直做得較差，但到 10 月份 以后表現(xiàn)極佳。 職業(yè)經(jīng)理會(huì)因?yàn)樗?10 12 月份的極佳表現(xiàn)而在 “呈報(bào)情況 ”一項(xiàng)中給他 較高的評(píng)分。相反，另一名員工1 11 月份 “呈報(bào)情況 ”都一直做得比較好，僅僅是因?yàn)?12 月份 “呈報(bào)情況 ”做得不好，而 12 月份恰恰是情況匯總的時(shí)間，從而獲得較低的評(píng)分。 出現(xiàn)這種錯(cuò)誤和偏差，是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績(jī)效觀察做得不好。 盲目的性格理論 人在三、 四歲的時(shí)候就開(kāi)始把這個(gè)世界上的人分成好人和壞人。而社會(huì)上除了好壞的分 類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會(huì)對(duì)人做出性格、 人格方面的分類。 比如一個(gè)好人做了一件壞事情， 我們會(huì)

9、說(shuō)他是出于某種原因做了一件壞事。 相反， 如果是壞人做了一件好事，我們會(huì)覺(jué)得他別有用心。對(duì)下屬做出這樣的分類，不管有 意無(wú)意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人的主觀意愿夾雜在對(duì)人的評(píng)價(jià)當(dāng)中。 【事例】 職業(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人， 因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到， 上班時(shí)常常精力不 集中、 有氣無(wú)力的， 交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延， 但他的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)?cè)诓块T(mén)里 面名列前茅。職業(yè)經(jīng)理在評(píng)估時(shí)會(huì)如何給他打分呢？ 職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)會(huì)： 由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極， 經(jīng)常偷懶， 說(shuō)不定假借拜訪客戶回家睡 覺(jué)去了，因此會(huì)在“開(kāi)拓能力”一項(xiàng)評(píng)估中，給予較低的分值。 這位下屬的個(gè)人業(yè)績(jī)好， 職業(yè)經(jīng)理可能會(huì)

10、認(rèn)為這并不是這位下屬的功勞， 而是分給他 的客戶質(zhì)量好，或者是這個(gè)區(qū)域的廣告最近做得好，或者認(rèn)為自己的某一次幫助奏了效。 自以為公正 中層管理者往往認(rèn)為對(duì)下屬的評(píng)分是公正的，認(rèn)為自己很客觀，沒(méi)有攙雜人為的因素， 沒(méi)有個(gè)人偏見(jiàn)。 但是一般人們對(duì)某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好， 特別 是在職業(yè)經(jīng)理這一級(jí)。 對(duì)于“我的人”會(huì)怎么評(píng)價(jià)呢？難道會(huì)給他比較低的分?jǐn)?shù)嗎？要做到 這一點(diǎn)是很難的。 績(jī)效考核制度在設(shè)計(jì)上就必須假定你這個(gè)人就是自私的，假定你這個(gè)考核者就是要為自 己、要為自己人謀私利。在此基礎(chǔ)上，職業(yè)經(jīng)理在考核的時(shí)候才可能避免由制度所帶來(lái)的缺 陷，只能設(shè)定一套辦法使得你不是追求自己的

11、利益，防止你在評(píng)估方面的偏差。 【事例】 下屬A科班出身，非常聰明，能言善談，能力較強(qiáng)。 下屬B沒(méi)有專業(yè)背景，不善辭令，動(dòng)作較慢，能力較差。 對(duì)于相同的業(yè)績(jī)，但是下屬A很容易達(dá)成，而下屬B則須花較大的努力。 因?yàn)閮烧邩I(yè)績(jī) 相同，所以上司認(rèn)為他們具有同樣的水平。但是， 上司并不滿意下屬 A的表現(xiàn)，因?yàn)樗梢?做得更好。另一方面，上司對(duì)下屬 B的進(jìn)步表示滿意。 如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 事先溝通 職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)分當(dāng)中的偏差， 往往是由于沒(méi)有進(jìn)行事先的溝通引起的。 比如一個(gè)優(yōu) 秀的員工，最近老出錯(cuò)，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯(cuò)是本人的原因，還是由于 公司管理的原因。這種事先溝通，可以消除對(duì)這個(gè)

12、員工考核期前的印象， 而是用他在考核期 這一段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)看他。所以，事先的溝通可以消除在績(jī)效評(píng)分當(dāng)中的種種誤解。 事先的溝通是指： 事先的。在年初，即考核期開(kāi)始時(shí)，就必須讓 下屬了解評(píng)估的內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、方法、 程序是公開(kāi)的，下屬們都知道。 無(wú)歧義的。對(duì)于今后可能在理解上的分歧或誤解, 事先加以澄清，并加以約定。 評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面 公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估只評(píng)估和績(jī)效的達(dá)成 相關(guān)的方面。 （1）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，只要正確地評(píng)估與績(jī)效相關(guān)的方面。即使有些地方看起來(lái)確實(shí) 很差，但是和工作績(jī)效沒(méi)有關(guān)系，也沒(méi)有必要進(jìn)行評(píng)估。 （2）績(jī)效評(píng)估時(shí)，不要讓

13、某些因素影響正確的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工和經(jīng)理的關(guān)系 僅僅是圍繞工作所銜接的地方，其他地方都是私人的空間。特別是在一些虛擬公司，一些人 只是因?yàn)樗ぷ鞯某晒凸居幸粋€(gè)契約關(guān)系，公司根本沒(méi)有權(quán)利去評(píng)價(jià)員工工作以外的事 情，注意不要因?yàn)楣ぷ饕酝獾年P(guān)系影響對(duì)其工作成果的評(píng)價(jià)。 【事例】 一名銷售員，對(duì)其評(píng)估最重要的或最相關(guān)的要素應(yīng)當(dāng)是： 銷售額 回款（或稱應(yīng)收賬款回收） 每月報(bào)表、報(bào)告 拜訪次數(shù)或頻率 銷售費(fèi)用控制情況 新客戶開(kāi)發(fā)情況 對(duì)銷售員的評(píng)估主要是看他是否或在多大程度上達(dá)成了這些指標(biāo)。這些指標(biāo)可以直接反 映出績(jī)效考評(píng)。如果把對(duì)這名銷售員的評(píng)估要素?fù)Q成： 塞力（40分） 其中i 工ft態(tài)屋C

14、20 其中： 品德5 ft 開(kāi)扭能力誠(chéng)分 專業(yè)知識(shí)憶廿 梢售按巧W分 應(yīng)變能力10 *業(yè)績(jī)（40外） 銷售額 圖25-1某銷售員的評(píng)估要素 這種評(píng)估是目前許多公司采用的。但是通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這種提法不夠明確： 到底“開(kāi)拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績(jī)之間有什么關(guān)聯(lián)？ “應(yīng)變能力”的大小與銷 售業(yè)績(jī)有無(wú)關(guān)系？你是希望下屬在 “應(yīng)變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產(chǎn)品？顯然, 諸如“開(kāi)拓能力”、“應(yīng)用能力”對(duì)于一個(gè)人的發(fā)展固然重要，但對(duì)于一個(gè)銷售員來(lái)講，如果 要求的話，能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對(duì)考核來(lái)講是不必要的。 公平 要做到公正就必須公平， 公平是在績(jī)效考核中應(yīng)該堅(jiān)持的原則。公平這個(gè)原則實(shí)際上說(shuō) 起來(lái)很簡(jiǎn)單，也就是不能有例外，一視同仁。對(duì)每一個(gè)人的評(píng)價(jià)都是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有任何 人可以例外。在績(jī)效評(píng)估當(dāng)中，往往有來(lái)自其他方面的因素會(huì)影響到公正性，需要加以注意。 做好績(jī)效觀察 在績(jī)效考核當(dāng)中