人力資源4P模型

1、人力資源4P模型目錄隱藏詞條釋義 釋義延伸 人力資源管理4P模型的內(nèi)容 1. 1素質(zhì)管理(personality management) 2. 2崗位管理(position management) 3. 3績效管理(performance management) 4. 4薪酬管理(payment management)人力資源管理4P模型的評價 詞條釋義 釋義延伸 人力資源管理4P模型的內(nèi)容 1. 1素質(zhì)管理(personality management) 2. 2崗位管理(position management) 3. 3績效管理(performance management) 4. 4薪酬

2、管理(payment management)人力資源管理4P模型的評價 編輯本段詞條釋義人力資源管理的4P模型，是以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以“人”、“崗”匹配為目標而建立起來的人力資源管理系統(tǒng)。其核心內(nèi)容包括：素質(zhì)管理(Personality Management)、崗位管理(Position Management)、績效管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。 編輯本段釋義延伸3P模型的優(yōu)點是易于操作，因為它是建立在操作層面的系統(tǒng)。而4P模型則不僅能夠指導(dǎo)操作，更為重要的是，它將這個系統(tǒng)與企業(yè)的組織戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來了。也就是說，從4

3、P模型為依據(jù)的企業(yè)人力資源管理操作，都是從企業(yè)戰(zhàn)略為最終目標的。素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理所形成的，不僅僅是一個內(nèi)在有機聯(lián)系的系統(tǒng)，更是一個對外開放的系統(tǒng)。從操作層面到戰(zhàn)略層面，4P系統(tǒng)是如何實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)化的.。對此，業(yè)界有一個精煉的描述，叫做“一個中心兩個基本點，實現(xiàn)四大匹配”。一個中心指的就是組織戰(zhàn)略，它是企業(yè)發(fā)展的目標和方向?！叭恕焙汀皪彙本褪撬^的基本點，人力資源管理的實質(zhì)，就是對這兩個基本點的管理，以最終實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的“四大匹配”。由此可見，這兩個基本點，也就是實現(xiàn)人力資源管理和組織戰(zhàn)略統(tǒng)一的介質(zhì)。 編輯本段人力資源管理4P模型的內(nèi)容人力資源

4、管理4P模型內(nèi)容包括:素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，如右圖: 人力資源管理4P模型1素質(zhì)管理(personality management)素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型，對員工進行素質(zhì)增進的過程。我們認為，員工素質(zhì)必須在測評的基礎(chǔ)上進行管理，素質(zhì)管理對企業(yè)的實際管理具有非常重要的意義，對于員工來說，就是要通過素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實現(xiàn)從“終身雇用”(1ifetime employment)向“終身可以雇用”(lifelong employability)的轉(zhuǎn)變；對于企業(yè)來說，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組

5、合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。 素質(zhì)管理包括以下幾個方面的內(nèi)容： 素質(zhì)獲取管理，即通過素質(zhì)測評和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，使組織獲得某種優(yōu)勢資源； 素質(zhì)保持管理，即通過激勵體系的構(gòu)建把某種優(yōu)勢資源保留在組織內(nèi)； 素質(zhì)增進管理，即通過員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力； 素質(zhì)使用管理，即通過為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺，使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。由此可知，戰(zhàn)略指導(dǎo)下的員工素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力，又提高了其企業(yè)服務(wù)能力和

6、工作勝任能力，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 2崗位管理(position management)崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學(xué)地進行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等一系列活動的管理過程。我們認為，崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理，崗位管理較之于崗位分析具有更豐富的內(nèi)涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設(shè)置和崗位分析不同，它的著眼點通過對崗位的管理，既開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，又通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內(nèi)在激勵。 4P模型的崗位管理是動態(tài)變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定

7、到底是把人改造得適應(yīng)崗位還是把崗位改造得適應(yīng)人，到底是因人設(shè)崗還是按崗找人，以及如何實現(xiàn)之。4P模型的崗位管理具體來講包括以下幾個方面的內(nèi)容： 崗位設(shè)置管理，即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織變革和員工素質(zhì)的具體情況，通過工作分析，確定工作內(nèi)容和職責(zé)，進行定崗定編，或者是對原有崗位再設(shè)計，或者是設(shè)定新的工作崗位，或者精簡一些在新企業(yè)環(huán)境下戰(zhàn)略價值小的崗位； 崗位輪換管理，即從增加員工就業(yè)彈性和適應(yīng)性出發(fā)，把員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，對一些員工進行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率； 崗位價值管理，即通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價，確定每個崗位對企業(yè)的價值并動態(tài)調(diào)整，從而為企業(yè)的薪

8、酬體系的設(shè)計提供客觀基礎(chǔ)； 員工上崗和下崗的管理，即動態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何進行員工上崗的引導(dǎo)和下崗的面談，如何進行下崗幸存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗，等等。 3績效管理(performance management)據(jù)烽.火專家長期研究：4P模型的績效管理是指通過建立由績效計劃與期望績效實施與支持績效考核與評估績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)，將以往偏重考評的單一模式發(fā)展為考評、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式，它是一種提高組織、員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。通過績效管理不僅在于增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，提高員工個體績效和

9、團隊績效以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標，而且在于通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。因此，可以認為4P模式的績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達成的績效協(xié)議，來實施一種雙向互動的溝通過程，它是由績效的事前計劃、事中管理和事后控制所形成的三位一體的閉環(huán)系統(tǒng)。 4P模型的績效管理包括以下幾個方面的內(nèi)容： 績效的計劃管理，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和外部市場的具體情況，通用KPI和平衡計分卡等戰(zhàn)略工具，正確確定企業(yè)的總體績效計劃和各部門及主要員工的績效計劃； 績效的實施管理，即通過目標管理、標桿

10、管理等管理工具將績效目標落到實處，并為各部門、團隊和員工完成績效目標提供必須的資源和條件； 績效的考評管理，即通過一定的考評程序，采用科學(xué)的考評方法，對各層次的績效進行公正和客觀地考核和評定； 績效的增進管理，即通過績效面談和反饋，實現(xiàn)員工與組織的互動，一方面幫助員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提高下一考核期的績效水平，另一方面促進企業(yè)不斷改善管理，更好地為員工改進績效提供支撐條件； 績效考評結(jié)果的運用管理，即把考評結(jié)果與員工發(fā)展、員工調(diào)配、薪酬福利等聯(lián)系起來，以不斷地優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。 4薪酬管理(payment management)4P模型的薪酬管理的最大特點是強調(diào)分享成功和戰(zhàn)略導(dǎo)向，它將薪酬上升

11、到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，主要思考是企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，來幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在具體操作上要實現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。4P模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發(fā)有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的員工態(tài)度和行為，從而夯實競爭優(yōu)勢和核心能力的微觀基礎(chǔ)。 4P模型的薪酬管理具體內(nèi)容由以下幾個方面構(gòu)成： 薪酬的目標管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要； 薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)

12、整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理； 薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。 編輯本段人力資源管理4P模型的評價戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理4P模型是對操作導(dǎo)向的人力資源管理的3P模型的豐富和發(fā)展，它以戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源匹配理論為其理論指導(dǎo)，圍繞著“一個中心、兩個基本點、四大匹配”這一人力資源管理的理論內(nèi)核，把企業(yè)的發(fā)展和員工的成長有機地銜接起來，明確提出在人力資源管理過程中要從素質(zhì)測評向