安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)研究論文開題報(bào)告修改版

1、華南理工大學(xué)廣州學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告論文題目 安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)研究學(xué) 院專業(yè)班級(jí) 工商管理4班姓 名楊韜學(xué)生學(xué)號(hào)201130090316指導(dǎo)教師黎志凱講師填表日期 2014年12月25日1. 開題報(bào)告是保證畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為規(guī)范畢業(yè)設(shè)計(jì)的開題報(bào)告，特印發(fā)此表。2. 學(xué)生應(yīng)在開題報(bào)告前，通過調(diào)研和資料搜集，主動(dòng)與指導(dǎo)教師討 論，在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，完成開題報(bào)告。3. 此表一式三份，一份交學(xué)院裝入畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）檔案袋，一份 交指導(dǎo)教師，一份學(xué)生自存。4. 選題需經(jīng)基層教學(xué)單位（專業(yè)教研室）討論審核、二級(jí)學(xué)院主管院長(zhǎng)批準(zhǔn)、報(bào)教務(wù)處備案，方可正式進(jìn)入下一步

2、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）階段。姓名楊韜開題時(shí)間 2014.12.25學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)班級(jí)工商管理4班指導(dǎo)教師（導(dǎo)師組）黎志凱論文題目中文安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)研究英文Psychological con tract Incen tive based of Amway Group一、選題的背景和意義1. 選題背景隨著21世紀(jì)的到來，各種信息化和企業(yè)管理發(fā)展蓬勃，管理方法變得更加多元化， 由于人均生活水平不斷提高，生活條件異常優(yōu)越，導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理方法舉步艱難，大批新 晉員工由于生理需求和安全需求等基本需求已得到滿足，因此在日常工作中更加注重的是社交需求和尊重需求甚至是自我實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于新時(shí)代的企業(yè)員工的激

3、勵(lì)方式也從簡(jiǎn)單的傳 統(tǒng)激勵(lì)向現(xiàn)代的基于心理契約的激勵(lì)轉(zhuǎn)變，正因?yàn)檫@樣的趨勢(shì)，各企業(yè)在未來的改革中， 必定將激勵(lì)方式作為改革內(nèi)容。否則難以留住人才。2. 研究意義對(duì)員工激勵(lì)是為了讓員工保持持續(xù)的激情和工作狀態(tài)，從而使工作更具效率；讓員工對(duì)公司具有認(rèn)同感和使命感，使其才能能長(zhǎng)期為企業(yè)所用。激勵(lì)是通過各種有效的激勵(lì)手 段，激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。J激勵(lì)對(duì)員工的很多方面都有及其重要的影響，根據(jù)各國(guó)專家研究發(fā)現(xiàn)，從單一方面來 1看，主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。而跟隨時(shí)代以及區(qū)域性質(zhì)的不同

4、，物質(zhì)激勵(lì)和精神激 勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)也相對(duì)不一。在九十年代的中國(guó)或現(xiàn)在的非洲地區(qū)，由于貧窮，所以物質(zhì)激勵(lì) 是見效最好的激勵(lì)方式，而現(xiàn)今的發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)將精神激勵(lì)發(fā)展到一個(gè)新高度了，對(duì)于我 國(guó)來說，也正是改革轉(zhuǎn)新的時(shí)期。今天我所研究的基于心理契約的激勵(lì)，就是充分利用心 理學(xué)知識(shí)，將精神激勵(lì)提升一個(gè)新高度。安利公司是一家生產(chǎn)高質(zhì)量消費(fèi)品的直銷公司。目前是全球最大的著名直銷企業(yè)?？?公司位于美國(guó)密歇根州大急流市亞達(dá)城，于1959年由杰溫安洛和理查狄維士在家中的地下室創(chuàng)立。主要經(jīng)營(yíng)日用消費(fèi)品，涵蓋了紐崔萊營(yíng)養(yǎng)保健食品、雅姿美容化妝品、個(gè) 人護(hù)理用品、家居護(hù)理用品和家居耐用品等系列，安利同時(shí)兼任生產(chǎn)及銷售商。

5、由于在國(guó)內(nèi)對(duì)安利的評(píng)價(jià)不一，有人說安利的直銷模式是相似于傳銷一樣，利用人的 各種心理而進(jìn)行夸大誘導(dǎo)，而安利的營(yíng)銷模式又確實(shí)被美國(guó)哈佛大學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)和日 本早稻田大學(xué)等高等學(xué)府納入教科書，成為經(jīng)典成功案例。到底安利的心理激勵(lì)模式是原 本就有缺陷和欺騙呢？還是安利的基于心理契約的激勵(lì)模式進(jìn)入中國(guó)后形成了基因突 變？而這樣的變化又是否能夠修正，讓安利在中國(guó)能夠以直銷的方式繼續(xù)存活下去？安利需要了解其員工的真實(shí)感受，盡可能把握員工對(duì)企業(yè)的正確認(rèn)識(shí)和心理認(rèn)同，從 而以積極健康的心理激勵(lì)來完善安利在中國(guó)的直銷模式。二、研究目標(biāo)、內(nèi)容（論文提綱）及擬解決的關(guān)鍵問題1. 研究目的及解決的關(guān)鍵問題本文主要以

6、安利集團(tuán)為研究對(duì)象，對(duì)安利集團(tuán)的員工以及管理層進(jìn)行調(diào)查訪問。從人 力資源管理及基于心理契約的激勵(lì)方式出發(fā)，在充分掌握人力資源管理，基于心理契約的 激勵(lì)方法及其相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，探索安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)的利與弊，總結(jié)其存 在的問題，主要運(yùn)用觀察法以及面談法，并讓自己身臨其境，了解其基于心理契約的激勵(lì) 運(yùn)作。收集數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析?？偨Y(jié)出安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)運(yùn)作對(duì)其企 業(yè)本身和員工的主要影響，做出對(duì)策，并提出建議與意見。2. 論文提綱第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1基于心理契約的激勵(lì)的概念1.2.2基于心理契約的激勵(lì)的作用

7、1.2.3基于心理契約的激勵(lì)模式124基于心理契約的激勵(lì)理論 1.3研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容及其技術(shù)路線1.3.2 研究方法第二章 安利公司的概況及員工基于心理契約的激勵(lì)的現(xiàn)狀2.1安利公司的概況2.1.1 安利公司簡(jiǎn)介2.1.2安利公司組織架構(gòu)2.1.3安利公司員工現(xiàn)狀2.2安利公司基于心理契約的激勵(lì)法現(xiàn)狀2.3本章小結(jié)第三章安利公司員工基于心理契約的激勵(lì)方面存在的問題分析3.1影響和決定基于心理契約的激勵(lì)是否成功的必要因素3.2觀察安利公司基于心理契約的激勵(lì)運(yùn)作及對(duì)其管理層及員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查3.3安利公司員工基于心理契約的激勵(lì)所存在的問題3.3.1 問題一3.3.2問題二3.3.

8、3 問題三3.4本章小結(jié)第四章對(duì)安利公司員工基于心理契約的激勵(lì)問題的對(duì)策4.1對(duì)員工基于心理契約的激勵(lì)問題的對(duì)策4.1.1對(duì)策一4.1.2對(duì)策二4.1.3對(duì)策三4.2本章小結(jié)結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝 三、研究方法及技術(shù)路線本文主要運(yùn)用觀察法，訪談法和文獻(xiàn)研究法有條理的研究基于心理契約的激勵(lì)的內(nèi)容 與技巧。第一章是緒論，對(duì)論文的選題背景及研究意義進(jìn)行闡述，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。 第二章是對(duì)安利公司的介紹及概述， 從人力資源及員工基于心理契約的激勵(lì)兩方面對(duì)安利 的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。第三章是根據(jù)安利現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)管理的技術(shù)對(duì)安利基于心理契約的激 勵(lì)進(jìn)行調(diào)查分析，并提出問題。第四章是基于第三章研究結(jié)果的分析，提出解

9、決方案和應(yīng) 對(duì)措施。具體框架如圖1-1:第一章緒論第二章 安利公司的概況及員工 基于心理契約的激勵(lì) 的現(xiàn)狀第三章 安利公司員工 基于心理契約的激勵(lì) 方面存在的問題分析第四章對(duì)安利公司員工基于心理契約的激勵(lì)問題的對(duì)策結(jié)論圖1-1四、主要參考文獻(xiàn)及出處1朱曉妹心理契約管理一戰(zhàn)略人力資源管理的新思路J華東交通大學(xué)學(xué)報(bào).2004 ( 6)P115-1182王蓉,張海珍.淺議有效激勵(lì)知識(shí)型員工的措施J科技進(jìn)步與對(duì)策，2002(4) : P991003余琛.國(guó)內(nèi)心理契約的研究現(xiàn)狀與展望J經(jīng)濟(jì)述評(píng).2004 (19) P144145.4徐海霞.給予心理契約的績(jī)效管理J集體經(jīng)濟(jì).2009(12) P53 54

10、. 龔文海.靈活就業(yè)員工的心理契約平衡J廣西社會(huì)科學(xué).2010( 3):P132. 文悟毅.基于心理契約的人力資源管理策略J華東經(jīng)濟(jì)管理.2006(5): P110 1137雷曉慶.論知識(shí)員工心理契約管理J經(jīng)濟(jì)問題.2005(4) :P9 11.8李勝蘭.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策探討J江西社會(huì)科學(xué).2005(12):P108 110.9肖緩.基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型J中國(guó)管理科學(xué).2003（5 ）: P64 69.10宋超英，孫廣兵基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究J科學(xué)與管理 2006（1）:P59 61 .11王海梅.基于心理契約理論的核心員工流失研究J企業(yè)活力.2006（

11、5）:P5051.12徐光、陳秋麗.基于心理契約視角的知識(shí)型員工壓力緩解策略研究J產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2009（1）:P44 48.13王鐵生.構(gòu)建員工終成管理的心理契約機(jī)制J集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006 （7）:P296.14聶清凱.靠近“心理契約” J企業(yè)文明.2004（ 11）:P27 29.15王明輝、彭翠.理念型心理契約及其對(duì)組織管理的啟示J企業(yè)文明.2010 （ 4）:P113 119.16簡(jiǎn)玉蘭.論基于心理契約視角的員工培訓(xùn)J集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006 （ 5）:P206 208.五、實(shí)施計(jì)劃2014年11月-2012年12月底在安利公司學(xué)習(xí)，并進(jìn)行了解以及資料收集.閱讀相關(guān)文獻(xiàn)確定論文題目，

12、撰寫開題報(bào)告和文獻(xiàn)綜述2015年1月初-2015年2月中在安利公司進(jìn)行實(shí)踐調(diào)研，了解安利人力管理安排和員工基于心理契約的激勵(lì)運(yùn)作現(xiàn)狀設(shè)計(jì)訪談內(nèi)容，進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，撰寫訪談報(bào)告2015年2月中-2015年3月整理素材，結(jié)合實(shí)際對(duì)所獲得的信息進(jìn)行系統(tǒng)分析參考更多相關(guān)的更新文獻(xiàn)分析安利公司基于心理契約的激勵(lì)對(duì)企業(yè)本身的影響并做出對(duì)策完成論文初稿。2015年4月初旬-2015年4月中在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，撰寫畢業(yè)論文反復(fù)修改并完善論文結(jié)構(gòu)與內(nèi)容對(duì)提出的基于心理契約的激勵(lì)問題的對(duì)策進(jìn)行多方考證最終定稿審查小組意見:審查小組負(fù)責(zé)人指導(dǎo)教師（導(dǎo)師組）意見：簽名：年 月 日文獻(xiàn)綜述內(nèi)容：基于心理契約的激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)柔

13、性管理的新要求。相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的約束 和規(guī)范作用而言，企業(yè)基于心理契約的激勵(lì)的建立往往能帶給企業(yè)員工更好的激 勵(lì)效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，硬性管理日漸趨向于柔性?；谶@種考慮， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者基于心理契約激勵(lì)對(duì)員工激勵(lì)管理作出了一系列詮釋。1、國(guó)外研究現(xiàn)狀心理激勵(lì)在國(guó)外發(fā)展到巔峰，最初也是從國(guó)外引入的，是基于組織和員工雙 向承諾的新視角的考慮，從心理契約角度研究員工的激勵(lì)機(jī)制， 能讓員工同組織 達(dá)成目標(biāo)上的共識(shí)和思想上的共鳴， 能讓員工形成主人翁意識(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)組織的 長(zhǎng)期目標(biāo)，能夠持久地發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)。從這個(gè)層面考慮，外國(guó)學(xué)者們進(jìn)行了一系 列深入的研究，并對(duì)其違背后果等進(jìn)行了剖析。（1）關(guān)于心理

14、契約的起源與發(fā)展研究心理契約的研究源于國(guó)外的理論，在歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)以來有了新的發(fā)展和不斷 的完善，諸多流派的學(xué)者提出了從心理契約構(gòu)建到心理契約真正發(fā)揮作用的一系 列理論體系，為現(xiàn)代組織建立良好的人際關(guān)系埋下了伏筆。在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在 的沒有明文規(guī)定的一整套期望；心理契約是雙方對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望 一般地，可以把心理契約定義為組織中雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此間權(quán)益和責(zé)任 的一種主觀心理的無形約定，；心理契約是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情景中，員工個(gè)體對(duì)相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)， 強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任 的認(rèn)知 。從20世紀(jì)90年代后期

15、開始，心理契約的研究進(jìn)入到實(shí)證研究階段，關(guān)注的 焦點(diǎn)則集中在新的全球競(jìng)爭(zhēng)和組織大變革的情況下一心理契約內(nèi)容的巨大變化 以及心理契約展現(xiàn)的一些新的特點(diǎn)。（2）關(guān)于構(gòu)建心理契約的過程研究心理契約作為組織和員工利益統(tǒng)一的橋梁，同經(jīng)濟(jì)契約一樣，只有被建立才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。構(gòu)建心理契約不是幾個(gè)簡(jiǎn)單固定的“模式”所能實(shí)現(xiàn)的， 構(gòu)建心理契約的過程需要借助多個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)，這一過程被稱為EAR!環(huán)。心理契約的EAR!環(huán)是指其建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的過程。當(dāng)一個(gè)EAF過程結(jié)束之 后，在既有期望實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，員工又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生新的期望， 這樣又建立了一 個(gè)心理契約，既而在實(shí)現(xiàn)心理契約的過程中根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)心理契約做

16、出調(diào) 整，直到其再次實(shí)現(xiàn)。這樣的過程不斷地重復(fù)，形成了心理契約EARS環(huán)。心理契約這一循環(huán)過程是心理契約構(gòu)建的基礎(chǔ)， 只有根基打得深，“建筑物” 才會(huì)經(jīng)久牢固，心理契約的構(gòu)建也遵從這樣的道理， 所以組織應(yīng)重視心理契約的構(gòu)建過程，從構(gòu)建心理契約出發(fā)，穩(wěn)扎實(shí)打，有效地連接組織和員工的共同橋梁。(3) 關(guān)于基于心理契約的員工激勵(lì)內(nèi)容的研究員工是組織的核心力量，組織應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的需要，員工認(rèn)為組織的義務(wù) 主要?dú)w結(jié)為七個(gè)方面：內(nèi)容豐富的工作、公平的報(bào)酬、成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)、充分 的工具和資源、支持性的工作環(huán)境和有吸引力的福利。員工認(rèn)為他們的義務(wù)主要集中在八個(gè)方面：對(duì)組織忠誠(chéng)、加班工作、自愿做 份外工作、

17、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知以 及至少在組織工作2年；根據(jù)績(jī)效和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度，心理契約可化分為四種 類型：交易型、關(guān)系型、變動(dòng)型和平衡型。其中變動(dòng)型心理契約經(jīng)常出現(xiàn)在組織 發(fā)生重大變化時(shí)期，如在組織兼并重組時(shí)，員工對(duì)組織的信任度低、忠誠(chéng)度差， 員工的流動(dòng)率高；而平衡型心理契約則實(shí)際介于傳統(tǒng)的交易型關(guān)系型心理契約 之間；在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)案例中，團(tuán)隊(duì)成員并不一定得到同等的回報(bào)。如果獎(jiǎng)勵(lì)的形式 是通過一個(gè)不平等的獎(jiǎng)金來分配的，它可以是基于團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的相對(duì)貢獻(xiàn)的成 果來實(shí)現(xiàn)的；另外，獎(jiǎng)勵(lì)分配比例同每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的薪水是相互關(guān)聯(lián)的。雙贏模 式是一個(gè)有趣的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這是一個(gè)

18、全面結(jié)合了目標(biāo)導(dǎo)向和利潤(rùn)分享模式的 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。員工對(duì)于組織的期望及信任程度直接決定了員工的忠誠(chéng)度和流動(dòng)率。 新的經(jīng) 濟(jì)環(huán)境下，構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)體制， 有利于更好地激勵(lì)員工，進(jìn)而更 好地為組織服務(wù)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有極為重要的作用。(4) 關(guān)于心理契約違背一“反激勵(lì)”及其后果的研究當(dāng)心理契約建立后，若不能及時(shí)地維護(hù)心里契約角度的員工激勵(lì)， 就可能出 現(xiàn)心理契約的違背一一種反向激勵(lì)。 組織要加強(qiáng)對(duì)員工后續(xù)行為的再觀察， 及時(shí) 消除心理契約的違背及這一現(xiàn)象引致的 “反向激勵(lì)”，在一定程度上降低了組織 人員配置風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地防范了人員流失的機(jī)會(huì)成本。心理契約的破裂與違背是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織

19、沒有履行心理契約中包含的應(yīng)盡義 務(wù)的感知和與之相伴隨的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。提出了心理契約違背的發(fā)展模型 認(rèn)為雇員心理契約違經(jīng)歷三個(gè)階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知 到契約違背；相反地，如果組織給員工提供了一個(gè)低承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)， 對(duì)工作的定義比較狹窄，培訓(xùn)受限，相對(duì)有限的福利，更低的薪資水平，員工將 會(huì)感覺到組織給他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少， 職業(yè)生涯規(guī)劃很不完善，這一理念將 會(huì)形成員工的交易型心理契約?？偟膩碚f，心理契約這一無形契約是由國(guó)外引入的， 從心里契約角度研究的 激勵(lì)機(jī)制是在這個(gè)層面上發(fā)展起來的。 從心理契約角度出發(fā)的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成了連 接組織整體利益和員工個(gè)體利益的紐帶

20、，經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)以來研究、發(fā)展和完善， 我們看到了心理契約對(duì)于員工激勵(lì)的積極作用。 國(guó)外學(xué)者側(cè)重于對(duì)從心理契約角 度的員工激勵(lì)機(jī)制的理論研究，他們的研究為我們構(gòu)建了以心理契約為基礎(chǔ)的人 本管理激勵(lì)的新思路。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀當(dāng)合同契約這種以實(shí)態(tài)約束的協(xié)議無法滿足組織和員工共同利益的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)矶叩摹皼_突”，使整個(gè)企業(yè)陷入兩難境地的時(shí)候，人們不得不思考另 外一種形式化解這場(chǎng)“危機(jī)”，基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制有效解決了這一難 題，順利實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)和員工利益的共同成長(zhǎng)， 確保了二者統(tǒng)一戰(zhàn)線的戰(zhàn)略地 位。至此國(guó)內(nèi)學(xué)者也踏上了基于心理契約的員工激勵(lì)的研究征程。（1）關(guān)于心理契約興起的原因研究心理契

21、約是伴隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及組織日益變革的形勢(shì)出現(xiàn)的。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的要求下，剛性管理模式已不再適合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，“經(jīng)濟(jì)人” 的假設(shè)更不再適用于現(xiàn)代組織中的員工，心理契約正是適應(yīng)了這種需要而出現(xiàn) 的，為現(xiàn)代組織構(gòu)建良好的人際關(guān)系提供了思路。環(huán)境因素如組織變革日益頻繁、組織內(nèi)雇傭關(guān)系發(fā)生變化，再加上心理契約 本身的特點(diǎn)一組織變革中，心理契約最能反映這種變化的核心因素， 使心理契約 成為現(xiàn)代企業(yè)人本管理的一塊試金石；企業(yè)必須從員工的特征出發(fā) ，在企業(yè)和知 識(shí)員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ，營(yíng)造和諧、創(chuàng)新的良好 人文環(huán)境，從根本上激勵(lì)員工，使他們?nèi)吮M其才，才盡其用，全面提升

22、企業(yè)的核 心競(jìng)爭(zhēng)力。心理契約終是組織和員工共同成長(zhǎng)的載體， 良好的心理契約體系的構(gòu)建有助 于組織同員工建立良好的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，這一關(guān)系的形成是提高組織長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力 的保證，有效解決了員工忠誠(chéng)度低、流失率高的問題，排除了諸多組織的后顧之 憂，因此，對(duì)心理契約這一無形契約的研究是極其必要的。（2）關(guān)于建立員工激勵(lì)機(jī)制必要性的研究員工作為組織的骨干力量，其滿意度直接影響著企業(yè)的績(jī)效，為提高員工的 滿意度和忠誠(chéng)度，就必須了解員工激勵(lì)這一 “軟件”理念。員工激勵(lì)是對(duì)員工付 出成果的一種“獎(jiǎng)勵(lì)”，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任和肯定，適當(dāng)?shù)募?lì)不僅是對(duì) 員工所做成績(jī)的嘉獎(jiǎng)，更是振奮員工士氣的“武器”，組織應(yīng)重視對(duì)員

23、工的激勵(lì)。人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià) 值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)， 他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重；建立以人 為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員 工形成利益共享的伙伴關(guān)系，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，有效激發(fā)員工 的積極性，從而提高各組織的工作效率；建立員工發(fā)展通路制度，建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道，建立健全員工績(jī)效考核制度；推行制度化管理，建立公 正合理的績(jī)效評(píng)估體系，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重多重激勵(lì)機(jī)制的配合使 用；建立心理契約留住人才，優(yōu)化組合使得人盡其才，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職 業(yè)生涯設(shè)計(jì)。1234567891011121314151