致團隊領導的一封信

1、資料來源：來自本人網(wǎng)絡整理！祝您工作順利！致團隊領導的一封信 寫信，以筆為媒介，讀字的人，能感同身受，文字也就有了意義。那么，致團隊指導的一封信要怎么寫呢?下面我整理了致團隊指導的一封信范文，供您參考! 致團隊指導的一封信范文一 指導： 我知道您如今肯定很忙，您已經(jīng)有3個多月都沒有抽出時間來和我做過溝通溝通了。但是就在今日早上開例會的時候，您一再的問我們：你們都是二十幾到三十來歲的人，怎么看起來一個個的都像五六十歲的人呢?你們的精氣神哪里去了?你們的工作激情都哪里去了?指導，對于這些問題的答案，您是真不知道，還是裝作不知道呢?好吧，不管是怎樣的不知道，我都跟你說說我們的心聲吧。 1、我們不要看

2、不到盼望 指導，請您給我們一個明確的目的吧，我們不要跟著您做一個無頭的蒼蠅!盼望您告知我們，我們努力的方向在哪里，我們的目的是什么?我們應當如何實現(xiàn)這個目的?實現(xiàn)了目的之后，我們將會有怎樣的回報，將會過上什么樣的生活?工作狀態(tài)將會發(fā)生哪些改變? 2、我們不要多任務沖突 指導，請告知我呀，我們究竟應當聽誰的?為什么每次您剛布置了一個工作任務給我之后，另一位指導卻又布置給我一項新任務，讓我去干別的事情?你們兩位指導之間不能溝通一下嗎?您讓我夾在你們倆人之間，如何開展工作?你們都是我得罪不起的主，而我又不是孫悟空，不懂分身之術，我該先完成哪件事情呢?我能不能兩件事情都不做? 3、我們不要職責不清 指

3、導，您是不是叫不動別人了，覺得我比擬聽話，就什么事情都交給我來做?這個工作不是始終都由企劃部負責的嗎?怎么如今落到我身上來了呢?先不說我能不能做好，假如我做了，他們會不會覺得我狗拿耗子多管閑事?企劃部的同事會不會在一旁等著看我笑話?假如我把事情搞砸了，要不要擔當責任?就算您主動擔當責任了，但是您是否想到過我承受著宏大的心理壓力? 4、我們不要暗箱操作 指導，我們需要一個公正公正的考核機制和工作環(huán)境，您要是有什么不滿足的，請挺直和我說好嗎?假如您真誠的對待我，我也由衷的支持您。請不要莫名其妙的給我穿小鞋，扣帽子，被打擊，被孤立，被排斥，被冷落。我的內(nèi)心也很脆弱!您能制定一個公正合理的考核標準，然

4、后一視同仁嗎? 5、我們不要人際沖突 指導，我們都是打工的，都是一個團隊的，都為了共同的目的而一起工作。請您處理好您和其他指導之間的關系，在我們的團隊內(nèi)獎罰清楚，光明正大，一碗水端平。我不盼望看到您對某一個或幾個人特殊照顧，對另一個或幾個人卻特殊的嚴苛挑剔，到處犯難。我們也不要看到某些同事恃強凌弱、某些卻被孤立。假設長期處在這樣的環(huán)境中，會導致我們的心理焦慮，會導致睡眠障礙，失去工作主動性的! 6、我們不要總是責怪 指導，原來我是一個布滿自信念的人，但是在您一次次的責任打擊之下，我不止一次的問自己：我真的有那么差嗎?假如我真有那么差，當時您為什么要聘請我進來做您的部下呢?您為什么不能心平氣和的

5、指出我的錯誤和缺乏，為什么不能告知我詳細應當怎么做?為什么不能說說為什么要根據(jù)您的看法去做?您一遍遍的打擊別人，內(nèi)心是不是很有成就感，顯得自己很強大，很有優(yōu)越感，是不是這樣?指導，您能不能從我的工作表現(xiàn)中找出一丁點值得確定的地方，然后給一點鼓舞，下次我肯定做得更好的。 7、我們不要過分的透支時間 指導，說實話，我并不厭煩加班，能追隨一位英明神武的指導，能和他一塊并肩奮斗，能為一個蒸蒸日上的公司效勞是我的運氣。但實際狀況卻不是這樣的，您總是給我們布置了一大堆任務后，就不見了蹤影，我們不知道你都在忙什么，也不知道您為什么要這樣給我們支配工作，然后讓我們像只螞蟻一樣的工作。間或加班我們是沒有任何怨言

6、的，但是假如長期這樣，您不覺得應當反省一下嗎?長期的工作強度太大、任務過重，身體長期超負荷運轉(zhuǎn)，不僅會讓身心疲乏不堪，還會很快讓我們對工作產(chǎn)生厭倦感。我們珍貴的休息時間一次次被霸占，生活失去平衡，一次次的被家人和女伴侶埋怨，我們內(nèi)心的抵觸心情怎么能不越積越多呢? 8、不要對我們無所謂 指導，您說的沒錯，中國最不缺的是人才，聰慧能干的人的確是一抓一大把。但是聰慧能干的人中，又有多少是情愿踏踏實實做事情的呢?我不是千里馬，我就是一頭老黃牛，但是您也不應當對我那么無所謂呀。您的確很能干，但是這么多事情，這么多工作任務，您能一個人完成嗎?我們工作中的艱辛，生活中的困難，思想中的困惑，我們對將來的設想，

7、我們的成長，我們的死活，您真的一點都不在乎?假如您不情愿為我們的這些擔當責任，那么您憑什么拿著我們的工作業(yè)績，說成是您的業(yè)績，而到老板那里去邀功請賞?您能不能每個月抽一兩個小時和我溝通溝通，關懷一下我們的成長，我們的苦惱，聽一聽我們的心里話? 9、我們不要唯我獨尊 指導，我們都成認，您是一位特別能干的人，至少有不少過人之處，要不然您也成不了我們的指導。但是，那都是成為歷史的過去了，而如今，您就認為你所說的，做的都肯定就是正確的嗎?為什么上次那個決策被證明是錯誤的，您就死活不情愿主動的成認一次呢?好吧，假如您連續(xù)唯我獨尊，我們沒有別的方法，要么就是冷眼等著看您出洋相，等著私底下笑話你，讓您一個人

8、承受全部失敗帶來的打擊，然后悄悄的分開你。我們這樣子做，是不是很無情?可是我們曾經(jīng)想為您擔當?shù)?，想為您建言獻策的，只是您太唯我獨尊了，這又怪得了誰呢? 指導，我們真的不是無情無義之徒，您怎么對待我們，我們就怎樣對待你。好吧，我想說的話也說完了，我走了。祝您工作順當，官運亨通! xxx 年月日 致團隊指導的一封信范文二 徐總： 您好!很冒昧的向您寫這封信，我是您的公司的幾萬名員工中微缺乏道的一名最底層的業(yè)務人員，我有很多問題感到很困惑，而這些問題長期以來我無法從我的挺直指導以及我的見過的最高級別指導-分公司經(jīng)理那里得到答案，所以試著向您提出來，也不知您能否收到或者收到后能否在百忙之中讀到這封信，

9、但我長期被這些問題所困擾，不吐不快。 我是從別的手機廠家跳槽到波導公司的，是沖著波導國產(chǎn)手機第一品牌來的，但是到如今，我確實比擬絕望，下面的問題或許在很多企業(yè)中都存在，但是作為一家在市場份額處于領先地位、與motorola、nokia、samsang等跨國公司競爭的通訊設備制造商，出現(xiàn)這些問題確定不是什么好兆頭，當然有可能我所看到的只是在本區(qū)域存在的，但愿也僅僅存在于本區(qū)域。 一、人力資源方面：人員多，待遇低，效率低 我所在的gs公司僅正式員工(不包括促銷員)120多人，有些辦事處一條缺乏500米的街道竟劃成兩三段，由四五位業(yè)務(推廣)經(jīng)理負責，一個日銷量一兩部的商場即支配了一位業(yè)務(推廣)經(jīng)

10、理，當然，至少還有一到兩名促銷員，對于促銷員來講，支配的人越多，人均銷量就越低，就拿不到較高的工資，難以有主動性。對于業(yè)務人員來講，三個和尚沒水吃，遇事相互推諉，并且公司總體人員工資數(shù)額高，但個人實際收入微薄(不高于1000元/月) 二、績效考核方面：大鍋飯制度;目的任務過于離譜 我們?nèi)缃竦莫劷鸢才胖贫仁且赞k事處為單位，只要辦事處有獎金，人人有份，數(shù)額差異學問由于職位差異，只要辦事處未完成任務，個人業(yè)績再突出也沒用，這莫非不是國企改革中要被打破的大鍋飯嗎?而在現(xiàn)代股份制公司中，很少有這種平均主義作法，這種設計初衷或許是為了表達團隊協(xié)作，但豈能抹殺個體對企業(yè)的奉獻?企業(yè)應當以效率優(yōu)先的前提下兼顧

11、公正進展考核，沒有效率就沒有利潤，再公正有什么用? 我們的目的自今年4月份以來始終偏高，9、10月份分公司整體完成率均低于50%，目的任務，我的理解是經(jīng)過努力就能到達的業(yè)績標準，大家都不能完成，遙不行及，是不是近似于抱負而不是目的了?也就失去了其鼓勵作用。 三、產(chǎn)品品質(zhì)方面：局部機型返修率極高，嚴峻影響品牌形象 s1820、sc02的返修率依據(jù)我的粗略估量在10%以上，并且屢次換機后仍有故障的不在少數(shù)，甚至有顧客更換機頭達6、7次以上，有位顧客是這樣說的：波導的售后效勞做的還不錯，換了5、6次新機，但以后還是不敢買了。質(zhì)量是企業(yè)進展的根本，產(chǎn)品質(zhì)量沒有保障，其他促銷廣告都只能是短期行為，樹立一

12、個知名品牌，優(yōu)秀的質(zhì)量是根底，海爾能砸掉那些不合格冰箱，波導為何讓那么多存在嚴峻質(zhì)量問題(s1820的殼裂，sc02的殼裂，嚴峻掉線)的手機銷售到消費者的手中?這或許才是我們與海爾之間的差距所在，解決了它，銷售額差距并非不行逾越 四、企業(yè)文化方面：員工沒有企業(yè)認同感、榮譽感 企業(yè)進展初期，靠著優(yōu)質(zhì)低價的產(chǎn)品，加之以廣告促銷手段的合理用法，就可能快速翻開市場，獲得較好的市場份額，但是企業(yè)規(guī)模擴大、市場競爭劇烈，消費者逐步成熟，企業(yè)要進一步擴大市場份額，獲得進一步進展，單憑以上手段并不肯定能實現(xiàn)，此時企業(yè)員工成了首要因素，假如企業(yè)員工對所工作的企業(yè)沒有歸屬感，沒有凝聚力，他們的工作潛能就不能發(fā)揮，

13、那么企業(yè)要獲得進一步的飛躍將無從談起。 五、職能機構方面：分公司機構浩大，文件過多，部門間協(xié)調(diào)性差，財務與業(yè)務協(xié)作性差 我所在公司每天向辦事處下發(fā)的文件、通知多達十幾份，這些文件有些主觀性、隨便性很大，假如辦事處根據(jù)全部文件的要求去做的話，每天的正常業(yè)務工作幾乎無法進展，但假如不去理睬，那么動輒罰單開出，部門事務人員作風官僚，看法惡劣，有些資料向辦事處三番五次的要，而自己不做整理、搜集，從而加大辦事處財務、文員及業(yè)務人員的工作量，且重復工作多。 財務作為分公司的一個重要部門，與其他業(yè)務部門協(xié)作性差，有時辦事處促銷活動需要費用支持時，財務處常無錢可用，且有公司部門發(fā)通知給經(jīng)銷商，財務不收現(xiàn)金，初

14、衷是為財務平安，但經(jīng)銷商現(xiàn)金提貨者一般為數(shù)額較小，所以因支票到帳方可提貨，延緩了客戶資金流轉(zhuǎn)速度，同時也延緩了我產(chǎn)品到終端的速度，后亦不了了之。 六、銷售政策方面：對經(jīng)銷商缺乏效勞的看法，政策缺乏敏捷性 對經(jīng)銷商，公司比擬多的用賣方市場的思維方式去處理問題，動輒有你不聽我的，就不讓你賣了，或我就罰你的款想法在局部中層市場管理人員中，但如今市場已經(jīng)是買方市場，經(jīng)銷商可以選擇的產(chǎn)品許多，并且波導銷售政策單一，對于大小不同，協(xié)作度不同，銷量不同的經(jīng)銷商執(zhí)行一樣的價格體系和政策，影響了銷量大、協(xié)作度好的經(jīng)銷商的主動性。 以上是我所提出的主要問題，針對這些問題，在此我提出一些簡潔的建議： 一、減員增效，

15、增加待遇，針對各辦事處市場大小不同定出人員編制，能一個人就完成的工作，絕擔心排其次個人，節(jié)日，活動時的人員緊缺，可以內(nèi)部抽調(diào)或聘用臨時人員。 二、實行個人目的責任制，與獎金掛鉤，與辦事處完成狀況沒有獎金上的關聯(lián)，只要個人目的完成，即依據(jù)銷售量及完成率發(fā)放獎金，增加業(yè)務員個人主動性、主動性。 三、加強品質(zhì)檢驗，實行公司內(nèi)部返廠制，如銷售部門在銷售中發(fā)覺某一機型的某批次貨翻修率高，問題突出，可返廠，以免過多流入市場，影響波導品牌形象，同時也減小客戶效勞部門的壓力，同時也追究相關消費質(zhì)檢部門的責任。 四、重視員工，以人為本，培育員工企業(yè)認同感，歸屬感。 xxx 年月日 致團隊指導的一封信范文三 指導

16、： 首先表示特別榮幸能重新回到這個團隊中來，也感謝指導對于我的信任與栽培，我也信任我可以通過努力與咱們的團隊共同進步，打造出一個一流頂尖的團隊出來。 回到這個團隊一個月有余，過得很歡樂、改善，期間有喜悅，有傷感，有爭論，有收獲，雖然遇到了不少困難，許多時候也很疲乏，但是看著團隊一天天的成長心里的滿足感還是滿滿的。從您把這個團隊交給我的第一天起，我感覺它就像我的另一個孩子一樣，看著它頑皮時的無奈，看著它生病時的焦急，看著它有一點點進步時的喜悅，看著它不如別家孩子時的焦慮。對于它信任您的心情與我的心情是一樣的，甚至更甚至。 可能許多時間咱們看到的問題、考慮的問題、站的層次不一樣，導致對于許多問題的

17、看法也各不一樣，有時甚至是針鋒相對的沖突。但我信任我們的動身點確定是一樣的，否那么咱們也不會坐在一個屋檐下來爭吵。而且我發(fā)覺大多數(shù)時間都吵不過您，這讓我很是無奈，所以我想通過這樣一個讓您不管我的對錯，也無法反對的形式來闡述許多觀點，以及反映一些當前咱急需解決及落實的問題。 1、制度建立的問題 關于制度建立的問題其實我如今也是很沖突的，我也很清晰制度建立的重要性，作為一個管理者，我也是無比想要一個完善的制度，這樣不僅可以降低我許多工作的難度，還能避開許多問題的發(fā)生，更能躲避許多我個人的風險。但我如今真沒找到一個可以合理參加制度的時機，和確保整個制度能完善落實的根底。設定一個嬉戲規(guī)章很簡單，但怎么

18、確保大家能根據(jù)嬉戲規(guī)章來嬉戲，保證大多數(shù)人能快樂的嬉戲那就不是那么簡單的事情了。從咱的團隊建立伊始到如今也有幾個年頭了，但不管團隊的規(guī)模，團隊的執(zhí)行力，團隊的活力，團隊的向心力等等等等各項指標始終都還處于一個最初級的階段，是咱們沒有投入嗎?答案確定是否認的，那為什么?我想這是您需要反思以及轉(zhuǎn)變的一個問題。許多面上的、官方的、據(jù)說的、別人的、聽來的等等等等這些可能都不是合適咱的。個人進展的這條路別人的一切對于咱可能是神丹妙藥，但也可能是穿腸毒藥。所以對于制度我想的是寧愿平常多聽您的幾遍嘮叨，寧愿許多時候多付出一點，寧愿我個人多擔當些風險，我也想要以一個潤物細無聲的過程逐步參加，而不是一刀切的方式

19、給團隊帶來一些對我們首要目的有阻力的約束。只要是咱們底線之上各項問題，我的想法是加強引導，逐步引入各項規(guī)章制度。 2、關于工作落實的問題 工作無法得到落實，許多指令得不到有效的執(zhí)行，尤其是在運營團隊上，許多時候咱不懂這只是做不好管理的借口，更是作為管理者給自己的錯誤來辯白的一個最蒼白的理由。通過一個多月的觀看及理解，我發(fā)覺咱們無效的爭論的時間太多，每一個參會人員都沒搞懂一個最至少的方向，我們要傳達什么，表達什么，這個問題不是掌握時間的問題，假如能解決問題哪怕爭論1天也值，解決不了問題就是1分鐘也是鋪張。咱如今的爭論始終停留在做什么的一個點上，往往發(fā)覺工作支配下去了卻沒有得到有效的回饋，做了沒有做到位，甚至工作挺直擱淺沒有做。為什么會出現(xiàn)這種狀況，我總結了一下，因為我們從來沒有爭論過怎么做，可能您會認為怎么做是運營的事，運營的工作就是來解決這個怎么做。但我們也要考慮到，首先我們是一個最初期的團隊，許多人根本不知道怎么做，其次就是怎么做的過程中遇到的困難就是挺直導致工作擱淺的重要緣由，再次怎么做的過程中的資源申請沒有得到通過，而導致執(zhí)行者之前的工作統(tǒng)統(tǒng)成了無用功更甚者信念上、自我感覺指導對其的信任感上受到打擊而導致工作主動性的降低。所以我認為，咱們在爭論的過程中