b,某電子科技集團(tuán)薪資管理制度樣本.

1、某電子集團(tuán)公司薪資管理制度(Sample)第一章 總那么第一條 目的1. 本制度的目的是確定公司 以下簡稱 “公司的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)、保存員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合， 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。2. 公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)那么，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。3. 營銷部門的傭金管理操作細(xì)那么，由人力資源部會同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。4. 所有局部性管理細(xì)那么，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人 力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。第二

2、條 原那么1. 公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級、勞動(dòng)力市 場狀況、工作表現(xiàn)與能力開展等要素來確定。2. 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級，以最大限度地鼓勵(lì)員 工的表現(xiàn)。3. 外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；4. 公司在分配報(bào)酬時(shí)， 遵循效率原那么與公平原那么， 反對平均主義分配， 給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān) 鍵人才、市場供應(yīng)短缺人才傾斜。第三條 范圍1. 本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。2. 試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80計(jì)算。3. 臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場價(jià)格確定。第四

3、條 結(jié)構(gòu)公司所有員工的工資均由以下幾局部組成；1. 根本工資：根本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。2. 職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能 有關(guān)的報(bào)酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛 鉤。3. 學(xué)歷工資4. 工齡工資5. 績效工資6. 福利工資：公司為其提供的社會保險(xiǎn)， 通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助7. 薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為 八小時(shí)。給予十三個(gè)月的工資8. 原那么上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予 1/22 月薪金第五條 體系1. 公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工 資獲利率

4、的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會 審核批準(zhǔn)。2. 員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定； 薪金局部由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。3. 人力資源部方案公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司部門的傭金計(jì) 算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分 配到各子公司或部門 。4. 子公司部門根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進(jìn)行二次 分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。5. 人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。6. 財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部 分。7. 公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論

5、證，總經(jīng)理 批準(zhǔn)。第六條 支付日公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：1. 每月的六號，支付月度的傭金時(shí)間段：上上月26日至上月 25 日2. 每月的十號，支付月度的薪金時(shí)間段：上月26日至本月 25 日。3. 如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，那么提前發(fā)放，在做出必要扣除 之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。4. 年薪制人員每月預(yù)支局部的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。第八條 傭金的管理程序與計(jì)算期1. 傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的奉獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果 進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。2. 傭金直接與公司、子公司部門的實(shí)際業(yè)績，以及員工個(gè)人的業(yè)績 或績效等方面掛鉤

6、。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原那么進(jìn)行 管理，傭金的管理一般程序如下：1根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃預(yù)算與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額 與報(bào)酬分配的策略；2根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資方案，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)， 設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算案 ；3與子公司 部門溝通公司年度工資管理細(xì)那么， 取得員工的認(rèn)同4傭金的計(jì)算期： 按照財(cái)務(wù)月度、 季度、年度經(jīng)營結(jié)算時(shí)間段劃定。 在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。第九條 統(tǒng)一扣除員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：1. 社會保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。2. 個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。3. 員工與公司所

7、簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。4. 公司借還款。第十條 根本工資1. 依據(jù)?中華人民共和國勞動(dòng)法?有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點(diǎn)與實(shí) 際經(jīng)營情況，安必信以“根本工資的形式，確認(rèn)、解釋?勞動(dòng)合同? 涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資根底。2. 公司規(guī)定：所有在編員工的月根本工資均為每月 300 元人民幣。3. 在以后各章節(jié)，不再贅述。第十一條 考勤扣除 員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣 除，具體操作方法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。第十二條 年終分紅年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會 做出決定，對持股員工進(jìn)行中長期鼓勵(lì)的報(bào)酬形式參見公司

8、每年的具 體操作方案。第二章 職能系列工資管理第十三條 資格界定公司所有正式職能管理類員工 實(shí)行年薪制的除外 ，均納入本工資系列 公司共劃分兩大職能類：1. 經(jīng)營管理類簡稱 J 類：包括承當(dāng)一定經(jīng)營管理責(zé)任的職能人員主管 職位以上，以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、效勞的職能人員如文秘、 人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。2. 專業(yè)技術(shù)類簡稱 Z 類：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)效勞、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與籌劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。第十四條 職能系列的薪金1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由根本工資與職務(wù)

9、-職能工資構(gòu)成。2. 職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度方案工資總額的70-80%。3. 職務(wù)-職能工資之局部按照本章第十五條進(jìn)行管理。第十五條職務(wù)-職能工資等級1. 通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。2. 本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級。原那么上從 最低等與級開始匹配。3. 職務(wù)等級與“等掛鉤，職能與“級掛鉤。表1:職務(wù)-職能等級對照表類別職務(wù)等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員中層管理人員初級管理人員事務(wù)員Z類高級工程師工程師助理工程師協(xié)理員表2:職務(wù)-職能工資等級對照表職能等IHGFEDCBAS職務(wù)-職能工資元1002

10、135466290130180265365000000000職能級數(shù)個(gè)10101010101010101010級差元303040405050100100150150配置原那么從每一等的最低的一級開始匹配。第十六條 職能系列的傭金標(biāo)桿1、職能系列員工的薪金方案占其工資總額的70-80%,從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的 30-20%。2、在當(dāng)年公司方案業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo) 準(zhǔn)，即標(biāo)桿。3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：1 概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)AA=去年工資總額x方案增幅-方案薪金總額+ 去

11、年實(shí)際業(yè)績x方案增幅2 概算子公司部門傭金標(biāo)桿所占比例B3計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例 C第十七條職能系列的傭金1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與總公司、子公司部門 的實(shí)際業(yè)績掛鉤。2、人力資源部根據(jù)子公司 部門的實(shí)際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司部門。3、子公司部門負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：1當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額 D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績x A2 當(dāng)月子公司部門實(shí)際傭金總額E=D x B x部門績效3當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E x個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重x個(gè)人績效第十八條職務(wù)-職能工資的升降1、 職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格

12、評定系統(tǒng)與績效考核制 度進(jìn)行。2、 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原那么如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅x權(quán)重1.5倍A區(qū)等于平均工資增幅x重大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅x權(quán)重1.5-2倍A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)

13、-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或奉獻(xiàn)采取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實(shí)行年薪制的人員1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。2、年薪制員工績效特點(diǎn)是：績效成果表現(xiàn)時(shí)間周期相對較長，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對較大，對他們鼓勵(lì)時(shí)需要采用長期與短期鼓勵(lì)相結(jié)合的形式。第二十條年薪要素確定年薪的根本要素是：1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承當(dāng)?shù)呢?zé)任公司持續(xù)開展的責(zé)任、管理責(zé) 任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任。2、公司期望的績效水平年度奉獻(xiàn)與潛在價(jià)值 。3、能力水平實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)等。4、參照市場價(jià)格水平而確定。第二十亠年薪構(gòu)成1、年薪 般由兩局部構(gòu)成：每月預(yù)支局部、年

14、終考核發(fā)放局部。2、年終或股票分紅見第一章第五條類同其他員工。3、公司給予突出奉獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。第一十一條 年薪確實(shí)定1、年薪制人員與“年度開展規(guī)劃小組由總經(jīng)理主持溝通，協(xié)商目標(biāo)開展規(guī)劃，雙方簽署?年薪協(xié)議?。2、?年薪協(xié)議?明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放方法，人力資源部備案3、“年度開展規(guī)劃小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度開展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場開展目標(biāo)等。5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所 對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個(gè)人歷史業(yè)績 為參照系。第二十三條 確

15、定的程序1、 每年 12月下旬， 由公司“年度開展規(guī)劃 小組對年薪制人員的關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評估，確定年薪制人員的資格。2、 12 月底或下年 1 月上旬，簽署?年薪協(xié)議? ；人力資源部組織執(zhí)行 與半年度評估，并組織提案相關(guān)開展建議。3、每年 1 月上旬，對上年度?年薪協(xié)議?實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié) 果，發(fā)放整體年薪；有突出奉獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第二十四條 年薪的發(fā)放1、 方案年薪總額的 50%，界定為年薪預(yù)支局部，按月平均發(fā)放。2、 另 50%界定為年薪余額局部。3、公司根據(jù)整體績效管理整個(gè)年薪額度。4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與 年末考核的地位同樣重要。第二十

16、五條 年薪的扣除 對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。第二十六條年薪的終止對不能繼續(xù)履行?年薪協(xié)議?的人員，經(jīng)年度開展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)， 可以即時(shí)中止?年薪協(xié)議?。第四章銷售系列的工資第二十七條資格凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè) 務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼效勞人員，可參考本系列，制定相 應(yīng)的計(jì)件式工資傭金管理方法。第二十八條 銷售系列的薪金銷售系列的薪金由兩局部構(gòu)成，由根本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原那么如下：1銷售系列職務(wù)

17、-職能工資表3：職務(wù)名稱職務(wù)-職能工資IHGFED參照等級店長任職資格參考職能管理類執(zhí)行100210350460620900職務(wù)-職能工資元303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員i B高級營銷員A職務(wù)-職能工資151822250280310350380410450000級差30303030304040405050每等10級101010101010101010102營銷員職務(wù)-職能工資管理表 4:現(xiàn)任職資格考核成績職務(wù)-職能工資的調(diào)整C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重

18、1.5 倍A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考 慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5-2 倍A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考 慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或奉獻(xiàn)米取靈活的增減第二十九條銷售系列的傭金1、 銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司含地州公司、店面 等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績情況，除年終分紅外見第一章第五條，公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。3、以公司的“指定本

19、錢作為計(jì)算銷售人員業(yè)績的根底，保障公司與員 工的雙方利益；主要以銷售毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售 額。4、根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資方案，人力資源部預(yù)算各子公司含地州、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相 應(yīng)子公司店面當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)G；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。5、傭金發(fā)放程序1每月7號前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司店面、地州經(jīng)理 提供本公司業(yè)績額上上月 26-上月25，以毛利為主；2、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司店面、地州的月度 傭金總額不含年薪制者年薪余額：子公司店面、地州月度傭金總額=子公司店面、地州月度毛利總額x G2子公司店面、地州經(jīng)理進(jìn)行二級分配，并將

20、分配明細(xì)表，報(bào)人力資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。第伍章技術(shù)維修系列的工資第三十條資格凡公司從事通訊技術(shù)效勞等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。第三十一條技術(shù)維修系列的薪金1、 技術(shù)維修系列的薪金由兩局部構(gòu)成，根本工資與職務(wù)-職能工資。2、 職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價(jià)系統(tǒng)與當(dāng)年個(gè)人承當(dāng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原那么如下:職務(wù)級任職資格-職能級IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理工程師助理工程師協(xié)理員職務(wù)-職能工資元1002103504606209001300標(biāo)準(zhǔn)級差元303040405050100標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)個(gè)10101010101010配置原那么從每一等的最低的一級開始匹配。1、職務(wù)-職

21、能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原那么如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5倍A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5-2倍A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或奉獻(xiàn)米取靈活的增減第三十二條技術(shù)維修人員的傭金1、公司根據(jù)開展戰(zhàn)略與技術(shù)效勞公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修 公司當(dāng)年對公司持續(xù)開展力的奉獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水 平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實(shí) 際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際 業(yè)績與個(gè)人績效考核成績?nèi)缇S修的質(zhì)量、