人力資源管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

1、關(guān)于對(duì)西江重工人力資源管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)對(duì)策的一些思考尊敬的陳部長(zhǎng)，由于我之前的崗位基本不涉及具體人力 資源管理工作，對(duì)于公司人力資源管理，從自身角度看到的 問(wèn)題不一定是正確的，同時(shí)思考也不夠深入，如有寫(xiě)錯(cuò)的地 方請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正。下面就是我對(duì)公司人力資源管理存在的問(wèn)題 及建議的一些思考。從總體上看，我公司人力資源管理主要 存在以下一些問(wèn)題：一、公司人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的根本保障，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提高到 戰(zhàn)略的高度，因?yàn)榕囵B(yǎng)屬于企業(yè)自己、具有企業(yè)特色的特殊 人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展。縱觀 我公司

2、人力資源管理，尚未完全擺脫原來(lái)國(guó)企的管理模式， 我公司的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作 人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。這種慣性思 維就決定了我公司人力資源管理部門(mén)在我公司改制過(guò)程中， 人力資源部門(mén)在企業(yè)決策層所處位置，也“決定”人力資源部 門(mén)管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。在公司領(lǐng)導(dǎo)的努力下，公 司人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的改進(jìn)。我公司已經(jīng)擺脫 了大部分國(guó)有控股企業(yè)的管理模式，但是舊的人事管理體制 不是一蹴而就，尤其是我們這樣一個(gè)由國(guó)有控股改制公司， 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是一個(gè)漫長(zhǎng)的磨合過(guò) 程，需要公司決策層持久的支持。二、中層在企業(yè)管理中缺位或參與不足不論

3、公司還是社會(huì)中，中層都應(yīng)該是中流砥柱，尤其是 在企業(yè)，中層既是上級(jí)政策的直接執(zhí)行者、指揮者，也是基 層情況的直接掌握者。對(duì)于我們公司來(lái)說(shuō)，中層既要做到對(duì) 管轄事物做到全面掌握，又要做到對(duì)管轄職員的全掌握。管 理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個(gè)好的中層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者 首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源管理者。但是在我們公司，崗 位分析與崗位評(píng)估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員 使用、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員激勵(lì)、人員薪酬、社會(huì)保 險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源 部的事情，根本沒(méi)有企業(yè)中層管理人力資源的概念。企業(yè)中 層對(duì)人力資源管理參與的缺位，制約了我公司在人力資源合 理配置。三、基

4、層缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體 系（一）缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人能力的人才 激勵(lì)機(jī)制。 人才激勵(lì)制度的完善是現(xiàn)在企業(yè)人才保證的根 本，在對(duì)待人才資源不能像對(duì)待其他物質(zhì)資源上一樣，以一 個(gè)守恒的待遇酬薪進(jìn)行對(duì)待，在企業(yè)之間一比較，如果你不 能以經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)制度進(jìn)行鼓勵(lì)，人才流失問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。再 從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是人才保障的關(guān)鍵。 只有不把員工的薪酬和員工的績(jī)效之間出現(xiàn)脫節(jié)，就不會(huì)在 員工之間出現(xiàn)嚴(yán)重挫傷員工積極性的事情。如果造成脫節(jié)， 也離開(kāi)了獎(jiǎng)懲制度的輔助。那么員工在企業(yè)中就會(huì)失去希 望，更會(huì)出現(xiàn)跳槽以及消極怠工的局面。我公司目前的薪酬 在貴港市范圍內(nèi)是有一

5、定的優(yōu)勢(shì)，但是激勵(lì)作用并不明顯。（二）建立有效人才考核機(jī)制和選拔機(jī)制。 對(duì)于現(xiàn)在的 企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立健全人才選拔制度仍是現(xiàn)在企業(yè)所缺乏的最 基本的方法。人力資源管理中的最基本方法之一的績(jī)效考核 是檢驗(yàn)一個(gè)人能力的基本方法，也是人事管理的一個(gè)重要依 據(jù)。在考核機(jī)制的建立上不僅能通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員 工工作的積極性，更能使人們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展之路上多提供自己 的想法及不同的建議，可以在企業(yè)未來(lái)的道路中得到最優(yōu)方 案。在人才選拔上，我們既要保證有能力的人能夠真正的脫 穎而出，而且在人員的配置上也能結(jié)合人員自身的特點(diǎn)及個(gè) 性，在合理流動(dòng)中在崗位上能夠得到能力的展現(xiàn)。同時(shí)又缺 乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用

6、性差，個(gè)人技能得不到充 分發(fā)揮。目前公司尚未形成制度化的選拔機(jī)制，公司中層更 多任命，缺少外企那樣的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。（三）員工專業(yè)化素質(zhì)有待提高 。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才 是流動(dòng)的，但對(duì)于留在企業(yè)中的人才來(lái)說(shuō)，更新人才知識(shí)結(jié) 構(gòu)，吸納新知識(shí)、新觀念也是企業(yè)對(duì)人才可持續(xù)利用的一個(gè) 好的方式。這樣既留住了固有人才，又在更新其知識(shí)的同時(shí) 更好的為企業(yè)發(fā)展， 這樣也節(jié)約了成本的投入， 可謂是“一舉 兩得”。所以需要不定期為員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們對(duì)專 業(yè)性知識(shí)進(jìn)行了解，讓他們?cè)谧陨硭刭|(zhì)方面得到提高。尤其 對(duì)于我們這樣的企業(yè)，專業(yè)化要求較高，雖然在招聘之初已 經(jīng)進(jìn)行專業(yè)化篩選，但是在這樣一個(gè)技術(shù)行業(yè)，員工素

7、質(zhì)需 要不斷提升，技術(shù)培訓(xùn)是必不可少的一環(huán)。下一步改進(jìn)意見(jiàn)（一）加強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建，鑄造企業(yè)發(fā)展根基。 企業(yè)人 力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂?豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企 業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企 業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化 為員工的思想和行為習(xí)慣?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物 質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企 業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格， 對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。比如華為、長(zhǎng)城 等企業(yè)都有著濃厚的企業(yè)文化，在這點(diǎn)上，我們公司雖然已 經(jīng)意

8、識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但是在執(zhí)行還停留在書(shū)面， 具體執(zhí)行還有待加強(qiáng)。尤其是對(duì)于我們公司這樣相對(duì)封閉、 艱苦的工作環(huán)境，沒(méi)有形成一個(gè)濃厚的企業(yè)文化氛圍，很容 易造成員工的流失。（二）建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，大力推行職業(yè)化管理。 機(jī)制 建立以人力資源部為草擬部門(mén)，以公司其他部門(mén)為商討部 門(mén)，以公司決策層為最終出臺(tái)部門(mén)。 一是 建立以績(jī)效工資為 基礎(chǔ)的薪酬制度； 二是 建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用 人機(jī)制； 三是 建立人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。只有建立制 度化的長(zhǎng)效機(jī)制才能在企業(yè)管理過(guò)程中過(guò)多的人為干涉造 成的人力資源的浪費(fèi)。（三）推行扁平化管理、強(qiáng)化制度措施落實(shí)。 扁平化管 理模式的特點(diǎn)，是精煉了管理層次。由決策者直接面對(duì)職能 部門(mén)和基層生產(chǎn)單位的“一對(duì)多”的