人力資源管理制度樣本制度格式

1、人力資源管理制度樣本第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司 因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條 本制度適用如下人員： 與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、 新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工） 、有特殊技能和技術(shù)的與公 司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才） 、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時借用的 各工種工人（以下簡稱臨借工） 。第三條 公司的人力資源管理部門為總務(wù)部 （以下簡稱管理部門） ，其余所有 對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門） 。第二章 招聘指南第四條 公司的用工定額由使

2、用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé) 人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會議確定,并負(fù)責(zé)招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。1、初步口試對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。 對有明顯精神病癥者、 舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個人私欲過度膨 脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等） 、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、 對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以 前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供 有

3、廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社 會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗(yàn)A、身份證 應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族， 證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄 虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在 25天內(nèi)補(bǔ)辦， 否 則中止談話，不得聘用。 25 天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。C、上崗證參照上條處理。D、外出務(wù)工證參照上兩條處理。E、與原

4、用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限 25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工 總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時， 要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書 （應(yīng) 屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書） 。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對于個別證件不全而特別準(zhǔn)于在 25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工， 25 天期限已到不 能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。 經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn) 一步面試。3、閱讀員工手冊等基本規(guī)章制度 對來廠見工者，先給員工手冊等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不

5、得聘用：對公 司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守員工手冊和公司依法制定 的規(guī)章制度者。4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核 對于簽署了同意遵守公司員工手冊和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要 求先議薪者，公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪 酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談 話。B、閱讀薪酬考核方案若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘 者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。

6、C、填寫任職申請表 招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒有故意隱瞞對自己 不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事） 、經(jīng)濟(jì)及其它 后果。D、雙方議定薪酬6、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時間為 3 天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng) 聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間 不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動車用車申請程序、 請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等） 、倉管領(lǐng)料程序、考 勤規(guī)定、

7、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、 廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像） ；車間級（公司組織） 重 點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故 防范、消防器材使用、急救常識等； 班組級（公司組織） 重點(diǎn)講解各設(shè)備的安 全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。c、公關(guān)禮儀 每階段結(jié)束時均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng) 學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。 安全培訓(xùn)考核成績以 90 分為合格，其余考核以 60 分為合格。 時間安排： A 階段半天 B 階段一天半 c

8、 階段一天 在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無 寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。7、體檢 管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要 求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對于拒絕體檢者，不予試用， 除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。8、上崗試用 管理部門對應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試 用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因 以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在 30 天內(nèi)予以辭退：A 、工作能力達(dá)不到公司要求的；B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件

9、的；C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司 不滿，后果明顯的；F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計(jì)較的；I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個人利益，不考慮企業(yè)利益的；J有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。9、轉(zhuǎn)正定薪 管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是 否

10、同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的 24小時內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須 根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù) 24 小時內(nèi)，書面通知試用員 工。管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。第三章 專才與臨借工管理第六條 為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社 會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：1、使用計(jì)劃 使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按訂單管理制度填寫訂單 管理統(tǒng)一報表 （之三），單項(xiàng)訂單發(fā)外加工 （外借工） 審批表。情況比較復(fù)雜、 報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)

11、批準(zhǔn)后，由管理部門組 織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付） 人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管 理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。 第四章 員工的考核第七條 對員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理 不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：1、定期考核 公司對所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附 表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與 上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年 度獎考核結(jié)合進(jìn)

12、行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同， 使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語， 作為當(dāng)月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。2、獎懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚(yáng)以上的獎勵以及工作出現(xiàn) 差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按員工手 冊可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工 作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按員工手冊 由單位主管（班組長以上人員） 、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的 3 人聯(lián) 署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣 做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、

13、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重 違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專業(yè)考核4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每 年第三季度進(jìn)行一次） 、特種作業(yè)人員安全考核、 補(bǔ)充安全考核 （在采用新工藝、 新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六 個月以上回崗位時、班組長以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時進(jìn)行） 。5、專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進(jìn)行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核 車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考 核時合格。全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年公文寫作、外語水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用 考核時合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識（如

14、機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一 體化知識） 部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時合格。非專業(yè)財(cái)會人員財(cái)會基本知識 部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年 考核時合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會 全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行， 要求每年考核都合格。 金融、法律知識 公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行， 要求第三年考核時合格。 公司規(guī)章制度考核 全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時合格。 其它專業(yè)進(jìn)修按上級主管部門要求進(jìn)行。本條第 1 至 3 點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各 使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參 加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者

15、，應(yīng)立即調(diào)離 管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不 能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理第八條 員工信息管理1、員工信息編號法所有員工的編號均以 “ XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“ XXYG,接下來為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“ 19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以 4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“ HSYG199306010001為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。 試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”試用期滿后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的

16、員工 歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期 間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng) 導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭 而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、 違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通 報表揚(yáng)或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員 工、曾任職公司財(cái)會、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過 10萬元 以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工

17、、因工死亡的員工、因工或非工傷病住 院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后 與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利 益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工c、資料保任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。 留到離職后五年的員工 以上兩項(xiàng)以外的員工。3、資料保留形式A 、文字資料B、計(jì)算機(jī)硬盤C、計(jì)算機(jī)軟盤 對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項(xiàng)的資料，由 管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整

18、，若有任一 形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。（1）信息的更新與銷毀 所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、 管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。 超過保留期限的員工的資料，在超 期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢 閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專 人銷毀文字檔案。 軟盤資料再保留三年 （附員工號目錄） ，以后任其自然流失 （即 軟盤不銷毀， 但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容） 。 所有員工的個人資料必須加 密，除員工本人（僅限查閱本人資料） ，管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其 余

19、人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可 查閱。（2）信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按 97年 4月1日以前和以 后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤 C 盤，離職員工存在 D 盤，離 職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。第九條 專才與臨借工的信息管理1、保存年限 本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。2、編號法專才編號為：“XXZC臨借工編號為：“XXL”年月日為第一次合作或借用 首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強(qiáng)制勸辭第十條 開除符合以下條件之一的員工作開除處理：1、符合國家勞動法規(guī)

20、可以作開除處理的規(guī)定；2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；3、不作開除處理不利于教育其他員工。 此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。 第十一條 操作程序 本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、 高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同 關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益， 故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：1、書面或口頭提出 對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對方出示書面申請（如辭 職書等）。 若公司為主動方， 原則上若是要對員

21、工作出開除、 嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種 處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向 公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有 公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點(diǎn)。2、口頭協(xié)商 管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本 人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會議 或與工會協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。 實(shí)際操 作時，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng) 事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方

22、，則不必急于求成，以免因滿足對方不 合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時多次商 討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動、被動、等候等多種策略。3、審議協(xié)議 若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外， 一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、 法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。 千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協(xié)議 雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者 可免除此項(xiàng)）。 對于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議， 必須要有明確的條文說明： “甲 方已向乙方清楚說明了按 勞動法 應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù) ”。 對于以 強(qiáng)制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要 有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法 制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為， 追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰， 乙方對此不表示異議 ”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯的