人力資源管理的特征與理念.doc

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-人力資源管理的理念與特征人力資源管理的特征：（ 1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)以人為本，對人的愛護、關(guān)心，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。（ 2）專業(yè)性與實踐性。人力資源管理是組織最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性。 從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細的專業(yè)分工和較深的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動， 目的在于實現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動，表現(xiàn)了高度的應(yīng)用性。（ 3）互惠性與雙贏性。人力資源管理采取互

2、惠雙贏取向，強調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果； 強調(diào)員工和組織之間的共同利益，并重視發(fā)掘員工的主動性和責(zé)任感。（ 4）戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，也就是以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導(dǎo)向， 是在組織最高層進行的一種決策性、 戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程和全部人員的全面活動的管理。 只要有人參與的活動與地方， 就要對其進行人力資源管理。（5）理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理采取科學(xué)取向，借- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，

3、方案手冊，應(yīng)有盡有-鑒其他學(xué)科知識對其的作用，這其中包括管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科， 因此現(xiàn)代人力資源管理對其管理人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。（ 6）整體性和系統(tǒng)性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待組織和人， 兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會與人的心理系統(tǒng)； 強調(diào)運作的整體性，一方面是要求人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相互配合， 依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。新經(jīng)濟條件下人力資源管理的特征：通過對新經(jīng)濟時代特點的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟的出下特點：（一）新經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，也是人才贏家通吃的時代。在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為

4、企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價值， 使得他們具有對剩余價值的索取權(quán)， 改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關(guān)系， 建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識經(jīng)濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈， 導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。 人才的稀缺性、 巨大的增值空間和 HR 的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-人才通過引入風(fēng)險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科（

5、CISCO）公司總裁約翰錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。 ”因此，在新經(jīng)濟時代里， 人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入， 而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。 為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。（二）HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴， 進行的是戰(zhàn)略型HR管理。以往 HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門存在。隨著新經(jīng)濟的到來， HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略

6、性管理，把 HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時 HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動企業(yè)變革等責(zé)任。（三） HR管理內(nèi)容的改變。21 世紀員工成為企業(yè)的客戶， 向員工持續(xù)提供客戶化的 HR 產(chǎn)品與服務(wù)成為 HR 管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為 HR 管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、 提供富有競爭力的薪酬- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多

7、元化需求、提供持續(xù)的HR 開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標(biāo)。（四） HR管理的核心 -知識員工的管理。21 世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此， HR 管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點，重點開發(fā)與管理知識型員工。 知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾， 難于設(shè)計知識工作、虛擬工作團隊。 知識型員工具有較高的流動意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的 HR投資風(fēng)險、流動管理危機。

8、知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控， 工作成果難以衡量， 使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。 知識型員工的能力與貢獻差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。 需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、 個人成長與發(fā)展的需求等。 這都使得報酬的設(shè)計更為復(fù)雜化。 21 世紀的知識創(chuàng)新型企業(yè)中，知識代替了權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低， 而取決于其擁有知識和信息量的大小。 知識型員工的這些新特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動方式，為此， HR 管理應(yīng)著重于建立知識工

9、作系統(tǒng)和創(chuàng)新機制、- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-實現(xiàn)模糊化的管理。（五）通過管理HR 價值鏈實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè) HR 管理的重心要遵循帕累托 80/20 定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占 20%關(guān)鍵員工，他們不僅是 80%企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其它 80%的員工。在 HR 管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價值創(chuàng)造”員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現(xiàn)公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創(chuàng)造

10、人才。（六）員工與企業(yè)關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景， 在共同愿基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，達到雙贏的目標(biāo)。（七） HR管理的信息化及全球化。隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展， 信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過程使得 HR也通過計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。 HR 的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管

11、理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-跨文化管理。（八） HR管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，HR者的角色多重化、職業(yè)化。21 世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本， 客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資本的核心任務(wù)是通過 HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價值。公共部門人力資源管理理念：四種人性假設(shè)理論1.經(jīng)濟人假設(shè)與X 理論所包含的人事管理理念。人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的利益， 人工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。管理人方式的重點強調(diào)對

12、人的控制， 不考慮人的感情， 認為人的需求單一。強制管理措施，胡蘿卜加大棒。這種管理模式目前在公共部門已經(jīng)很少見， 因為缺乏對人性的考慮，不能夠很好的激發(fā)組織成員的工作積極性。而且在日常工作中，很多成員面對的是有著各種各樣需求的公民， 如果不能夠有很合適的性格和感情，是無法處理各種問題的?；蛘哒f，因為成員們面對的不僅是組織內(nèi)僵硬的工作而更多是對各色的公民。2.社會人假設(shè)與其包含的人事管理理念人的工作動機是滿足社會需求，即安全、社會交往和社會認同的- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-需求。管理者不僅要關(guān)注工作任務(wù)和工作效率，

13、還要重視人，重視員工的情感，尊重員工價值，激發(fā)員工間相互合作精神。成員大多時間可能并不是在組織中，而是生活在屬于他們各自的社會現(xiàn)實中，所以組織要對他們各自的生活充分考慮。3.自我實現(xiàn)的人假設(shè)與Y理論包含的人事管理理念人是勤奮的，人們在工作中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。對員工積極性的誘導(dǎo)比明文的控制取得的效果更好。 確立員工在組織中的主體地位，發(fā)展以人為本的管理模式。確立員工在組織中的主體地位很重要， 這會給員工帶來一種 “主人”感，在公共部門中，雖說公務(wù)員是仆人，但是在面對工作時，公務(wù)員直接接觸公民時， 需要的是靈活的自主決策能力， 及時面對需求拿出應(yīng)對方法。4.復(fù)雜人假設(shè)及其包含的的人事管理理念

14、人是復(fù)雜多變的。 人與人之間，一個人在不同時期，人的需求都會有變化，因為有這種變化， 所以要不斷關(guān)注環(huán)境的變化對員工的影響。聯(lián)系“權(quán)變”理論。不得不說，環(huán)境的變化（大環(huán)境亦或是個人身邊的事件牽涉）對員工會產(chǎn)生很大的影響，進而對組織也帶來不同的走向。- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-人力資源新理念：一、人本化管理理念即確立人在管理中的主導(dǎo)地位， 使企業(yè)的管理活動主要圍繞調(diào)動員工的積極性、 主動性和創(chuàng)造性來進行和展開。 人本化管理理念要求更多地實行個性化管理， 注重員工的工作滿意度和工作、 生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的

15、控制與約束， 更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會， 指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展， 實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。二、人力資源競爭力理念人力資源競爭力理念。 在一定意義上， 企業(yè)競爭力可以歸結(jié)為人力資源競爭力。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比， 更突出戰(zhàn)略性。要突出戰(zhàn)略性，必須集中時間、精力于人力資源管理的戰(zhàn)略性項目，專注于與構(gòu)筑人力資源競爭力緊密相關(guān)的業(yè)務(wù)管理。 這就要求企業(yè)一方面把事務(wù)性的、 非核心的、重復(fù)性較強的人力資源管理項目由機器取代或外包，另一方面要努力營造員工與企業(yè)共同成長的組織氛圍，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理，為有遠大志向的員工提

16、供施展才華、實現(xiàn)自我超越的舞臺。三、人力資源開發(fā)理念現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源， 更注重對其進行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能， 使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實現(xiàn)個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-人力資源開發(fā)的方式多種多樣， 崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法， 傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、 企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)為更注重理論與實際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。同時，也更注重對員工的有效使用。事實上，對員工的有效使用是一

17、種投資少、 見效快的人力資源開發(fā)方法。 當(dāng)員工得到有效使用時，對員工而言，就意味著用其所學(xué)、 用其所長、用其所愿，員工滿意度增強，工作積極性提高；對企業(yè)而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。四、人力資源社會化理念許多成功的企業(yè)從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會資源。 他們把人力當(dāng)作一項潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對人力資源的管理從企業(yè)、個人、社會等不同角度進行多層次的評估。國外一些企業(yè)，大力支持員工學(xué)習(xí)深造，而且在他們學(xué)成和取得學(xué)位后離職時，一律不需負任何補償責(zé)任。這不僅對社會有益，而且這么做的企業(yè)多了，形成良性循環(huán)，整個社會的人力資

18、本就會大為提高，最終對企業(yè)也是有利的。2010 年讀書節(jié)活動方案一、活動目的：書是人類的朋友，書是人類進步的階梯！為了拓寬學(xué)生的知識面，通過開展“和書交朋友，遨游知識大海洋”系列讀書活動，激發(fā)學(xué)生讀書的興趣，讓每一個學(xué)生都想讀書、愛讀書、會讀書，從小養(yǎng)成熱愛書籍，博覽群書的好習(xí)慣，并在讀書實踐活動中陶冶情操，獲取真知，樹立理想！二、活動目標(biāo)：1 、通過活動，建立起以學(xué)校班級、個人為主的班級圖書角和個人小書庫。2 、通過活動，在校園內(nèi)形成熱愛讀書的良好風(fēng)氣。- 精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-3、通過活動，使學(xué)生養(yǎng)成博覽群書的好習(xí)慣。4 、通過活動，促進學(xué)生知識更新、思維活躍、綜合實踐能力的提高。三、活動實施的計劃1 、 做好讀書登記簿（ 1） 每個學(xué)生結(jié)合實際，準備一本讀書登記簿，具體格式可讓學(xué)生根據(jù)自己喜好來設(shè)計、裝飾，使其生動活潑、各具特色，其中要有讀書的內(nèi)容、容