民營(yíng)企業(yè)發(fā)展問(wèn)題——以某地a企業(yè)為例

1、論民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題以某地A企業(yè)為例摘要隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的不斷興起和發(fā)展，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這導(dǎo)致很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中存在較為突出的人才流失問(wèn)題，需要引起重視。本文研究主要以A企業(yè)的員工流失問(wèn)題為對(duì)象，對(duì)當(dāng)前A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要描述后，分析降低員工流失率對(duì)于A企業(yè)的重要性；結(jié)合A企業(yè)員工離職申請(qǐng)的原因，對(duì)A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析；再次，結(jié)合其員工流失現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致員工流失的主要原因；最后，針對(duì)限制A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素制定解決方案，希望能夠通過(guò)構(gòu)建合理激勵(lì)、打造良好職業(yè)生涯規(guī)劃和提升企業(yè)文化宣傳等促進(jìn)企業(yè)員工流失率的下降，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。關(guān)鍵詞：工資福利 員工

2、流失 員工忠誠(chéng)度IIIAbstractWith the development of the small and medium-sized enterprises that the competition of the talents has became intense and this made some of the enterprise have the problem of the brain drain and need to be attention. This study make the staff loss in the company of Xinmenzi as the

3、 object to introduce the staff loss in the company and analysis the importance that to reduce the staff loss. Then analysis the characteristics combined with the reasons in the resignation. Thirdly, analysis the reasons which leaded the loss of the staff in the company. Finally, according to the rea

4、sons which limited the supply of the staff to make the countermeasures including to build the incentive, the career planning and the culture of the enterprise in order to reduce the loss of the staff and to promote the development of the company. Key words： Wage and Welfare; Staff Loss; Loyalty of t

5、he Emlopyee目錄序言11 降低A企業(yè)員工流失率的重要性11.1 員工流失率不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響11.2 核心員工流失導(dǎo)致部分戰(zhàn)略執(zhí)行受阻，影響企業(yè)核心信息安全11.3 員工重置成本增加，對(duì)企業(yè)綜合管理不利22 A企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀22.1 工資福利水平較低22.2 員工發(fā)展?jié)摿^小22.3 員工不認(rèn)同企業(yè)文化32.4薪酬制度不科學(xué)32.5績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題43 A企業(yè)員工流失的原因分析53.1 缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制53.2 缺乏必要的員工職業(yè)生涯規(guī)劃63.3 現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感64降低A企業(yè)員工流失的對(duì)策64.1 激勵(lì)機(jī)制64.2 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃74.3 文化

6、的宣傳等提升企業(yè)凝聚力7結(jié)論8參考文獻(xiàn)：8致謝：9- 10 -序言河北A企業(yè)成立于2002年，注冊(cè)資本220萬(wàn)。該公司主要從事各種通信電源及零部件的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及銷(xiāo)售，并提供相關(guān)工程技術(shù)咨詢(xún)服務(wù)。截止到2012年7月，該公司共有員工150人，其中生產(chǎn)部門(mén)120人，銷(xiāo)售部門(mén)13人，其余27人分別為企業(yè)的管理者、人力資源、財(cái)務(wù)、行政等部門(mén)人員。本文研究主要結(jié)合A企業(yè)生產(chǎn)及銷(xiāo)售部門(mén)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究。1 降低A企業(yè)員工流失率的重要性1.1 員工流失率不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響A企業(yè)在2006-2011年的員工整體流失率變化如下表1所示：表1:2006-2011年A企業(yè)員工流失 數(shù)據(jù)來(lái)源：A

7、企業(yè)人力資源部門(mén)市場(chǎng)部員工流失人數(shù)銷(xiāo)售部門(mén)員工流失人數(shù)其他部門(mén)員工流失人數(shù)總流失人數(shù)200641052007931132008112013200912201420101231162011142016 結(jié)合上表1可以看出，A企業(yè)在2006-2011年員工流失率逐年增加，并且在2011年有顯著流失率上升的表現(xiàn)。其流失員工中70%分布在生產(chǎn)部門(mén)，29%分布在市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)，在其他部門(mén)較少出現(xiàn)員工流失。員工流失的增多導(dǎo)致企業(yè)的正常生產(chǎn)銷(xiāo)售受到影響，尤其是在2011年3月員工流失最高的月份，該企業(yè)一度出現(xiàn)五分之一生產(chǎn)線(xiàn)停工的問(wèn)題，造成直接經(jīng)濟(jì)損失12萬(wàn)元，相當(dāng)于企業(yè)一個(gè)月的盈利收入。而市場(chǎng)部門(mén)員工流失導(dǎo)致

8、企業(yè)的銷(xiāo)售能力明顯下降，店面銷(xiāo)售量月度下降12.9%，這說(shuō)明員工流失不斷增加對(duì)于A企業(yè)發(fā)展有著較大的威脅。1.2 核心員工流失導(dǎo)致部分戰(zhàn)略執(zhí)行受阻，影響企業(yè)核心信息安全企業(yè)的核心員工也就是是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。要培育和增長(zhǎng)核心能力，就應(yīng)重視對(duì)核心員工的流動(dòng)管理1。企業(yè)員工流失中有一些員工在該部門(mén)或該作業(yè)鏈中處于重要位置，例如車(chē)間主任等員工掌握企業(yè)生產(chǎn)的核心技術(shù)，其流失直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的一些技術(shù)信息外泄。而市場(chǎng)部門(mén)渠道主任的流失直接帶走企業(yè)的一定渠道資源，促使企業(yè)的渠道銷(xiāo)售量隨之下降，新市場(chǎng)開(kāi)拓難度加大。也就是說(shuō)，員工流失對(duì)于A企業(yè)的信息安全有著不利影響，并且對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略

9、發(fā)展不利。1.3 員工重置成本增加，對(duì)企業(yè)綜合管理不利重置成本也就是企業(yè)員工流失后培育同等能力的員工所需要付出的資本成本及時(shí)間成本等。A企業(yè)在員工流失后需要啟動(dòng)招聘機(jī)制，采取市場(chǎng)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行缺失崗位員工的選拔，形成招聘成本。在完成招聘后，需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，形成培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)之后可能存在一定的新員工離職，則該成本鏈可能形成循環(huán)發(fā)展模式。留下的員工往往工作效率上相對(duì)較長(zhǎng)，需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐才能夠形成較好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和生產(chǎn)效率，這就使得企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)一定機(jī)會(huì)成本上升的問(wèn)題。在此情況下，員工流失導(dǎo)致A企業(yè)員工重置成本不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)總成本壓力增加，對(duì)于企業(yè)的綜合管理不力。2 A企業(yè)員工

10、流失的現(xiàn)狀 2.1 工資福利水平較低 A企業(yè)員工流失中70%以上員工離職與其薪酬福利較低的現(xiàn)實(shí)情況相關(guān)。當(dāng)前A企業(yè)車(chē)間人員而言，其薪酬一般是1800-2500元，薪金水平相對(duì)較低，其來(lái)源主要包括基本工資85%（基本工資根據(jù)職位級(jí)別設(shè)立不同水平）、全勤獎(jiǎng)5%、交通食宿補(bǔ)貼5%，剩余10%是其他福利，而員工的薪酬中，相對(duì)于全勤獎(jiǎng)存在缺席扣薪的制度，員工的薪金水平主要為基本工資，較少設(shè)置績(jī)效工資。該公司車(chē)間人員的薪資水平主要取決于其工作時(shí)間而不是工作效率，影響員工工作積極性，使工作效率高的員工存在心理上的不平衡。就薪酬制度中的保險(xiǎn)與福利部分而言，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，三險(xiǎn)一金或者五險(xiǎn)一金在各大企業(yè)得到

11、逐漸且普遍的落實(shí)。但A企業(yè)人員的保險(xiǎn)及福利情況并不完善，普通員工在正式工作滿(mǎn)一年以上繳納三險(xiǎn)。關(guān)于假期安排與節(jié)日福利，員工的相關(guān)安排主要集中在正式員工，一般為節(jié)日串休和200-500元得現(xiàn)金或購(gòu)物卡獎(jiǎng)勵(lì)，非正式員工的福利待遇缺失而車(chē)間正式員工的福利待遇相對(duì)其他部門(mén)處于較低水平，就使得員工產(chǎn)生不平衡心理，影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度2。2.2 員工發(fā)展?jié)摿^小A企業(yè)的車(chē)間員工工作內(nèi)容涉及許多方面，所接觸和解決的問(wèn)題十分負(fù)責(zé)，這就使得部門(mén)的工作無(wú)法形成專(zhuān)業(yè)化很高的分工。而其工作在其內(nèi)容復(fù)雜的同時(shí)，也存在繁重和單調(diào)的特點(diǎn)，這就容易使服務(wù)人員在工作中形成倦怠心理，對(duì)工作產(chǎn)生抵觸。目前A企業(yè)多是年輕且有一定知識(shí)

12、和技能的人員，這部分員工更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作。在這兩個(gè)因素的影響下，A企業(yè)出現(xiàn)了部分流失。升職空間是員工在企業(yè)工作中所看重的內(nèi)容之一，在其職業(yè)規(guī)劃中占據(jù)重要地位。良好的升職空間能夠?yàn)槠髽I(yè)員工帶來(lái)加強(qiáng)的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而A企業(yè)員工的級(jí)別設(shè)置主要根據(jù)工作年限進(jìn)行，與員工個(gè)人的工作能力和綜合素質(zhì)關(guān)系不大，這就使得服務(wù)人員的個(gè)人綜合能力與其職業(yè)生涯無(wú)法形成有效組合，影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。另外，A企業(yè)內(nèi)升職空間安排主要集中在各部門(mén)內(nèi)部升職和總部調(diào)動(dòng)，跨部門(mén)的升職與調(diào)動(dòng)較少，跨部門(mén)升職空間較小，這就使得大多數(shù)基層員工的升職空間不大，服務(wù)人員的忠誠(chéng)度在此情況下受到很大的不利影響。2.3 員工不

13、認(rèn)同企業(yè)文化當(dāng)前A企業(yè)在沒(méi)有很好的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的情況下，企業(yè)對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)管理方式在很大程度上影響這員工的工作主動(dòng)性和自主性，這使得企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬心理較低，進(jìn)而影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。前該領(lǐng)導(dǎo)主要是服務(wù)經(jīng)理和主任對(duì)服務(wù)人員的直接管理，集中在工作安排及調(diào)度上，對(duì)人員的生理和心理關(guān)懷較少。這就使得員工在繁雜的工作之時(shí)，與上級(jí)缺少互動(dòng)，與同級(jí)缺少溝通，員工的工作壓力大、工作主動(dòng)性低，并且員工的配合與支持程度較低，使得服務(wù)人員整體處于較低的工作積極性和較低的企業(yè)忠誠(chéng)度中3。2.4薪酬制度不科學(xué)中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論

14、的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)4。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的

15、工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。2.5績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性

16、的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的; 不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績(jī)、獨(dú)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū), 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全

17、理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。再次， 評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的

18、形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能, 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績(jī)效結(jié)果的反

19、饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ), 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須

20、解決的一個(gè)難題。3 A企業(yè)員工流失的原因分析3.1 缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的激勵(lì)考核機(jī)制與企業(yè)員工流失存在密切的關(guān)系，在目前A企業(yè)在績(jī)效考核為主的激勵(lì)機(jī)制下存在較大缺陷。A企業(yè)內(nèi)部被考核員工從事的具體工作關(guān)聯(lián)性不大，很難在實(shí)踐工作中進(jìn)行落實(shí)。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上，盲目追求量化，質(zhì)化的指標(biāo)被取消掉后容易造成績(jī)效考核的片面性。目前A企業(yè)績(jī)效考核周期為一個(gè)工作日，造成企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核頻率過(guò)高。針對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核如果時(shí)間間隔僅為一個(gè)工作日，在相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下一般情況下是不妥當(dāng)?shù)摹Ｄ壳癆企業(yè)大多數(shù)采用員工之間互相打分的方式。表面上，這樣的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)算得上科學(xué)、客觀、公正。但實(shí)際上，

21、這樣做容易造成沒(méi)有人愿意承擔(dān)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的責(zé)任，也就是會(huì)出現(xiàn)考核主體缺失的現(xiàn)象。不僅如此，員工作為生產(chǎn)或者銷(xiāo)售的專(zhuān)業(yè)人員，其并不具備管理者應(yīng)具備的能力，這種通過(guò)員工互評(píng)的方式來(lái)考核員工績(jī)效的方法，很難體現(xiàn)真正的客觀和公正。建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制因此將受到一定影響。從現(xiàn)代人力資源管理角度而言，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的根本所在，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促使員工對(duì)企業(yè)崗位及企業(yè)形成較好的熱情和忠誠(chéng)度，進(jìn)而促使員工流失得到控制。無(wú)效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作崗位缺乏熱情，可能產(chǎn)生一定的離職問(wèn)題。3.2 缺乏必要的員工職業(yè)生涯規(guī)劃目前A企業(yè)員工自身對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)并不十分清楚，具備

22、完整科學(xué)的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人數(shù)較少。通常情況下，員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)定與實(shí)際情況存在較大的差異，其自我規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)能力不高，這就導(dǎo)致員工在不合理或缺乏科學(xué)依據(jù)的盲目規(guī)劃下，無(wú)法形成較好的培訓(xùn)滿(mǎn)意度，也不能夠?qū)ψ晕衣殬I(yè)發(fā)展能力形成較好的評(píng)價(jià)。另一方面，企業(yè)多數(shù)的員工在企業(yè)統(tǒng)一缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)于提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度具備一定的威脅。3.3 現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感企業(yè)文化對(duì)于員工的影響是無(wú)形的長(zhǎng)期的，當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化形成較好的理解和接受的情況下，員工能夠更好的融入企業(yè)崗位工作中。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)程度不高時(shí)，員工與企業(yè)的價(jià)值觀等存在一定的分歧，導(dǎo)致企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)的氛圍及發(fā)展

23、等存在一定的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制將受到一定的不利影響。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，第一員工對(duì)企業(yè)崗位是否具備較好的忠誠(chéng)度，第二員工在企業(yè)部門(mén)內(nèi)部的工作氛圍是否融洽，第三員工與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致。其中，價(jià)值觀是否一致對(duì)于前兩項(xiàng)具備一定影響，這也是企業(yè)文化的主要影響所在。A企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容體系建立于企業(yè)發(fā)展初級(jí)階段，在不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)內(nèi)部的文化體系相對(duì)落后于企業(yè)發(fā)展速度，這也就使得企業(yè)文化的內(nèi)容體系隨著企業(yè)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，出現(xiàn)一定的不足之處。在企業(yè)文化的宣傳層面A企業(yè)還存在一定的缺陷，這導(dǎo)致企業(yè)文化并不能很好的滲透到企業(yè)全部員工的內(nèi)心深處，尤其是對(duì)于企業(yè)的員工而言，

24、普遍缺乏對(duì)企業(yè)文化的全面理解和支持，導(dǎo)致A企業(yè)的企業(yè)文化不能對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生提升的作用。4降低A企業(yè)員工流失的對(duì)策4.1 激勵(lì)機(jī)制企業(yè)需要設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，形成以績(jī)效考核為核心，包括貨幣和非貨幣薪酬在內(nèi)的績(jī)效激勵(lì)制度，進(jìn)而更好的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的影響，為企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的優(yōu)化奠定一定的員工基礎(chǔ)。在建立整個(gè)績(jī)效考核程序后，還要注重運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的手段配合績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)行。建立完善評(píng)價(jià)考核體系，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。員工的績(jī)效考核不應(yīng)僅僅只與員工的工資獎(jiǎng)金相掛鉤，否則會(huì)讓員工形成績(jī)效管理就是漲工資或降工資的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。針對(duì)員工的激勵(lì)手段應(yīng)當(dāng)多樣化，而不能僅僅采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式。A企

25、業(yè)可以通過(guò)讓員工承擔(dān)更多的工作、賦予員工更多權(quán)利、提升員工的職位、給予員工精神榮譽(yù)、股票期權(quán)激勵(lì)等方式增強(qiáng)激勵(lì)的效果。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不佳的員工，要加強(qiáng)對(duì)其的培訓(xùn)和思想教育，不能簡(jiǎn)單的予以處罰。明確各級(jí)管理者在績(jī)效考核系統(tǒng)中的責(zé)任，將企業(yè)績(jī)效貫穿于企業(yè)發(fā)展始終。在較好的激勵(lì)和考核機(jī)制下，為企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的更好運(yùn)行創(chuàng)造更好的前提。4.2 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃鑒于企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不能夠過(guò)度依賴(lài)員工個(gè)人，需要由企業(yè)輔助員工確立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，A企業(yè)等對(duì)員工的管理中需要進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)新員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成全面的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃才能夠?yàn)閱T工的成就需求動(dòng)機(jī)與職業(yè)發(fā)展能力等設(shè)定合理的方

26、向。A企業(yè)必須首先將全部的員工引入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，并將員工進(jìn)行階段劃分，對(duì)實(shí)習(xí)生、工作時(shí)間不同的員工進(jìn)行區(qū)別設(shè)計(jì)。對(duì)于實(shí)習(xí)生，應(yīng)該首先引導(dǎo)其建立崗位實(shí)習(xí)期間需要重點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握的技能技巧等，設(shè)計(jì)其正式進(jìn)入工作崗位的準(zhǔn)備性規(guī)劃。建立全面的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，輔助其進(jìn)入企業(yè)升職培訓(xùn)流程，進(jìn)而促使企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠更好合理，并且得到真正的落實(shí)。這需要從績(jī)效考核、培訓(xùn)與升職機(jī)制等層面進(jìn)行研究，關(guān)于這點(diǎn)筆者將在下文分別分析。要真正的實(shí)現(xiàn)公平開(kāi)發(fā)的升職培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化公平的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還需要注重人力資源管理與現(xiàn)代化企業(yè)管理都提倡人本管理的理念，充分重視員工的重要性，尊重

27、和關(guān)心員工生理心理發(fā)展，有利于促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和支持度，提升員工的忠誠(chéng)度。4.3 文化的宣傳等提升企業(yè)凝聚力結(jié)合A企業(yè)的實(shí)際情況， A企業(yè)需要更加注重企業(yè)文化的宣傳講解，尤其是針對(duì)新入職和在培訓(xùn)期間的員工進(jìn)行更加全面和有針對(duì)性的深度培訓(xùn)，確保員工在真正工作前就能夠形成對(duì)企業(yè)文化的深度理解和支持，并在今后的工作中不斷的融入和發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而奉獻(xiàn)力量。A企業(yè)同時(shí)可以開(kāi)展企業(yè)已在職工作的員工與員工間的企業(yè)文化學(xué)習(xí)比賽，確保兩者都能夠更好的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，并且在此過(guò)程中實(shí)現(xiàn)一定的互動(dòng)交流，促進(jìn)企業(yè)員工部門(mén)內(nèi)部和員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)文化的更全面和深刻理解。并幫助企業(yè)了解員工對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)情況，以及在招聘環(huán)節(jié)的企業(yè)文化融合度測(cè)試基礎(chǔ)上，形成更全面的員工價(jià)值觀分析。對(duì)于發(fā)展的與企業(yè)核心價(jià)值觀不符的員工給予及時(shí)的培訓(xùn)宣傳，確保其能夠在發(fā)展中把握企業(yè)文化，并與企業(yè)的發(fā)展共進(jìn)退。通過(guò)完善的企業(yè)文化宣傳，提升員工對(duì)