人力資源管理試題

1、試卷編號：5518座位號浙江廣播電視大學(xué)2006年秋季學(xué)期開放教育本科期末考試人力資源管理試卷2007年1月A在崗培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)6.（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的 員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥目標(biāo)管理法BC.關(guān)鍵事件法,從而產(chǎn)生評估的偏差。.比例控制法量表評定法題號-一-二二三四五總分得分8.關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是 A分配結(jié)果均等BC.對內(nèi)分配公正D在（A0得分評卷人、單項(xiàng)選擇題題（每小題 2分，共20分）B.C.D.對外具有

2、競爭力.適當(dāng)拉開薪酬差距）情況下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，但需提前通知用人單位。在使用期內(nèi)勞動(dòng)者欲選擇新的用人單位用人單位以暴力威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)者的報(bào)酬）1. 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提 出來的？A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人2. 馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B .過程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論D.綜合激勵(lì)理論3. 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（A.人力資源供給大于需求C.人力資源供求平衡4. 工作性質(zhì)相同的職位系列稱作A.職級B.職等C.職

3、組()網(wǎng)狀職業(yè)道路（AB.C.D.是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B.人力資源供給小于需求D.無法確定D 職系5. 員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為10 .在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）A .將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè) 人力資源管理部門負(fù)責(zé)B .將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企

4、業(yè)人力資源管理部門不 再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C. 企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D. 將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼 續(xù)履行此項(xiàng)管理職能得分評卷人二、多項(xiàng)選擇題（每小題 2分，共10分）1. 可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有：（A人力資源信息庫法C.馬爾可夫分析法E回歸分析法2. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為 （ ）A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源）B.德爾菲法D.比率分析法B. 裁員C. 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D. 提高員工勞動(dòng)積極性E. 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新

5、，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率3.工作評價(jià)常用的方法有（）。A.職位排序法B.職位分類法C.問卷調(diào)查法DE.觀察法4媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.信息傳播范圍廣BC.組織的選擇余地大DE.廣告費(fèi)用較高；.面談法5.內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：（A. 容易造成“近親繁殖”。B. 內(nèi)部備選對象范圍狹窄。C. 來源廣泛，選擇空間大。D. 難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。E. 容易造成對內(nèi)部員工的打擊。.應(yīng)聘人員數(shù)量大.招聘時(shí)間較長）得分評卷人1.在所有的資源中,三、判斷題（每小題2分，共10分）人力資源是第一資源。也是一種能動(dòng)資源。2.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（ ）3

6、. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、責(zé)職與責(zé)任信息的文件。（）4. 一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ ）5. 組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ ）得分評卷人四、論述題（每小題10分，共20分）1 .試結(jié)合實(shí)際論述工作分析的作用和意義。2 .試結(jié)合實(shí)際論述績效考評的作用。得分評卷人五、案例分析題題(每小題20分，共40分)1.美國電話電報(bào)公司(AT & T)成立了一個(gè)名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。 它由15人組成，專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個(gè)公司的內(nèi)部咨詢單位。這部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)

7、動(dòng)美國電話電報(bào)公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素：管理層擔(dān)心公司規(guī) 模的縮小會影響員工的士氣；人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；重點(diǎn) 人才和中層管理人員的流失；新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著 核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進(jìn)行。這一組織由來自各個(gè)業(yè)務(wù) 單位的中層人力資源管理人員組成，該組織下設(shè)不同的專題小組，其中之一負(fù)責(zé)開發(fā)一套 員工個(gè)人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心，越來越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)員工制訂出 個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃后，80%的人會參加員工與主管的對話，82%的人會按制訂出的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃行動(dòng)。員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)

8、劃的設(shè)計(jì)原則是一只“三條腿的凳子”，員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司各 擔(dān)負(fù)一個(gè)基本角色。公司的原則非常明確，個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需 要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己 負(fù)責(zé)過渡的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中，人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運(yùn)作程序的過程和主管培 訓(xùn)的推廣，大幅度地提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與程度。員工們認(rèn)識到了自己的責(zé)任，認(rèn)識 到這是對自己大有好處的事情。另外，人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的 升職不再是衡量問題的尺度。美國電話電報(bào)公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功，人們對個(gè)人職業(yè)生涯 計(jì)劃的滿意程度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電

9、報(bào)公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助企 業(yè)渡過難關(guān)，也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析：(1) 美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮？請結(jié)合你個(gè)人的 經(jīng)歷，談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對企業(yè)的重要性。(2) 你認(rèn)為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺點(diǎn)？在員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司“三條腿”中，你認(rèn)為哪一個(gè)角色起決定性的作用？2鴻運(yùn)餐廳坐落于 S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興 隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了 名員工，其中兩名是 40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的 清潔和準(zhǔn)備工作，月薪 800元。

10、其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或 多或少多一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù) 目。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛 盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得 多的錢，因?yàn)椋瑥N房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們 認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個(gè)人素質(zhì) 和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個(gè)問 題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工 的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了