離職原因分析報告

1、作者: 日期:2014年度離職分析報告.2 0 14年度人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年齡、學歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個維度進行分析。一、離職總概述：2014年1月1日到20 1 4年12月3 0 日 ,期間共流失了 1037名員工，其中事務職9 4 人，占比9.0 6 %;間接技能職人員 88人，占比8. 29%;直接技能職人員 86 6人，占比82. 6 4%。二、人數(shù)分析1、月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響,2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比 較其它時間段要大。而年末的訂單相結比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣 故，加班時

2、間較少，造成車間比較多的人員提出離職 ）。2、各部門離職情況分析：事務職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：7 6人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達到3 4 0人（部門總離職人員：3 1 4人）。3、核心崗位分析：從圖表反應出，2 014年1月-1 2月公司核心技術崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在2 0 15年開發(fā)部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員）、品質工程師、技術支持工程師。三、離職人員信息分析1、工作年限：以上圖表反應出，在公司服務期限在 6個月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1

3、年到3年的 離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析 ： 新進員工在剛進入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式 ，但在進入公司后可能會覺得現(xiàn)實公司與所理想的模式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環(huán)境的時候無法適應。 車間現(xiàn)場管理人員（班長）與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因，現(xiàn)場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。3、學歷分析

4、：以上圖表反出，初中學歷的人員流失占比達到69. 7 2 %，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高?？紤]到公司是國家級高新技術企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時,盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。2、年齡分析：以上圖表反出，在公司服務平均年齡在2 1至2 5歲的員工離職率最大，比例達到3 9 .31 %。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論： 年齡在1 8至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁 跳槽的群體。 而年齡處于21 2

5、5歲、2 6 -30歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突 ，因此 階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機會等個人因素影響， 總懷著一種，可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。 而年齡超過3 1歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的 狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責任，有家庭經(jīng)濟的壓力。因此，離職率相對穩(wěn)定。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談 ，在事務職員工中隨機抽取 45人 離職面談做樣本（占事務職總人數(shù)比重：3 1.9 1 %）,在技能職員工中隨機抽取 5 5人離職面談 做樣本（占技能職總人數(shù)比重:5 .

6、77%）。據(jù)統(tǒng)計分析主要離職原因如下 ：事務職類：從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低 、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時，制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。同時，完善公司內(nèi)部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應出：大部分的技能職員工是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相處不融洽而離職的比重占到12.73 %,說明相關部門的上級在

7、與員工溝通的過程中，溝通表達不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因五、改善措施/建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀 增強公司員工的穩(wěn)定性。1、加強新員工試用期的跟蹤管理工作 公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓2、完善公司各崗位的職位發(fā)展通道強對員工的專業(yè)知識及技能的培訓。,從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上:人力資源部與用人部門需定期跟進新入職員工在，積極引導新員工融入新的環(huán)境 。讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加3、 招聘要方面*:從年齡分布情況得知，31 -40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對在招聘車間一線員工時，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有

8、2 8 - 3 8歲左右的人員，學歷相對比較高，接受新事務能力強很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟壓力，不會平凡的跳槽。4、 做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績 效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當?shù)奈镔|方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。5、 繼續(xù)完善員工文化活動的建設：201 4年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另外,7 月中旬公司成立了 7支員工活動協(xié)會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶 外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。因此，在2

9、01 5年公司要更好的把員工文化活動做好、做強。篇二：員工離職原因分析報告員工離職原因分析報告（2 007-2010）企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個發(fā)展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當?shù)姆秶鷥?nèi)是對于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。根據(jù)集團要求，現(xiàn)將公司2007-2010 年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因 公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè) ，分析將著重針對一線生產(chǎn)員工 及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員 。除集團因工作需求調(diào)

10、動外，200 7 -2010 公司無主任級以上 管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析 。一、2 0 07 2010員工離職總體情況20 0 7 -2010 年公司離職員工合計 16 3人，其中統(tǒng)招全日制專科以上 1 5 人，非統(tǒng)招專 科以上1 1人，高中及中專1 37人；按崗位分專業(yè)崗位人員 20人，生產(chǎn)類崗位143人；平均 離職率為19.8 3 %。二、2007 2 0 10統(tǒng)招全日制?？埔陨蠁T工離職分析及應對措施自2 00 7 - 2 0 10公司統(tǒng)招全日制專科以上離職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職（因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規(guī)定被辭退）2人，離職

11、率為9.2%;表1各系列各年度人員離職統(tǒng)計表表2離職原因調(diào)查表（一）主要離職原因調(diào)查說明1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對自己所學知識及未來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧,個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離職；2、工作往來距離較遠；主要集中在工作23年的員工中，由于公司所處地點位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離職；3、薪酬/福利待遇；多集中

12、在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業(yè)的相關情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優(yōu)勢等成為主要的離職因素；4、 辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退 ，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少 ， 反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉 。；5、學習進修；多出現(xiàn)在應屆畢生工作滿一年后 。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。（二）采取措施：1、 加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職

13、的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠 度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，2、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2 0 08年起對非管理人員實行雙休制；2010年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結構，制定具備對內(nèi)、對外雙向競爭力的薪資體系；2 0 10年初出臺員工住房公積金管理辦法

14、”為員工繳納住房公積金；3、 制定員工在職進修管理辦法”，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型員工是公司 的核心員工，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學習進修機制都將促進企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng);三、2 0 07 20 1 0 一線員工離職分析及應對措施自2 0 0 7 2 0 1 0公司一線離職員工合計 14 3 人，其中主動離職140人，被動離職（因 工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規(guī)定被辭退）3人，離職率為%；表4離職原因分析（一）主要離職原因調(diào)查說明1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜 班工作經(jīng)驗，

15、對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在2 8 - 3 2之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以 滿足各方面的需要，導致離職；3、失地動遷：自2 006年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職

16、。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；4、停產(chǎn)待工:2 0 10年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足 ，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致部分員工的離職；5、 個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作； 外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；6、 基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外

17、，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位 ，對日常學習的知識缺乏靈活轉變 不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè) 機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法；（二）應對措施：1、 對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；2、 針對基層管理問題，一方面明確班組長的角

18、色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習出臺員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)應屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造 一支專業(yè)知識與技術經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；3、 針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地 農(nóng)民進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的 生活，合理支配失地補償金,糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;4、 實行員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的

19、員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；5、 加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面 談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資

20、源部2 0 11年6月11日篇三：員工離職原因分析報告員工離職原因分析報告鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提 供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18:00,此些人員為待離職人員；）面談時間：2013年8月1 1日15 : 00面談地點：人力資源部5f會議 室面談對象：五金部8月1 2日辦理離職手續(xù)員工面談內(nèi)容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）本次離職面談共對 13位五金部待離職員工進行了調(diào)查，通過整理

21、統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，得到相關數(shù)據(jù)及分析：一、離職員工年齡構成通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人 數(shù)的53.85 % ;80后4人，占3 0 .7 7 %；而70后2人，占1 5 . 3 8%。由此可見，9 0后人員 流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。二、離職員工工齡構成由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數(shù) 61 .54 %; 2至3個月和6月一1年的各兩人，各占比例1 5. 38%;工齡為6至7年的只有一 人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上

22、，應適當調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。三、員工離職的主要原因由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機會以及工作無成就感 等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換行業(yè)等個人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風扇；此外，員工還反映， 上級應多關注員工身體狀況。綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)

23、針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：1、 不適應當前工作環(huán)境。主要是新入職的8 0后9 0后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以 及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。2、 家庭原因以及個人身體狀況導致辭職 。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的， 均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因， 他們還會繼續(xù)留廠。3、 個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是8 0后9 0后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學深造。針對以上幾個方面情況，建議如下：1、

24、留住老員工，及時了解新入職 80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工 作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原 因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。2、 晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線 。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣 導此制度，讓員工對部門/公司，

25、特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。人力資源部201 3年8月13日篇四:2 0 14離職分析報告離職分析報告20 14 年一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率 、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進 行分析。根據(jù)公司自2 01 4年1月至2014年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示 ，公司員工 離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失 47人，出現(xiàn)合同終止情況流失 26人，無法勝 任工作流失13人，自愿性離職流失8 2人。年率離職率為3 7.4% ,且本年度由于個人原因（如: 健康、結婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離

26、職率為3 2 . 1 %上述現(xiàn)象的出現(xiàn)， 是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表1 離職員工匯總表備注：2 014年離職人員明細：按照離職原因進行統(tǒng)計，見附件1。（ 一）離職員工在公司服務 年限分析表2離職員工服務年限分析表分析：本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比 例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣 的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再

27、者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有 定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率 69%,應招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個離職高峰期發(fā)生在服務年限5年以上，占比1 4.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)

28、不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。（二）、離職人員學歷結構分析表3離職員工學歷結構分析表分析：根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為 4 8 .8%，高中/中專學歷比例為30 . 3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期 望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的

29、前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在 2 0 . 9%,大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的 學歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的 42.9% ,針對車間的數(shù)控操作工、鉗工

30、、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的 人員，一方面淘汰進入公司 1- 2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員 工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時， 此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的3 4. 3%。（三）離職人數(shù)月度分布情況分析表4離職員工月份分析表分析：針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止2014年1 1月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高 ，原因分析為：1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間

31、段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說 ，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初 2-3月份員工離職率的增大。2、 4月份離職人員占全年總離職人員的25.6 %,居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總人數(shù)中占了9 7 . 7 %的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。3、 其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。（四）離職人員年齡情況比較分析表5離職員工年齡結構分析表分析：以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結論：1、

32、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總人數(shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數(shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正 處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷， 篇五：離職原因的分析報告唯美公司1.問卷說 明21.1問卷內(nèi)容說 明 .21.2問卷計分 方法 21.3問卷維度說明 2 1.4 關鍵指標 說明22.問卷 總體分析 .錯誤！未定義書簽。2.1數(shù)據(jù)處理過程 22.2 缺失數(shù)據(jù)處理 32. 3問卷信度分析. 32.4 人口統(tǒng)計

33、學分析 3 3.問卷詳纟田分析 3 .1各維度上職員離職傾向比較 3 .1.1總體離職傾向得分情況： 3.1 . 2各子維度上離職傾向得分情況:7 3. 2各項目上離職傾向的具體分析. 74.影響各維度離職傾向的項目分析 .4.1在外部就業(yè)壓力維度上的分析 . 94 .2在機會成本方面的分析 .94 . 3在工作家庭沖突維度方面 104.4在組織情景因素方面115 .差異分析 .12 6.各維度和離職傾向相關分 析j 137 .回歸分 析1 3 8.開放式問題分 析 138.1關于上級管理方面 . .138.2 關于同事離職原因方 面 149 .總結 151 .問卷說明1. 1 問卷內(nèi)容說明本次調(diào)查問卷包括二個部分，即單項選擇題和多項選擇問題。第一部分包括18道單選題,18道題目主要調(diào)查員工的離職傾向程度和離職原因，屬于五級lik e r t量表，后一部分為多項選擇問題主要調(diào)查員工對上級的看法和離職原因。1. 2 問卷計分方法采用五點計分法，對問卷的數(shù)據(jù)進行處理，即：1、非常不同意一分；2、不同意一分;3、 中立一分；4、同意一4分;5、非常同意一-5分。問卷中9、1 1、1 2、1 3、14題為反向 計分題，對其進行反向計分處理 （選擇“5非常同意”記1分，選擇“4同意”記2分，依此類 推），