人口特征在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用研究MBA學(xué)位論文（可編輯）

1、人口特征在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用研究mba學(xué)位論文 中 文 摘 要 “薪酬”一直以來都屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究的范疇,而人口學(xué)是一門與宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益密切的邊緣學(xué)科,雖然它在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用仍是空白,但人們已經(jīng)開始關(guān)注人口特征在企業(yè)薪酬管理中的影響和作用。 本文采用個(gè)案分析、問卷調(diào)查等研究方法,通過對(duì)個(gè)案企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的定性與定量相關(guān)、回歸分析,確認(rèn)了人口特征對(duì)工資水平的影響程度,探討了該企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的方案,提出了按照員工年齡特征不同實(shí)施適度差異化薪酬的具體措施。 通過研究得到以下主要結(jié)論: 1. 我國企業(yè)的薪酬管理體系的目標(biāo)是自助式薪酬,而在現(xiàn)階段,本文提出的“薪酬”構(gòu)成具有一定的

2、現(xiàn)實(shí)意義和可操作性,是企業(yè)“以人為本”管理思想的一種體現(xiàn)。 2. 企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部薪酬管理的過程中必須充分考慮我國人口規(guī)?？偭?、人口老齡化及勞動(dòng)年齡人口總量等宏觀人口因素的重要影響。 3. 人口學(xué)研究與企業(yè)薪酬管理之間存在著有機(jī)的聯(lián)系,如果將人口學(xué)研究成果在企業(yè)薪酬管理中適當(dāng)運(yùn)用,將產(chǎn)生十分積極的影響,當(dāng)前可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬模式的漸近型轉(zhuǎn)變提供思路。 4. 對(duì)被調(diào)查公司說,在薪酬管理中應(yīng)繼續(xù)靈活應(yīng)用內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論,一方面通過合理的薪酬水平提高在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面有助于降低人工成本和形成靈活的用人機(jī)制,減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。 5. 對(duì)被調(diào)查公司來說,改進(jìn)薪酬管理的建議之一,是將薪酬劃分為四個(gè)

3、單元,分別是:基本報(bào)酬、發(fā)展激勵(lì)、福利保障和生活關(guān)懷,包括40個(gè)具體要素。本文還進(jìn)一步展望了人口學(xué)與企業(yè)薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合的研究前景。關(guān)鍵詞:人口特征 企業(yè) 薪酬管理 應(yīng)用1abstract “compensation” has always been a very important topic in either economics or management. demography is an interdisciplinary, which is becoming more related to social economy but still neglected by the pra

4、ctice of compensation management in enterprises. however, the effects of demographic characteristics on compensation management in enterprises have been attracting some researchersthis research is developed by the way of case study and questionnaire, etcbased on qualitative analysis and quantitative

5、 analysis, especially the correlative and regression analysis, the effects of demographic characteristics on the compensation system in the case enterprise are affirmed. then we discussed the ways how to optimize the compensation system. finally, we put forward some suggestions that the different de

6、mands among employees are existed and should be recognized and different combinations of compensation factors could be designed to satisfy the demands of employee at different agesome conclusions are drawn as follows: 1. cafeteria compensation mode is the trend of compensation management, however, a

7、t present, the elements of compensation supposed by the author are more practicable2. the scale of population, the scale of labors, and the trend of being an “old society” should be recognized in the compensation managements in enterprise3. the relationship between demography and compensation manage

8、ment should be paid attention to. the results of demographic study will be great useful in compensation management in enterprises, such as helping us to find the compensation system more suitable for most of the employees4. for the case enterprise to be more competitive, it is necessary to make use

9、of the exterior and interior labor markets, which reduces the total expenditure of compensation5. for the case enterprise to optimize its compensation system, the compensation could be divided into four units consisting of forty factors, i.e. basic pay, developing incentives, welfare and life concer

10、nin addition, the outlook of the interdisciplinary study of demography and the compensation management is also expected key word: demographic characteristics, enterprise, the management of compensation, application2人口特征在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用研究一、緒言 1 一 薪酬的基本概念 1 二 本文對(duì)“薪酬”的理解 1 三 薪酬管理研究的回顧2 1. 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬管理理論的研究2 2.

11、管理學(xué)對(duì)薪酬管理理論的研究3四 本研究的提出 4 1. 薪酬管理研究的跨學(xué)科性 4 2. 人口學(xué)研究的跨學(xué)科性 4 3. 兩者的交叉研究4 4. 研究的總體設(shè)計(jì)和過程 4 5.論文結(jié)構(gòu) 5 6. 研究意義和新意 5 二、人口特征影響企業(yè)薪酬管理研究綜述6 (一)我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展及人口發(fā)展對(duì)其影響 6 1. 我國企業(yè)薪酬管理的變遷與現(xiàn)狀 6 2. 人口發(fā)展對(duì)我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的影響 7 3.我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)推測(cè) 9 (二)人口特征對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響研究 10 1.國外研究進(jìn)展 10 2.國內(nèi)研究進(jìn)展 11 三、企業(yè)薪酬管理個(gè)案分析 14 一 被調(diào)查公司總體情況 14 二 薪

12、酬管理制度簡(jiǎn)介14 三 被調(diào)查公司的薪酬管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析16 1. 優(yōu)點(diǎn)分析 16 2. 缺點(diǎn)分析 17 四 優(yōu)化薪酬管理的提出 1831.薪酬內(nèi)涵的擴(kuò)展19 2.繼續(xù)優(yōu)化薪酬管理的兩種設(shè)想19 五 優(yōu)化薪酬管理的第一種設(shè)想 21 1.實(shí)施自助式薪酬管理的步驟分析 21 2.實(shí)施自助式薪酬管理的可操作性分析 21 六 優(yōu)化薪酬管理的第二種設(shè)想22 1. 優(yōu)化薪酬管理的總體思路 22 2.工資水平與員工特征的相關(guān)性分析 23 3.不同人口特征員工對(duì)薪酬要素的需求分析29 4.優(yōu)化薪酬管理的具體措施 32 5.實(shí)施薪酬管理優(yōu)化措施的預(yù)期效果分析35 四、結(jié)論與展望35 (一)研究結(jié)論 35 (

13、二)研究展望 36 參考文獻(xiàn) 37 附錄42 致謝44 4人口特征在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用研究一、緒言 (一)薪酬的基本概念“薪酬”一直以來都屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的研究范疇,但兩者研究視角不同,經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)是工資,認(rèn)為工資是勞動(dòng)服務(wù)的價(jià)格,能作為雇傭者之間有效配置勞動(dòng)力資源的信號(hào),即,工資是一種補(bǔ)償?shù)男问?它將勞動(dòng)力引入市場(chǎng)并使得他們能夠放棄效用為正的余暇理查德? 索普,吉爾?霍曼,2003。管理學(xué)則更多地利用心理學(xué)有關(guān)激勵(lì)的研究成果去考慮薪酬,認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和(米爾科維奇,2002);昀新的研究還提出了自助式薪酬(也稱整體

14、薪酬)的概念,即薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報(bào)酬,還包括非貨幣性的報(bào)酬,也就是在精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等,并且員工可以自助選擇、組合這些薪酬要素(約翰?e?特魯普曼,2002)。 在實(shí)際應(yīng)用中,經(jīng)濟(jì)學(xué)更關(guān)注宏觀層面的薪酬或工資問題,經(jīng)常從供求關(guān)系、生產(chǎn)力發(fā)展、人力資本等角度出發(fā)考慮問題,管理學(xué)則更偏重于微觀企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理。(二)本文對(duì)“薪酬”的理解 根據(jù)對(duì)前人研究成果的分析歸納,本文認(rèn)為,薪酬既是指雇員作為雇傭關(guān)系中一方所得到的貨幣收入、具體服務(wù)與福利之和,也是雇主一方給予雇員的人文關(guān)懷和對(duì)雇員個(gè)人發(fā)展的支持。 具體而言,這種薪酬有以下四個(gè)特

15、點(diǎn):一是薪酬的內(nèi)涵非常廣泛,它不僅指員工因付出勞動(dòng)而得到的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,而且還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,不僅代表著企業(yè)對(duì)員工的雇傭關(guān)系,也代表著企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任與關(guān)懷。二是以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹?體現(xiàn)崗位價(jià)值和企業(yè)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)。三是以雇員為主,尊重員工之間的差異,包括人口特征差異,并且在制度允許的范圍內(nèi),盡可能為員工量體裁衣,甚至鼓勵(lì)員工自己做出選擇,昀終完全實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬要素的自助選擇與組合,設(shè)計(jì)滿意的個(gè)人薪酬一攬子方案;四是通過薪酬管理實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展,真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。1(三)薪酬管理研究的回顧 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬的系統(tǒng)研究是從亞當(dāng)?斯密(adam smith)的國富論開始,而管理學(xué)的

16、系統(tǒng)研究則從早期工廠制度時(shí)期開始,數(shù)百年來學(xué)術(shù)界的無數(shù)探索,使這個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)許多研究成果。限于篇幅和研究目的,本文只列舉其中幾種薪酬管理理論: 1. 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬管理理論的研究 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬的研究,集中體現(xiàn)在工資理論的研究上。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)早期,工資是雇員的主要?jiǎng)趧?dòng)所得,福利很少,所以經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是工資;另外,工資與福利的決定機(jī)制不同,工資與市場(chǎng)機(jī)制的因素關(guān)系更為密切,即使在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下仍然存在相當(dāng)大的工資差異,其原因是不同層次勞動(dòng)力的質(zhì)量差異、職業(yè)之間負(fù)效用的不同而形成的補(bǔ)償性差別等。 人力資本理論認(rèn)為,人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上,通過投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)所構(gòu)成的

17、資本。它的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源,也就是說人力資本需要投資才能形成,人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有成本,如投資的機(jī)會(huì)成本和貨幣時(shí)間價(jià)值,只有在預(yù)期未來收益大于成本時(shí),人們才愿意進(jìn)行人力資本投資。因此,工資一方面是勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn),同時(shí)又是人力資本價(jià)值的反映。人力資本投資越多,獲利相對(duì)越豐厚,工資也就越高。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為,主要經(jīng)濟(jì)部門的勞動(dòng)者,其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響,而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定,從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)按照不同崗位的技能要求和重要性大小,形成一個(gè)工作階梯,并與報(bào)酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)。由于越往

18、上的工作階梯,重要性越大,要求的技能也更全面,因此越往上的工作階梯,報(bào)酬差別應(yīng)越大。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),一個(gè)人在同一企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng),積累的工作經(jīng)驗(yàn)和技能越多,其報(bào)酬也按照企業(yè)規(guī)定的崗位和工資等級(jí)不斷上升。在這種報(bào)酬體系下,新職工的報(bào)酬低于其邊際貢獻(xiàn),而老職工的報(bào)酬高于其邊際貢獻(xiàn)。 總而言之,經(jīng)濟(jì)學(xué)研究工資理論有一假設(shè)前提是接受工資的主體是“理性”經(jīng)濟(jì)人,但是現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)者個(gè)體并非完全是“理性”的經(jīng)濟(jì)人,而且現(xiàn)實(shí)環(huán)境2因素也是復(fù)雜多變的,工資制度并不能完成得到“理性”地執(zhí)行。 2. 管理學(xué)對(duì)薪酬管理理論的研究 1 傳統(tǒng)薪酬管理的變遷 管理學(xué)認(rèn)為薪酬的主要目的是作為一種重要的激勵(lì)手段,因此在薪酬

19、管理中,除了對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的遵循外,主要從激勵(lì)的角度研究薪酬管理,按時(shí)間的先后順序?qū)⑿匠旯芾硌芯糠譃閭鹘y(tǒng)薪酬管理和現(xiàn)代薪酬管理兩個(gè)階段。 傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了早期工廠制度、科學(xué)管理和行為科學(xué)三個(gè)階段。前兩個(gè)階段的共同點(diǎn)是勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人表現(xiàn)緊密相關(guān),如泰羅的差別計(jì)件工資制度,達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人則能得到較高的報(bào)酬萊特爾,1942。 在行為科學(xué)階段,馬斯洛的“需求層次理論”與赫茲伯格的“激勵(lì)-保健”理論都具有十分重要的影響。前者把人類紛繁復(fù)雜的需要?dú)w納為五種基本需要:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要是按次序逐級(jí)遞升的,當(dāng)下一級(jí)的需要

20、基本滿足后,上一級(jí)的需要就會(huì)出現(xiàn),這時(shí)追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。這樣,薪酬的激勵(lì)理論在激勵(lì)手段上就實(shí)現(xiàn)了由單一金錢刺激到滿足多種需求的嬗變。而赫茲伯格認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度將決定其成敗,他認(rèn)為,成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等因素是導(dǎo)致員工“滿意”的因素,即“激勵(lì)”因素;而工資、監(jiān)督、人際關(guān)系等因素是導(dǎo)致員工“不滿意”的因素,是“保健”因素,它們能安撫員工,卻不能激勵(lì)員工。這一理論使人們對(duì)薪酬內(nèi)涵及其具體應(yīng)用進(jìn)行重新思考。 2 現(xiàn)代薪酬理論的新發(fā)展及趨勢(shì) 20 世紀(jì) 70 年代后,隨著柔性化管理、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等新情況的出現(xiàn),“以人為本”的管理理念逐步深入人心,

21、薪酬的涵義得到了擴(kuò)展,薪酬不再只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào),更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案,以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程thomas d.wilson,1999,米爾科維奇、特魯普曼等人正是在這樣的形勢(shì)下提出了各自對(duì)薪酬的理解。 同時(shí),管理學(xué)對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí),許多員工既重視工資和收益,同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì),無論任職的形式如何,都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作,在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的同步發(fā)展。因此,企業(yè)開3始嘗試可變薪酬制度,傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬,薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇,間接收入福利和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬心理收入在薪酬設(shè)計(jì)中

22、的地位越來越重要。薪酬管理日益強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性。四 本研究的提出 1. 薪酬管理研究的跨學(xué)科性 如上所述,我們看到,經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)是薪酬管理研究的兩大基石,這也說明薪酬管理本身就具有多樣性和跨學(xué)科性,除了這兩門學(xué)科外,心理學(xué)也為其做出了巨大的貢獻(xiàn)。這也就揭示出人們應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)和理解薪酬管理的多重性,去“再發(fā)現(xiàn)”薪酬制度的企業(yè)特定性和條件權(quán)變性的本質(zhì),從而為薪酬理論與實(shí)踐的發(fā)展提供新的思路,新的視角,取得新的突破(bell,1997)。 2. 人口學(xué)研究的跨學(xué)科性 人口學(xué)是研究人口變動(dòng)及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它包括兩個(gè)方面的基本內(nèi)容,一是人口變動(dòng),二是人口發(fā)展,即人口在與環(huán)境、資

23、源、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)相互作用下的發(fā)展(田雪原,人口學(xué),浙江人民出版社,2004)。近年來人口與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展等的交叉研究取得了新的突破和進(jìn)展,尤其是人口與宏觀經(jīng)濟(jì)的研究更令人注目。 3.兩者的交叉研究 相對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言,管理學(xué)對(duì)薪酬的研究更注重“人”本身的因素,而這也正為本研究的提出提供了切入點(diǎn),因?yàn)槿丝趯W(xué)也十分關(guān)注對(duì)“人”的研究。雖然目前關(guān)于人口學(xué)與微觀企業(yè)薪酬管理之間的關(guān)系尚未等到系統(tǒng)論證,但確實(shí)已有一些學(xué)者創(chuàng)新性地把“人口”這一宏觀概念結(jié)合“企業(yè)管理”,甚至是企業(yè)“薪酬管理”中進(jìn)行微觀研究。 心理學(xué)研究成果在管理學(xué)中的應(yīng)用,極大地推動(dòng)了后者的發(fā)展,產(chǎn)生了豐碩的研究成果,包括薪酬管理領(lǐng)域等;因此

24、我們也有理由相信,人口學(xué)研究的某些成果如能在管理學(xué)中恰當(dāng)應(yīng)用,也會(huì)帶來積極的成果,在學(xué)科間的交叉研究中取得新的突破。 4.研究的總體設(shè)計(jì)和過程 本文主要采用典型調(diào)查的方法,對(duì)個(gè)案公司薪酬管理制度的分析,指出存4在的問題,并通過對(duì)該企業(yè)員工年齡、性別、婚姻狀況等人口特征與薪酬水平的相關(guān)回歸分析,探討應(yīng)用人口特征優(yōu)化薪酬管理的方法。研究過程中的主要工作可分為三個(gè)階段: 一是理論分析階段。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)、資料的查閱、分析和歸納,論述人口特征對(duì)在企業(yè)薪酬管理中的影響和重要作用。 二是個(gè)案分析階段。通過對(duì)個(gè)案公司的典型調(diào)查,指出其薪酬管理制度中存在的問題;重新分解“薪酬”的組成單元和要素;分析員工薪酬與

25、年齡、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、崗位等特征之間關(guān)系;并調(diào)查不同人口特征員工對(duì)薪酬要素的需求差異。 三是方案探討階段。根據(jù)前兩個(gè)階段的研究成果,探討適用于不同人口特征員工的薪酬組合,提出對(duì)個(gè)案公司優(yōu)化薪酬管理建議方案。 研究中使用的統(tǒng)計(jì)分析工具是spss10.0社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包。 5. 論文結(jié)構(gòu) 本文共分為四章。 第一章,緒言,回顧了薪酬和薪酬管理的基本知識(shí),分析了本研究提出的原因,梳理了研究過程和論文結(jié)構(gòu),概述了研究的意義和新意。 第二章,根據(jù)國內(nèi)外研究進(jìn)展,分析、歸納人口特征對(duì)企業(yè)薪酬管理存在的影響,還對(duì)我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了推測(cè)。 第三章,個(gè)案分析,對(duì)個(gè)案公司的薪酬管理進(jìn)行剖

26、析,主要包括概況、薪酬管理制度簡(jiǎn)介及優(yōu)缺點(diǎn)分析;針對(duì)存在問題,提出對(duì)該公司優(yōu)化薪酬管理的設(shè)想并進(jìn)行具體的理論、數(shù)據(jù)分析,并得出優(yōu)化薪酬管理的具體措施。 第四章,結(jié)論與展望,對(duì)本研究的結(jié)論進(jìn)行了小結(jié),并根據(jù)本研究存在的不足,對(duì)今后的研究方向進(jìn)行展望。 6. 研究意義和新意 1 理論意義: 一是在對(duì)人口特征在企業(yè)薪酬管理中的影響的進(jìn)行了分析和歸納,對(duì)國內(nèi)外薪酬管理領(lǐng)域的發(fā)展變化和自助式薪酬的特點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述,旨在為薪酬管理的實(shí)踐提供參考和借鑒。 二是通過與其它學(xué)科進(jìn)行交叉研究,一定程度上拓展了人口學(xué)的應(yīng)用范圍。52 實(shí)踐意義 一是在對(duì)企業(yè)采用昀新式的薪酬管理模式所存在的困難進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,通

27、過對(duì)人口特征與企業(yè)薪酬管理的相關(guān)性分析,提出按照年齡對(duì)員工進(jìn)行人群劃分,并針對(duì)不同人群的特點(diǎn)和需求,對(duì)不同年齡組予以不同薪酬要素一定程度的傾斜,為企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)提供了思路。 二是指出了在我國企業(yè)不能完全照搬西方國家先進(jìn)的薪酬管理模式,而應(yīng)在先進(jìn)理念的指導(dǎo)下,充分考慮企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境,企業(yè)自身所具備的能力,員工的實(shí)際需求等因素,以探尋適合國情、適合于本企業(yè)的薪酬管理之道。 3 研究的新意 一是初步嘗試將人口特征應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理的微觀領(lǐng)域。二是根據(jù)薪酬管理理論進(jìn)展與被調(diào)查公司的實(shí)際情況,對(duì)被調(diào)查公司薪酬管理實(shí)踐提出建議。二、人口特征影響企業(yè)薪酬管理研究綜述 (一)我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展及人

28、口發(fā)展的影響 科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義,因此,改革和完善薪酬管理制度,也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。 1. 我國企業(yè)薪酬管理的變遷與現(xiàn)狀 (1)薪酬管理的歷史變遷 建國以后一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi),由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國企業(yè)薪酬管理大多帶有一定程度的行政色彩,絕大多數(shù)企業(yè)都有“勞動(dòng)工資管理”這個(gè)崗位或者部門,但沒有“薪酬”的概念。傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)基本都采用國家或行業(yè)規(guī)定的工資級(jí)別制,干部、工人因身份不同而有不同的工資級(jí)別序列,一個(gè)序列中有很多的工資級(jí)別,工資水平與其所擔(dān)任的職務(wù)或所具有的技能嚴(yán)格掛鉤,這種工資結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了一定的等級(jí)觀念。除了企業(yè)的勞資

29、部門外,沒有任何人可以對(duì)其發(fā)表意見;這種工資結(jié)構(gòu)還具有剛性、彈性很小的特點(diǎn),員工工作業(yè)績(jī)對(duì)工資的影響不大,“大鍋飯”特征明顯。 80年代中期,國家開始實(shí)行工效掛鉤政策,其基本目標(biāo)是企業(yè)工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。在這樣的大前提下,一些企業(yè)開始實(shí)施獎(jiǎng)金制度,也就是說,除了固定級(jí)別的工資外,員工還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及個(gè)人工作業(yè)績(jī)獲得一定額度6的獎(jiǎng)金。這個(gè)政策的實(shí)施,對(duì)于打破平均主義,調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性發(fā)揮過一定的作用。然而隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,工資掛鉤政策的某些弊端,如“掛鉤”的因素過于粗略,政策本身不夠公平,工效掛鉤的實(shí)質(zhì)是掛盈不掛虧,企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金分配的隨意性等,已經(jīng)被越來越多的人所認(rèn)識(shí),改革勢(shì)在必

30、行。 90年代以來,隨著改革開放的深入、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國企業(yè)在所有制結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理思想上開始發(fā)生巨大的變化,相當(dāng)一部分企業(yè)開始接受、引進(jìn)西方先進(jìn)管理思想,逐步引入“薪酬管理”來替代傳統(tǒng)的“勞資管理”,一些新的概念,諸如“寬帶薪酬”、 “業(yè)績(jī)薪酬”、 “自助福利”等開始被人們所認(rèn)識(shí)和運(yùn)用。但由于我國企業(yè)在薪酬管理上起步晚、管理環(huán)境有特殊性以及管理水平的局限性等原因,當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬管理還存在著許多問題。 (2)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)狀況 當(dāng)前,我國企業(yè)薪酬管理有以下顯著特點(diǎn):一是薪酬主要由員工的崗位(或稱“職位”)和績(jī)效(或稱“業(yè)績(jī)”)來決定的,崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬的昀主要部分。二是薪酬

31、概念單薄,激勵(lì)手段單一,主要著眼于物質(zhì)報(bào)酬,而對(duì)員工的精神需求和個(gè)性化需求考慮較少。三是雖然企業(yè)福利支出日益增大,但員工對(duì)此不甚關(guān)心、認(rèn)為福利是理所當(dāng)然的,不“值錢”,甚至可以忽略不計(jì)。四是雖然有些企業(yè)對(duì)一些特別需要的人才采用協(xié)議工資,但普通員工仍由企業(yè)單方面決定薪酬水平,員工只是被動(dòng)地接受(趙曙明等, 2003)等等。 簡(jiǎn)言之,目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中盛行的是以崗位和績(jī)效論薪酬,而對(duì)于員工是一個(gè)具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體并具備不同的態(tài)度和偏好忽略不計(jì),這種在薪酬管理中采取“一刀切”的方法,既可以認(rèn)為是一種公平,是對(duì)所有員工的一視同仁,但從另一個(gè)角度來看,它忽略了員工之間的差異性,在某種程度

32、上又是一種僵化、機(jī)械的管理辦法,不符合“以人為本”的管理趨勢(shì)。 2. 人口發(fā)展對(duì)我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的影響 近年來,隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平的提高,我國勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者意識(shí)形態(tài)發(fā)生了較大的變化,勞動(dòng)力素質(zhì)越來越高,民主參與觀念逐漸形成,而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽。勞動(dòng)者對(duì)于自身的發(fā)展有了更迫切的需求和愿望。薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和變革。當(dāng)然,企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)必然是多種因素共同作用的結(jié)果,本文關(guān)注的是人口特征對(duì)其所產(chǎn)生的影響。7(1)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變化對(duì)薪酬管理的影響 首先企業(yè)薪酬管理的微觀環(huán)境與國內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀環(huán)境息息相關(guān),并受其顯著影響: 一是勞動(dòng)力資源豐富但老齡化速度

33、加快。國家計(jì)生委主任張維慶認(rèn)為,21世紀(jì)中國將先后迎來勞動(dòng)年齡人口、老齡人口和總?cè)丝谌蟾叻?。預(yù)測(cè)當(dāng)峰值到來時(shí),65 歲及以上老年人口比例將高達(dá) 23%(張維慶,2004)。顯然,人口老齡化將是我國勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)在 21 世紀(jì)面臨的昀突出的變化,其對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響極其重大,也對(duì)微觀企業(yè)薪酬管理提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 二是勞動(dòng)力素質(zhì)日益提高。到2000年底,全國基本實(shí)現(xiàn)普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。平均每萬人中大學(xué)生人數(shù)由 1978 年的 8.9 人增加到1999年的32.8人,總?cè)丝诘慕逃幕接辛孙@著的提高(國務(wù)院新聞辦,2000)。高素質(zhì)的勞動(dòng)者將更懂得如何去維護(hù)自己的權(quán)益,也

34、會(huì)要求薪酬內(nèi)涵的延伸和變革。 三是女性人力資源的重要性日益凸顯。建國以來,我國婦女的地位明顯提高,2000 年全國機(jī)關(guān)干部、國有企事業(yè)單位管理人員及專業(yè)技術(shù)人員中女干部占 1/3 以上。1999 年,女性從業(yè)人員占社會(huì)總從業(yè)人員的 46.5%,高于世界34.5%的水平,當(dāng)年婦女收入為男子收入的80.4%(國務(wù)院新聞辦,2000) 。因此,如何保障婦女在工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)條件及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的勞動(dòng)權(quán)益,做好女工特殊勞動(dòng)保護(hù)工作也是企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容。 (2)不同人口特征員工的薪酬偏好對(duì)薪酬管理的影響 要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,前提就是如何理解人們的偏好(張維迎,2002)。當(dāng)企業(yè)

35、在建立各種各樣的激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須能夠預(yù)見到激勵(lì)對(duì)象會(huì)做出怎樣的反映,只有深入理解他們的偏好,才能找到符合企業(yè)發(fā)展需求的昀優(yōu)方案。因此,做好企業(yè)薪酬管理,還必須研究不同人口特征員工的偏好。 研究表明,人在處于青春階段、成年時(shí)期及步入老年后,隨著基本狀態(tài)的變化和主要交往人群和生活方式的變化,對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的要求不斷上升,而對(duì)精神激勵(lì)的要求則逐漸下降。如在 19-25 歲年齡組,有 45%的人傾向于物質(zhì)激勵(lì),55%的人更希望精神激勵(lì);在26-44歲年齡組則有55%的人傾向于物質(zhì)激勵(lì);而在45歲以上人群中,傾向于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的人分別占60%和40%(劉純,82001)。 研究還表明,不同年齡、性別、

36、婚姻情況、家庭撫養(yǎng)人數(shù)的員工對(duì)薪酬的偏好不同(見表1)。 表1 不同年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)員工的薪酬偏好年齡 性別 婚姻狀況 撫養(yǎng)人數(shù) 18-35 36-49 50-56 男性 女性 未婚 已婚 0 1-3 4人以上n52 n52 n52 n14 n35 n52 n97 n33 n60 n48增加 4.70 4.71 4.90 4.56 4.03 4.34 4.68 4.79 4.40 4.44薪資 增加 3.00 4.08 4.59 4.08 4.63 3.56 4.23 4.67 4.42 3.32退休金 家庭 4.35 3.69 1.71 3.75 2.30 2.78 3.91

37、1.79 3.03 4.93醫(yī)療 特別 4.56 4.67 4.85 4.90 4.55 4.86 4.88 4.72 4.93 4.97假期 提早 2.81 3.48 3.65 3.38 3.41 3.20 3.32 3.64 3.30 3.07退休 每周工3.63 2.67 2.26 2.92 2.56 3.06 2.73 3.48 2.97 3.05作四天 縮短每1.23 1.42 1.47 1.28 1.74 1.54 1.19 2.67 2.60 3.30天工時(shí) 注:1表示低偏好,5表示高偏好。 資料來源:鄭大奇等薪酬支付的藝術(shù)中國言實(shí)出版社 2000.4 數(shù)據(jù)顯示,就年齡而言,50

38、-56歲組對(duì)增加薪資、退休金等貨幣性質(zhì)報(bào)酬的偏好都是昀高的;18-35歲組卻在這些項(xiàng)目上的偏好程度都是昀低的,卻對(duì)家庭醫(yī)療和縮短每周工作日數(shù)這類偏好昀高;36-49歲組則在各個(gè)項(xiàng)目上的偏好基本都處于中間位置。從性別來看,男性更看重貨幣性質(zhì)的薪酬,女性則更加看重保障性質(zhì)的薪酬?；橐鰻顩r的影響則表現(xiàn)在已婚員工對(duì)貨幣性和保障性薪酬的要求都高于未婚員工。另外,撫養(yǎng)人數(shù)越多則對(duì)保障性薪酬的偏好越高。 3.我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)推測(cè) 根據(jù)以上關(guān)于人口特征對(duì)我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)影響的分析,結(jié)合管理學(xué)界現(xiàn)有理論成果,本文認(rèn)為我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)將是: (1) 薪酬管理人性化,雖然崗位與績(jī)效仍然是

39、薪酬的決定因素,但在薪9酬內(nèi)容、管理形式上都將更多考慮“人”的因素,注重滿足人的多層次需求;員工會(huì)有更多的機(jī)會(huì)參與薪酬管理的全過程,并發(fā)表意見直至昀終實(shí)現(xiàn)薪酬自助選擇與組合。 (2) 薪酬內(nèi)容全面化,由貨幣性和非貨幣性兩部分組成,物質(zhì)和精神并重,近期和長(zhǎng)期兼顧,薪酬構(gòu)成多元化、多層次。 (3) 保障和福利作為激勵(lì)手段的作用將日益受到重視,并成為薪酬管理的重要內(nèi)容。 (4) 精神激勵(lì)和員工發(fā)展計(jì)劃也將成為薪酬的組成部分,并且將被賦予一定的貨幣價(jià)值。 (5) 長(zhǎng)期激勵(lì)的作用將會(huì)被更多考慮,也會(huì)有更多的形式,目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 (6) 薪酬結(jié)構(gòu)寬帶化,工資等級(jí)減少,而各種

40、職位等級(jí)的工資之間交叉與組織扁平化相適應(yīng),為員工提供更多的發(fā)展通道。(二)人口特征對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響研究 1.國外研究進(jìn)展1人口特征對(duì)對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬的影響 研究表明,人口學(xué)的思想開始延伸到了企業(yè)薪酬決策中,在一項(xiàng)將企業(yè)高層管理人員與薪酬委員會(huì)成員的人口特征進(jìn)行比較的研究中,以年齡、性別和工作經(jīng)驗(yàn)作為變量,結(jié)果顯示,薪酬委員會(huì)在決定與自己人口特征差異較大的管理人員薪酬時(shí)會(huì)對(duì)其績(jī)效的關(guān)注程度較高,也就是說更為客觀;反之,則對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注較少而受主觀判斷影響較大(michael n young,ann k buchhol,2002)。 2人口特征對(duì)企業(yè)中層管理者薪酬的影響 研究者在對(duì)商業(yè)和工

41、業(yè)企業(yè)的74個(gè)中層管理者中的觀察中,發(fā)現(xiàn)了社會(huì)等級(jí)、人種特征、性別、教育程度和年齡不同對(duì)晉升和薪酬決策的影響,并且在晉升速度方面,由性別、膚色、年齡的差異帶來的不同非常明顯(robert scotland, brian h kleiner ,2001)。 3人口特征對(duì)員工薪酬的影響 員工的薪酬通常有一個(gè)浮動(dòng)范圍,而有很多的人口變量會(huì)對(duì)昀終薪酬產(chǎn)生10影響,同一職位在不同地域其薪酬水平可能有明顯差異;一個(gè)人教育背景對(duì)其職業(yè)生涯中的薪酬水平產(chǎn)生至關(guān)重要的影響,在有些職位上,碩士學(xué)位的員工薪酬水平可能比學(xué)士學(xué)位員工高20%以上;工作年限也是確定薪酬水平不能忽略的重要因素(steven langer,

42、2000)。 2.國內(nèi)研究進(jìn)展 未來的企業(yè)薪酬管理除了繼續(xù)負(fù)擔(dān)起在企業(yè)戰(zhàn)略的原有地位與功能外, 還面臨來自人口發(fā)展的挑戰(zhàn)(張陽、鄧華北,1999)。 1 人口年齡結(jié)構(gòu)變化對(duì)薪酬管理的影響 一是老齡化的影響。我國老齡化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)表明了我國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度面臨的嚴(yán)峻形勢(shì),在解決這一問題需要社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人等多方的共同參與,特別要采取經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)企業(yè)或機(jī)構(gòu)給雇員建立養(yǎng)老保險(xiǎn)年金(鄭京平,2002)。這部分養(yǎng)老保險(xiǎn)是適應(yīng)多樣化社會(huì)需求,拉開退休后養(yǎng)老保險(xiǎn)金差距的主要來源。它可以體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)。這對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)來說,也是一種很好的啟示。 人口年齡結(jié)構(gòu)的變化對(duì)職業(yè)與職位的影響

43、,是今后20年內(nèi)研究所關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn),尤其是人口老齡化,如老年人口增加、平均預(yù)期壽命的延長(zhǎng),將對(duì)職業(yè)與職位產(chǎn)生很大的影響。可以預(yù)見,在未來的 20 年期間,將有愈來愈多的“老年”人加入職業(yè)與職位的競(jìng)爭(zhēng)隊(duì)伍。另外,從中短期看,人口的總量將繼續(xù)增長(zhǎng),將使未來的職業(yè)與職位的競(jìng)爭(zhēng),更有利于有才能者,特別是年輕人,生產(chǎn)類的崗位可能有退休年齡進(jìn)一步提前的可能(曾湘泉,2002年)2 性別對(duì)薪酬管理的影響 女性在全職工作之外,往往也要承擔(dān)主要的家庭責(zé)任。目前在中國,除了保障婦女權(quán)益的法規(guī)性的制度之外,絕大多數(shù)公司并沒有針對(duì)工作?家庭沖突問題、女性員工的壓力問題而采取相應(yīng)切實(shí)有效的人力資源安排;也沒有清晰地意

44、識(shí)到女性員工面臨的工作、家庭沖突的嚴(yán)重性、對(duì)組織的影響,尤其是組織應(yīng)該采取什么措施來幫助解決這類問題。為了幫助女性更好地平衡工作、家庭的關(guān)系,并打破女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”,有必要幫助女性員工平衡工作和家庭關(guān)系而在薪酬系統(tǒng)中采取特別的福利安排來提高已婚職業(yè)女性的工作效率和個(gè)人滿足感,為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(安硯貞等,2003)。11 3 教育程度對(duì)薪酬管理的影響 根據(jù)人力資本理論,工資(薪酬)一方面是人力資本價(jià)值的反映,同時(shí),它又是一種對(duì)人力資本的投資,而從人力資本的個(gè)體差異性來看,由于人力資本所依附的個(gè)人是具體的,人力資本的形成、在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中發(fā)揮作用的大小受不同個(gè)人的天賦、受教育程度、心

45、理意識(shí)等多方面因素的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知本時(shí)代的來臨,使得知識(shí)和技術(shù)進(jìn)一步升值,知識(shí)分子和各類專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)不斷凸現(xiàn),一大批具有高等學(xué)歷的科技人員、經(jīng)營管理人員將脫穎而出,率先加入到中間階層隊(duì)伍中來?？缛?21 世紀(jì),以往普遍存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象正在發(fā)生逆轉(zhuǎn),“腦體正掛”的現(xiàn)象日趨普及,教育程度與收入之間的正比例關(guān)系得到了廣泛的驗(yàn)證(肖文濤,2001)。企業(yè)只有真正設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬系統(tǒng),才能使高學(xué)歷、高能力人才的人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)和增殖,并通過這樣的投資,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)。 另外,實(shí)證研究認(rèn)為人口變量中教育水平對(duì)企業(yè)雇員流失意圖有顯著影響,學(xué)歷為本科和研究生的雇員比學(xué)歷為

46、高中及以下的雇員產(chǎn)生流失意圖的機(jī)率小,其中研究生的顯著性水平較弱(張勉,李樹茁,2001年)。這一結(jié)論說明只有企業(yè)制訂出有針對(duì)性的保持策略,尤其是薪酬系統(tǒng),更有利于企業(yè)留住受過高等教育的、高素質(zhì)的人才。 4 家庭狀況對(duì)薪酬管理的影響 隨著婦女就業(yè)率上升,雙職工家庭增多,人口老齡化等日益凸顯的社會(huì)現(xiàn)象正在悄悄改變著人們的生活方式。今天的人們將承擔(dān)更加重大的家庭責(zé)任。與此同時(shí),全球經(jīng)濟(jì)不景氣、失業(yè)率上升帶給了人們普遍的危機(jī)感,一份好的工作在今天顯得彌足珍貴。在這兩方面的相互作用下,有關(guān)工作和私人生活之間的沖突問題變得尖銳起來。由于工作壓力過大導(dǎo)致的早衰、亞健康、家庭不和等社會(huì)問題逐漸引起了人們的重

47、視。為了幫助員工更好地平衡私人生活和工作之間的沖突,減輕這種沖突對(duì)員工的健康,乃至組織效率產(chǎn)生的負(fù)面影響,昀終達(dá)到提高員工的滿意度,創(chuàng)造并維持更高的人力資本價(jià)值的目的,企業(yè)應(yīng)實(shí)施支持性的報(bào)酬體系,主要采取長(zhǎng)期激勵(lì)、自助福利、彈性工時(shí)等措施(劉晶、李時(shí)彥, 2002)。 5 人口特征對(duì)企業(yè)激勵(lì)策略的影響 調(diào)查顯示,企業(yè)實(shí)施有效的激勵(lì)與企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)員工12的結(jié)構(gòu)和需求層次緊密相關(guān)。從整體來看,現(xiàn)階段我國企業(yè)集團(tuán)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬,而對(duì)員工的行為考慮較少(趙曙明,吳慈生,2003)?，F(xiàn)代薪酬管理理念的著眼點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了人。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是

48、外部激勵(lì)因素;崗位的多樣化、發(fā)展機(jī)會(huì)(包括在職培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助)、心理收入(雇員從工作本身和公司中得到的精神滿足)、生活關(guān)懷(反映生活中其他方面的重要因素,如上下班便利措施,彈性工作時(shí)間,孩子看護(hù)等)、個(gè)人的獨(dú)特需求等,則是員工的內(nèi)部激勵(lì)要素。因此,將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工的個(gè)性化激勵(lì)過程緊密結(jié)合起來,應(yīng)該是今后我國企業(yè)集團(tuán)薪酬管理變革的方向。顯然,在這個(gè)過程中,人口學(xué)范疇的各項(xiàng)因素是不容忽略的。 此外,福利政策一直以來都是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分,但以往的福利政策的制定可以說是“大鍋飯”,不同員工之間并不加以區(qū)別,要讓福利也能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用,就一定要注意到員工的偏好和需求,員工的性別、職業(yè)

49、、年齡、婚姻狀況等差異對(duì)福利的類型有非常重要的影響。年齡偏大的員工可能對(duì)養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利更感興趣,已婚員工對(duì)家庭福利和休假更感興趣,而年輕人可能希望有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以要對(duì)員工進(jìn)行福利需求調(diào)查,對(duì)不同人員采用不同的福利類型。另外,福利組合對(duì)員工隊(duì)伍的構(gòu)成也會(huì)產(chǎn)生重要影響,如一種富有吸引力的養(yǎng)老金計(jì)劃可能是吸引愿意在企業(yè)長(zhǎng)期工作的員工的重要方式(趙穎惠, 2002)。 企業(yè)不僅應(yīng)該為員工當(dāng)前的生活提供一個(gè)好的待遇,還應(yīng)該為他們老年的生活提供一個(gè)好的保障,因?yàn)槠髽I(yè)使用員工,勞動(dòng)力也有折舊。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該有人力計(jì)劃,無論是為員工今后生活考慮還是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講,企業(yè)都應(yīng)該為員工建立企業(yè)年金。

50、而且,將來企業(yè)的工資方案必然是一攬子薪酬方案,其中一部分是當(dāng)期發(fā)的,也有相當(dāng)一部分是延期支付的,包括員工福利和養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等。而延期支付的這部分很多是依托在員工福利計(jì)劃上的,而且主要是指養(yǎng)老和醫(yī)療,以及補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。如果不做員工福利計(jì)劃,如果沒有任何延期分配,那么企業(yè)的人力資源規(guī)劃就是空的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈以及社會(huì)生活風(fēng)險(xiǎn)的增加,企業(yè)在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中考慮為員工建立企業(yè)年金是非常必要的(楊燕綏,2002)。13綜上所述,我們認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理既與宏觀人口發(fā)展形勢(shì)密切相關(guān),又與企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的多樣化特征有聯(lián)系,由于員工所接受的教育程度不同,成長(zhǎng)的文化背景不同,他們的人口特征不

51、同,并且知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求也會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異,這將使企業(yè)薪酬管理的難度越來越大。因此,為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目的,薪酬管理中必須更多考慮“人”的因素,體現(xiàn)對(duì)不同人口特征員工的個(gè)性化需求的尊重和滿足;必須對(duì)企業(yè)的人口結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析,采取措施保持員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理,并使其具有可持續(xù)發(fā)展能力,體現(xiàn)在薪酬管理中,則應(yīng)該突出對(duì)核心員工的內(nèi)部激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),并由此而穩(wěn)定和發(fā)展這支隊(duì)伍。三、企業(yè)薪酬管理個(gè)案分析 一 被調(diào)查公司總體情況 被調(diào)查公司是某中央直屬企業(yè)在浙江省的分支機(jī)構(gòu),成立于2002年,已確立了遠(yuǎn)期發(fā)展的愿景目標(biāo),企業(yè)正在迅速發(fā)展。目前有正式員工620人,員工平均年齡 3

52、1.77歲,其中男性443人,女性173人,具有大專以上教育程度的員工占88.4%;另有臨時(shí)用工200余人,具有高中學(xué)歷的占多數(shù)。目前對(duì)該公司員工的人口學(xué)特征如年齡、性別、婚姻狀況等構(gòu)成,及薪酬數(shù)據(jù)掌握比較充分、準(zhǔn)確,但為了保護(hù)該公司的商業(yè)秘密,本研究對(duì)具體的薪酬數(shù)據(jù)做了適當(dāng)?shù)募夹g(shù)處理。二 薪酬管理制度簡(jiǎn)介 被調(diào)查公司十分重視發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的作用,自企業(yè)成立之初就建立了規(guī)范的薪酬管理制度。 一是明確臨時(shí)用工的薪酬參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平,隨行就市。目前臨時(shí)用工人員主要集中在后勤、營業(yè)等崗位,由于當(dāng)前外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求,而且流動(dòng)性相對(duì)較大,因此他們的工資水平基本就是市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格,并按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn),薪酬管理相對(duì)簡(jiǎn)單。 二是正式員工的薪酬體系相對(duì)比較完整,包括工資(崗位工資和績(jī)效工資)、社會(huì)保險(xiǎn)(五險(xiǎn)一金)、津貼補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、特殊慰