淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析

1、高等教育自學考試本科畢業(yè)論文論文題目：淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析考生姓名：張宇波學生學號： 910810101898所學專業(yè)：工商企業(yè)管理完成時間： 二零一二年二月二十四日摘要隨著市場競爭的全面展開和經(jīng)濟發(fā)展全球化，企業(yè)知識型員工作為一種維系企業(yè)發(fā) 展命運的可流失因素，其競爭日趨激烈。本人首先分析了知識型員工的定義、特點。分 析知識型人才流失對企業(yè)造成的嚴重影響，從內(nèi)外兩個環(huán)境因素下找出了知識型員工流 失的原因。從三個大的方面提出了解決知識型員工流失的對策。為降低企業(yè)成本、規(guī)避 風險提供了一定的指導?！娟P鍵詞】：【知識型員工】；【流失管理】；【企業(yè)文化】目錄一、知識型員工的定

2、義及特點 1（一）知識型員工的定義 1（二）知識型員工的特點 1二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響 2（一）導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失 2（二）影響企業(yè)的工作效率 3（三）增加企業(yè)成本 3三、知識型員工流失的原因 3（一）受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素 4（二）受大環(huán)境影響的外部因素 6四、知識型員工流失的對策 7（一）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境 7（二）制度留人，建立有效的人力資源管理制度 9（三）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化 10結(jié)語1213參考文獻淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理 對策分析人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核 心內(nèi)容之一，而在人

3、才競爭中想要獲得持久的競爭優(yōu)勢， 必須要依靠構(gòu)筑核心人 力資源。根據(jù)二八原則，少數(shù)人在企業(yè)中創(chuàng)造大部分價值的理論。 在我國中小企 業(yè)中這少數(shù)人就是指-知識型員工。而在如今這一類員工卻因為各種各樣原因 出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。中小企業(yè)知識型人才流失已經(jīng)成為危及其生存發(fā)展的一大 難題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。1、知識型員工的定義及特點1.1知識型員工的定義“知識型員工”是美國學者彼得德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用 符號和概念，利用知識或信息工作的人?！逼鋵嵁敃r他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng) 理。然而在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領。現(xiàn)代企業(yè)之間的

4、競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都 要靠知識的載體一一知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工的特點，用一句話來概括就 是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力 更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。1.2知識型員工的特點1.2.1較高的個人素質(zhì)今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學歷和其他方面 的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于 經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術(shù)。1.2.2.很強的自主性知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備 運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)

5、境， 不僅不愿意受制于物， 而更強調(diào)工作中的自我引導。123.有很高價值的創(chuàng)造性勞動知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng) 中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步。1.2.4. 勞動過程難以監(jiān)控知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是 無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步 驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程 的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。1.2.5. 勞動成果難于衡量由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成 果依賴很多

6、因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。1.2.6 .強烈的自我價值實現(xiàn)愿望知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標，他們往往更在意自身價值的 實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認可，他們的工作目的不僅限于獲得物質(zhì)需求， 更傾向于心里需求和精神上的滿足和追求，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工 作，渴望展現(xiàn)自我價值。2、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響知識型員工正是憑借其自身的特點在中小企業(yè)中扮演著至關重要的角色。而知識型員工的離開勢必對企業(yè)造成嚴重的影響：2.1導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重,那將會危機企業(yè)的生存

7、與發(fā)展。因為當知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是 競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時 , 企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險 這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。2.2 影響企業(yè)的工作效率知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員 , 知識型員工的離職可能導致企業(yè)關 鍵崗位的空缺 , 而此關鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人 , 這勢必會 影響企業(yè)的整體運作。2.3 增加企業(yè)成本一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉 , 企業(yè)還得重新對其進行培 訓 , 這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓成本。 尋找和招收新員工的成本 損失包括 : 征聘廣告費用、 外出招聘費用、 代辦招募費用、 新員工入門培訓費

8、用 以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。 選擇新員工成本包括 : 面試、復 查、考試、 評估決策以及與之相關的管理成本。 解雇或員工主動流失包括 : 物質(zhì) 損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。 教育培訓成本包括 : 入門培訓成本、 正 規(guī)教育費用、在職培訓費用、 受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人 損失的生產(chǎn)效率成本。3、知識型員工流失原因分析知識型員工的個人因素。 知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)， 重視自身知識的 獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗， 為了更新知識， 他們渴 望獲得教育和培訓機會， 因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識， 通過 流動實現(xiàn)增值。

9、知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織， 他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。 這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。 如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者 的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標， 那么就可能導致 知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。3.1 受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素3.1.1 受資源、規(guī)模的限制，人力資源管理工作滯后。 中小企業(yè)在前期發(fā)展 中，主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完 整的人才管理規(guī)劃， 用人沒有相應的人才儲備計劃。 其次， 無法建立科學的人才 培訓體系，中小企業(yè)由于資

10、金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。 另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本和賺錢的工具，隨意延長工作時間， 這必然造成人才流失。3.1.2 企業(yè)的管理體制存在弊端。 企業(yè)的人才觀念落后， 隨意選拔與配置人 才。大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族型企業(yè)，內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理， 導致員工無所適從。 員工即使再努力工作， 也難以獲得企業(yè)的認可。 在聘用人才 方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排 輩等。知識型員工的自主性又比較強， 在員工中成為帶頭變革的人加速了離開的 頻率。3.1.3 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。 一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力 成本

11、，人力就是企業(yè)獲取利益的工具； 但當企業(yè)遇到困難， 人才暫時不能為企業(yè) 帶來利潤時， 人力就成為企業(yè)的負擔。 另一方面， 中小企業(yè)往往認為人是雇來為 企業(yè)賺錢的， 通過支付工資的形式就可以給予他們報酬， 而較少考慮到應給予他 們其他的激勵，致使企業(yè)內(nèi)的人才動力不足，從而最終選擇離開。再者，企業(yè)管 理人員的素質(zhì)不高也會引起員工的流失。3.1.4 企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。 很多中 小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才， 但同時又不能制定出一個合理的薪酬 系統(tǒng)，缺乏科學合理的績效考核機制。 不公平的考核制度嚴重挫傷了勞動者的積 極性、主動性和創(chuàng)造性，導致了人力資源的浪費

12、甚至人才的流失。3.1.5 中小企業(yè)保障制度不完善。 多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀 念意識淡薄。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，員工很難感到安全 感及歸屬感， 知識型員工的自我保護維權(quán)的知識已經(jīng)很充足， 但是又無力憑一己 之力而改變?nèi)?，在任憑自己權(quán)益受到侵犯和離開之間毅然選擇了離開。3.1.6 中小企業(yè)因為追求利益而導致職務設計不合理 。中小企業(yè)的職務設置 很不合理，有些職務工作量大，企業(yè)員工經(jīng)常無法完成工作，導致加班頻繁，影 響了正常的生活 ，最終選擇跳槽；有些職務工作量小，上班有許多空閑時間， 許多員工覺得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的， 并且學不到東西，所以選擇離職。

13、職務設置的不合理會提高人力資源管理的成本， 同時破壞了員工之間的公平與感 情，有些員工會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展，加速人員的流動。3.1.7 中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃中。 小企業(yè)的管理體制存在弊 端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長遠目標和發(fā)展規(guī)劃。 企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有 凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。做工作不順利，離 職就成了自然而然的事情。3.1.8 中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發(fā)展的機會。 中小企業(yè)不尊重員工的個人發(fā)展， 缺乏對員工的重視和培養(yǎng)， 內(nèi)部成長空間不充 分，

14、使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小， 沒 有發(fā)展前景，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。3.1.9 知識型員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可。 很多中小企業(yè) 的中層管理人員是知識型員工而上屬和下屬則是普通員工因為在其知識水平與 技能上存在差距。 而企業(yè)利潤目標的壓力導致缺乏足夠的時間溝通。 使得在方法 等各方面與其他員工產(chǎn)生不一致的想法。 而得不到理解， 久而久之上升到得不到 充分的尊重、信任。認可。3.1.10 中小企業(yè)組織機構(gòu)設置不合理，管理制度不健全 。目前大多數(shù)中小 企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)， 其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼 任

15、。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的 “人事部”改為“人力資源部” ， 但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。 即使有，他們也 是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進 行操作。3.1.11 中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 。員工只有認同和贊同并接受企 業(yè)價值觀的人，在一個企業(yè)才會有良好的互動和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展， 也能促進個人的發(fā)展， 許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏， 企業(yè)和員工在共同價值觀上 不一致， 員工不適應公司的企業(yè)文化， 無法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。 缺乏融 洽的人際關系和良好的溝通， 以人為本的文化氛圍嚴重缺失， 整個企業(yè)

16、沒有一個 統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企 業(yè)內(nèi)部關系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。3.1.12 招聘制度不全面 。中小企業(yè)因為自身的局限性在聘用人才方面，挑 選太粗糙， 普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確說明， 所以也就無法明確到底 需要招聘什么樣的人員， 此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃， 所以招聘時總是沒 有充分的準備企業(yè)總是在急需用人時才招聘。 導致招進的人員質(zhì)量差參不齊， 而 原來的知識型員工卻在精神上工作上倍感孤立。最終離開尋求其他的企業(yè)發(fā)展。3.1.13 績效考核體系不健全。 我國有許多中小企業(yè)往往習慣于用高薪酬高 福利作

17、為吸引挽留員工的砝碼， 但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)， 同時也 沒有完整的績效考核體系在績效考核的實際操作過程中， 只憑企業(yè)老板對員工的 印象作為評價員工工作好壞的基礎， 沒有真正科學合理的績效考核體系， 所以往 往得出來的考核結(jié)果失去真實性科學性和公平性不健全的績效考核讓知識型員 工覺得付出與回報不成比例， 有些企業(yè)員工做同樣的工作， 但是工資差距卻很大 待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理， 認為干不干一個樣， 干多干少一個樣， 干 好干壞一個樣 ，對工作失去興趣，導致員工的流失。3.2 受大環(huán)境影響的外部因素外因即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響。 一旦企業(yè)倒閉， 員工的夢想就 會被打

18、碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了 能在變化萬千的環(huán)境中能生存、 能獲取新知識， 就不得不加快流動的步伐。 盡管 中國屬于人口大國， 但大多數(shù)的人只是從事體力勞動， 知識型員工尚屬稀缺性行 列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增， 知識型員工的需求也日益加大， 企業(yè)間人員流出 拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。3.2.1 勞動力市場的供求狀況會影響人才流失。 勞動力市場供過于求，人才 流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應求，人才流動率就會相對提高。另 外，勞動力市場的完善程度越高，員工流動的隨意性就越低。3.2.2 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異

19、因素 。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡， 欠發(fā)達地區(qū)的人力資源市場、工作條件和待遇、科研條件都遠遠不如發(fā)達地區(qū)， 正是這種不平衡和差距導致許多中小企業(yè)人員的不斷流失。3.2.3 配套的人才政策 。我國還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范 人才流動，如果競爭對手提出具有競爭力的舉措， 本企業(yè)的人才流動會相應偏高。3.2.4 信用機制 。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制 的缺失，市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟， “重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的 前提。然而就全社會來看，還沒有一套有效的信用機制。4、中小企業(yè)員工流失的對策分析4.1 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境4.1.1 應樹立

20、人本管理思想 。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是 工作的積極性、 主動性常受到壓抑， 難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。 人本管理的思 想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。 通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體 力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。4.1.2 應樹立“以人為本”的管理原則。 “以人為本”就是必須尊重人的需 求和愿望，尊重人才、強調(diào)人才的主體性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才 各方面的合理需求。 當知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重， 自己的需求、 愿望已 無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為

21、本”的 原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。貫徹“以人為本”的原則 要求企業(yè)領導具有科學的人才觀,既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、 用才的藝術(shù),還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關 心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視 和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。4.1.3應采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)_ 展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，知識型員工進入企業(yè)的首要目 標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿足后，就會進一步 發(fā)展到更高層面

22、的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企 業(yè)在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人 員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票 期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級 人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找 到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量。4.1.4應加強知識型員工職業(yè)生涯的設計。中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積 極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)， 不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠 發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技

23、術(shù)不 斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自 我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足 于對現(xiàn)有職務或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件。 所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一 套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務或職稱的晉升 機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營 造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓 做更多事人能夠得到合理的回報， 根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展 提供機遇和動力，

24、使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起， 形成雙贏的局面。4.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度4.2.1 要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力 資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、 有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。4.2.2 建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè) 組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。4.2.3 要建立科學靈活的用工制度。企業(yè)應該根據(jù)知識型員

25、工自主性、個性 化、多樣性等特點制定科學合理靈活的用人制度。 合理安排員工的節(jié)假日、上班 時間。在不損害公司的情況下想員工之所想、 急員工之所急，做到吸引和留住人 才。4.2.4 建立健全考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才。首先要提供對外 具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系， 考核標準應具有針對性，考核主體應該 多元化。要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵。其次，提供有競爭 力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。再次，要推行個性 化福利方案。4.2.5要建立科學的激勵機制?？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和 潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理

26、有效的績效評估 體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結(jié) 合,鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度。 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè) 應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度， 一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎計量標準和 評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化, 避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給 與培訓進修等方面有所側(cè)重。4.2.6 加強知識型員工的遠期激勵制度。 中小企業(yè)在發(fā)展初期 , 沒有能力為 員工提供良好的條件 , 所以必須加強對他們

27、的遠期激勵 ,讓他們有機會分享企業(yè) 成功后的利潤和財富 , 在承擔高風險的同時擁有高回報。遠期激勵的方法很多 , 比如股權(quán)激勵 ,股票期權(quán)激勵 ,虛擬股權(quán)激勵等。這些遠期激勵既有作為物質(zhì)激勵 的一面, 體現(xiàn)在關鍵員工可以獲得相應的剩余索取權(quán) ,又有作為精神激勵的一面 , 體現(xiàn)在關鍵員工享有某種形式的公司“產(chǎn)權(quán)” , 以一種“股東”的身份去工作 , 關鍵員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定 , 便會產(chǎn)生巨大的榮譽感 ,從 而會減少道德風險和人才流失的可能性。4.3 文化留人，塑造良好的企業(yè)文化 如果上面所提到的制度是企業(yè)留住人才的硬件， 那么企業(yè)文化建設就是企業(yè) 防止人才流失的軟件。4.3.

28、1 營造和諧的人際關系 。要在企業(yè)中大力進團隊精神，鼓勵員工之間的開 放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼 會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松 的人際關系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。4.3.2 、塑造企業(yè)文化精神，為員工提供良好的工作環(huán)境。 同時應強化企業(yè)文 化的滲透教育。 不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、 企業(yè)宗旨、 企業(yè)經(jīng)營理念的 教育，而且還應嚴把招聘關， 在人才招聘選拔上， 注重選擇那些能夠很好領悟企 業(yè)文化，與企業(yè)價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格 上尊重人才，心理上滿足人才， 善于用

29、感情紐帶把各類人才的心連接在一起， 讓 他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。結(jié)語文章首先給予了知識型員工一個特定的定義，分析了知識型員工自身的特 點。從三個方面講述了現(xiàn)如今知識型員工流失對中小企業(yè)的影響。提到核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失以及流失導致企業(yè)成本的增加是知識型員工離開后中小企業(yè) 主要面臨的問題。又從兩個大的方面分析了在中小型企業(yè)中知識型員工流失嚴重 的原因。中小企業(yè)受到自身環(huán)境、體制、理念、文化、機制等條件的限制。然后 根據(jù)分析出來的知識型員工的特點以及原因從環(huán)境、制度、文化三大方面提出了 一系列對策。但是在分析知識型員工的流失的嚴重影響和原因時不夠全面、細致。在尋求對策中

30、忽略了一些細節(jié)。中小企業(yè)管理者還可以在企業(yè)文化和制度下尋求 一些新的思路和解決措施。建立一套針對知識型員工流失的預防管理機制。做的 員工少流失，一旦流失及時補充，減少知識型員工流失所帶來的影響。參考文獻1 鄧瑾軒.人力資源管理M.重慶：重慶大學出版社，2002.2 黃磊.員工流失研究 安徽工業(yè)大學學報2005第04期044-047 （頁）3 劉曄.知識型員工流失的原因及對策人才開發(fā)2005，4 宋松林.中小企業(yè)知識型員工流失的原因及對策職業(yè)圈2007第22期047-048（頁） 邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析生產(chǎn)力研究2009第05期106-108（頁）孔梅英.我國知識型員工流失研究

31、綜述經(jīng)濟與管理科學企業(yè)經(jīng)濟2010第 03 期 054-057（頁）7陳冬云.論當前中小企業(yè)員工流失的原因及對策福建輕紡2011第04期053-056 （頁）8 楊萍. 知識型員工流失的原因以及對策， 2008目第一章 總論 錯. 誤！未定義書簽1.1 項目提要 錯. 誤！未定義書簽1.2 結(jié)論與建議 錯. 誤！未定義書簽1.3 編制依據(jù) 錯. 誤！未定義書簽第二章 項目建設背景與必要性 錯 誤！未定義書簽2.1 項目背景 錯. 誤！未定義書簽2.2 項目建設必要性 錯. 誤！未定義書簽第三章 市場與需求預測 錯 誤！未定義書簽3.1 優(yōu)質(zhì)糧食供求形勢分析 錯. 誤！未定義書簽3.2 本區(qū)域市場需求預測 錯 誤！未定義書簽3.3 服務功能 錯. 誤！未定義書簽3.4 市場競爭力和市場風險預測與對策 錯 誤！未定義書簽第四章 項目承擔單位情況 錯 誤！未定義書簽4.1 基本情況 錯.