【報告】《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調查報告》

1、精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -東莞企業(yè)人力資源治理狀況調查報告東莞是享譽世界的國際制造業(yè)名城，有著2 萬多家外企與 20 多萬民企的雄厚力氣，作為企業(yè)治理重要內容的人力資源治理，也經受了從粗放到成熟的龐大飛躍；1995 到 20xx是東莞人力資源治理從起步到完善的十年，其間涌現(xiàn)出了一大批 hr 治理精英，從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到聘請、培訓，從薪酬到考核，從員工關系到企業(yè)文化，人力資源治理在企業(yè)的成長過程中不斷制造著引人注目的龐大價值，他們正在成為推動企業(yè)進展的重要力氣；據(jù)悉，此次調查歷時一個月、回收問卷 646 份，主辦方為保證數(shù)據(jù)的真實性，調查實行登記企業(yè)真

2、實名稱和填寫人、開放式問卷的形式，問卷的調查報告由專業(yè)顧問公司撰寫；經統(tǒng)計分析，這些企業(yè)全部來自東莞本地注冊的外商投資企業(yè)、合資企業(yè)和本地企業(yè)；80%屬于大中型企業(yè)，員工規(guī)模超過500 人，常常參與各種類型的聘請會； 調查報告從以下 hr崗位設置、戰(zhàn)略與規(guī)劃、聘請、培訓、績效治理、 薪酬治理、 員工關系、 hr人生存狀況、企業(yè)文化以及 hr治理將來展望共十大模塊進行了分析； 崗位設置精細分工調查顯示， 88%的被調查企業(yè)設立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經理崗位，絕大部分企業(yè)設立了獨立的hr 職能部門，人力資源作為企業(yè)核心職能的位置得到了很大程度的第 1 頁，共 7 頁- - - - - - -

3、- - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -確定，約 12%的企業(yè)人力資源部門職能沒有獨立設置，或者作為行政、綜合部門內的一些崗位；在人力資源治理部門崗位設置中，除傳統(tǒng)的人事職能，如聘請、薪資和人事崗位 外，符合現(xiàn)代企業(yè)治理理念和職能的崗位開頭顯現(xiàn)與發(fā)揮作 用； 40%以上的參與調查企業(yè)設立了特地的培訓治理崗位， 24%的企業(yè)設立了績效治理崗位，22%的企業(yè)設立了企業(yè)文化專員的專職崗位；專家分析認為，從hr的編制、崗位、資格三方面結合來看，東莞企業(yè)在人力資源新方法、新工具領域開頭有了大膽探究，崗位設置開頭細化和分工專業(yè)化，越來越 多的企業(yè)重視hr 從業(yè)人員

4、的素養(yǎng)和任職資格；2. 戰(zhàn)略與規(guī)劃的執(zhí)行力偏低調查發(fā)覺， 55%以上的企業(yè)制定了清楚的人力資源進展戰(zhàn)略，可見，人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是一種趨勢，人力資源治理的職能的滲透性，也肯定程度得到了 企業(yè)經營者的認同； 被調查企業(yè)中， 89%企業(yè) hr 部門仍停留在“和諧部門”和“后勤服務部門”層次上，沒有發(fā)揮戰(zhàn)略職能，企業(yè)的 hr規(guī)劃周期普遍缺乏長期性，只有不足 13% 的企業(yè)進行過超過 1 年以上的規(guī)劃， 87%的企業(yè) hr規(guī)劃都短于 1 年甚至缺乏詳細規(guī)劃和措施；被調查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有4 成企業(yè)能夠將規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位；專家分析， hr 在企業(yè)進展

5、戰(zhàn)略上不能達成抱負功能的主要緣由，除觀念上的更新外，更多第 2 頁，共 7 頁- - - - - - - - - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -地是 hr 從業(yè)人員自身素養(yǎng)和影響力沒有發(fā)揮出來，仍必需有高層領導的高度重視和參與，而執(zhí)行力依舊是hr領域需要提升的主要功力；3 、現(xiàn)場聘請是首選從用人需求看， 54%的企業(yè)對人才需求很大，不足3%的企業(yè)對人才需求不大，但會常常參與聘請；從聘請渠道的選擇看，東莞企業(yè)聘請的多數(shù)崗位依舊分布在基層和操作性崗位，鑒于面試便利及聘請成本等方面的優(yōu)勢因素影響，現(xiàn)場聘請依舊是多數(shù)企業(yè)首選的正確方式 占 63%，內部聘請可

6、以肯定程度上解決企業(yè)員工進展的問題，也有受到重視 的趨勢 12% ，網(wǎng)絡聘請已成為聘請方式的第三挑選；在被調查企業(yè)中，試用期流失率依舊是一個突出問題，流失率明確偏低的企業(yè)僅占 27%.智通人才市場的總經理蘇琳認為“企業(yè)不能僅僅由于人才需求旺盛而過多地樂觀，而要在提高人才聘請的有效性和如何留優(yōu)秀人才，營造良好的企業(yè)內部文化環(huán)境方面多下功夫，這正是hr 的戰(zhàn)略伙伴價值的關鍵所在”； 4 、企業(yè)重視員工培訓關于員工培訓， 調查報告分別從培訓投入、 執(zhí)行、形式、成效、中意度幾方面進行了闡述；調查顯示，近50%的企業(yè)培訓經費已經超過了營業(yè)收入的%，而 且，這項投入在財務預算中得到了明確表達，越來越多的企

7、業(yè)重視職工的訓練培訓和投入，學歷訓練也受到相當程度的重視 占 34%； 93%的企業(yè)培訓是通過內部開展的，外派培訓也是企業(yè)重要的形第 3 頁，共 7 頁- - - - - - - - - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -式之一 占 30%，企業(yè)勉勵員工自學的比例比較低 不足 7%，難以形成真正學習型的企業(yè)；而多數(shù)企業(yè)沒有開展培訓效果的規(guī)范性評估，從而對培訓中意度也較低；專家分析指出：令人擔憂的是，雖然多數(shù)企業(yè)制訂了年度培訓方案，但 參與調查的企業(yè)超過5 成的培訓方案執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行，這一方面反映了 hr 工作的相對無序性，仍反映了hr治理者缺乏足夠的

8、重視和難以運用有效措施開展工作；5 、績效考核打算薪酬據(jù)調查，績效考核的結果主要用于確定、調整員工、薪 酬79% ，其次是晉升依據(jù) 59% ，反映了企業(yè)在運用該治理工具上的理性和成熟；目標考核法和述職法是企業(yè)考核的首選方法，分別占54%和 26%，曾經備受關注的360 度考核和末位剔除法等方法，在企業(yè)的績效考核中逐步降溫，表達了企業(yè)治理人性化的提高；有些方法為了客觀而“客觀”，并不肯定可以起到相應成效，而且增加了企業(yè)內部的沖突和治理成本，已經受到了業(yè)界的批判和質疑，肯定程度反映了東莞 hr 從業(yè)人員在迷信工具方面已經在改善和提高；分析報告稱，考核指標的量化和客觀性，依舊是東莞企業(yè)面臨的主要技術

9、問題，流于形式、直線經理不支持和員工不懂得的因素比較少，大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面已經取得了可喜的進步； 6 、薪酬期望有差距在薪酬水平方面，參與調查的企業(yè)中47%的公司實行了第 4 頁，共 7 頁- - - - - - - - - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -行業(yè)中“薪酬領先”策略，近20%的企業(yè)實行了“薪酬跟隨” 策略，其他企業(yè)就實行了“居后策略”； 薪酬結構主要采納固定工資和嘉獎提成，福利形式以帶薪假、節(jié)假日/ 生日費和購買商業(yè)保險為三大首選；對員工的勉勵形式主要是物質嘉獎 如年度分紅占 19%，員工持股占 9%; 而實行無形的、相對長期形式勉

10、勵的企業(yè)也占肯定比例 如工作環(huán)境占36%， 進展空間占 38%.員工對企業(yè)薪酬的中意度為34%，挑選一般的占 49%，這種差異與企業(yè)對薪酬的信心存在肯定偏差；可見，在企業(yè)的熟悉和員工的期望之間，依舊有肯定的差 距，如何改善，除轉變肯定值之外，調整薪酬結構，轉變形式和營造多元化的進展空間，依舊是企業(yè)需要面臨的一個新課題； 7 、員工關系中意度偏低參與調查企業(yè)中，企業(yè)員工流失率較高，全年員工流失率低于 5%的優(yōu)質企業(yè)占31%，員工流失的三大主要因素是： 薪酬 36%，工作環(huán)境 30%，勉勵 17%. 由此可見，物質并不是唯獨打算因素，企業(yè)內部機制和環(huán)境的改善，對穩(wěn)固員工隊 伍也起到相當重要的作用；

11、企業(yè)除簡潔地供應薪酬支持外，hr和企業(yè)在軟性因素的改善方面， 依舊可以有良好的空間；調查發(fā)覺， 除改善薪酬 占 67%外，50%的企業(yè)認為供應足夠的晉升機會、 38%的企業(yè)認為改善內部運營環(huán)境將有利于留住員工； 調查指出，總體而言，企業(yè)對員工關系的中意度偏低，在對員工供應更多支持、共享企業(yè)信息和參與決策等第 5 頁，共 7 頁- - - - - - - - - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -員工關系軟環(huán)節(jié)上， 東莞企業(yè)尚有較大進展空間； 企業(yè)不 能簡潔地為員工供應酬勞，而要從營造環(huán)境，供應進展空間等角度，綜合地分析和判定供應中意度的措施；8 、hr人

12、職業(yè)歡樂指數(shù)較高調查顯示， hr自我認知的中意度達到了66%，處于比較高的水平；反映了hr 從業(yè)人員對企業(yè)的信任和對自己將來進展的信心；調查仍顯示，東莞企業(yè)高層對hr 工作全力支持的比例為 44%，比較充分表達了對人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性、進展性資源定位的普遍認同；調查中很多 hr從業(yè)人員認為東莞地區(qū)企業(yè)hr 治理水平與廣州、深圳等城市相比有肯定差距，但他們的職業(yè)歡樂指數(shù)依舊比較高；反映了敬業(yè)、樂業(yè)者已經成為hr 領域的主流， hr從業(yè)人員對行業(yè)將來布滿樂觀和信心；專家猜測，在東莞企業(yè)將來人力資 源開發(fā)與治理實踐中， hr從業(yè)人員將得到更好的資源和更好的進展；9、企業(yè)文化傳播有待提高一份討論

13、說明，影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是打算企業(yè)可連續(xù)進展的根本動力和最關鍵要素之一； 參與調查企業(yè)中 55%的 公司有明確的文化理念，高達 9 成的企業(yè)特別重視理念的提煉和傳播；專家猜測，這些企業(yè)在取得肯定的市場勝利之后，已經開頭摸索和建立企業(yè)可連續(xù)進展的內部機制； 與文化理念的建第 6 頁，共 7 頁- - - - - - - - - -精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -設相比，企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施；文化傳播活動活躍的企業(yè)，只占參與調查企業(yè)的3 成，而用有形的方式， 如創(chuàng)辦企業(yè)內刊的企業(yè)僅 33%，說明在文化傳播的成效、加強有效性等方面，企業(yè)hr 從業(yè)人員仍有肯定的努力空間；專家指出，假如說文化理念相對無形，那么企業(yè)的文化傳播和實踐應當是有形的，她存在于企業(yè)經營治理和實踐的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)的文化理念需要更多地通過詳細的活動、詳細的行動方案和傳播，更好地發(fā)揮作用，從而達到“上下同欲者勝”的境域；10、hr將來進展樂觀此份調查報告指出， hr行業(yè)的將來進展趨勢樂觀，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對宏觀領域，已經具備肯定的優(yōu)勢，但在微觀操作和執(zhí)行，特別是涉及到企業(yè)長遠發(fā)展價值的員工提升、治