人事總監(jiān)月度工作計劃表

1、人事總監(jiān)月度工作計劃表部分總體目標一、總體目標根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今 后趨勢，計劃從十個方面開展工作：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能 部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大 的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與 評定薪資、績效考核提供科學依據(jù) ；3、完成日常人事招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平 的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部 升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和 獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核

2、制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效 考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與 薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內 部人才開發(fā)力度。& 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。 集思廣益， 為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見 與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利、人 益。二、注意事項：1、人事工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此 人事部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一

3、 味追求速度，人事部將無法對目標完成質量提供保證。2、人事工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各 部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人事部在 制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以 協(xié)助第二部分完善公司組織架構一、目標概述公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、 合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析， 制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部

4、門 的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無 空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三 年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中 運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：1、完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和 公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查 ；2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見， 報請總經理審閱修改；3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人 員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說 明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人事部負責整理成 冊三、實施目標注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著 公

5、司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科 學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負 荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步 伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量 大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于 事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄， 而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研 究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公 司組織架構是公司

6、運營的基礎，也是部門編制、人員配置的 基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外， 人事部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒 絕。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表 格，需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意 見并必須經公司總經理最終裁定。第三部分各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個 崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門 各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分 配

7、、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解 各部門、各職位全面的工作要素，適時調整整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進 行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基 礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提 供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使 用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工 作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前 擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可

8、能細 化，表單設計合理有效。2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部 門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總 經理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項:1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作，在信 息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作 時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力 配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 便工作中查詢。

9、3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司 現(xiàn)有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資 料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位 分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事 部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工 作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公 司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本 部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。第四部分

10、人事招聘與配置一、目標概述： 完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置 工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的 工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事 部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人 才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本， 盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人事的配置原 則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需 求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段 和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿 足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊

11、建設。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：和全國知名的招聘網站合作， 簽約網站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式 ；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與 沈陽各大小人才市場聯(lián)系， 參與大型招聘會、專場招聘會等， 這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實行獎勵熟人推薦的形式。2、為規(guī)范人事招聘與配置，起草公司人事招聘與配 置規(guī)定。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。三、人才儲備和管理目標為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好 人員儲

12、備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作， 主要突出對員工的育和用的方面。（1）直營店儲備店長的培育和使用：儲備店長2 3人，方式一一外聘或針對性培養(yǎng) ； 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及店中實際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人才。 考核部門為：人力資源部、市場部；考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在 人品、綜合素質方面達到公司用人原則。 內部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次 的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人選。 原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實的工 作作風，且出于自愿接受店長崗位，承擔工作壓力

13、和管理責 任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。 培養(yǎng)時間：半年，分二個階段 （必須通過至少一次公 司清貨、促銷活動的鍛煉）。培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。階段：時間3個月，培訓和實習期。儲備人員必須在 至少有半年到一年的較好的業(yè)務水平及綜合素質水平， 期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場 部、人事部。第二階段：時間3個月，試用期。作為店長助理進行試用，協(xié)助店長全面管理直營店內的工作，期滿后進行階段性 考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政 部。（2）針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。（3）、人員管理指標全年員工異動率

14、控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在 20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率， 每季度、半年撰寫員工離職分析報告。 控制工作時間在半年內的員工離職（根據(jù)以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。在促銷活動前期半年內的員工離職率會突然升高（特別是從未參加過活動的，會因勞動強度的大幅增加不適應），導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。 控制新員工在試用期間離職 （排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內離職占到 了整體離職率的 20%以上，不僅加大了人事工作的勞動量， 且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選

15、，特別注意對應聘者的綜合素質的考 察;B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景， 明確員工工作內容和計劃 ;C、做好崗位培訓工作。D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；D、員工轉正時 完成家訪工作。 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根 據(jù)員工技能考核結果和工作業(yè)績完成情況進行工作調整和 解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。 員工異動、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%因隨意操作導致人事糾紛事件為 0。員工異動、離職 3日內按制 度流程辦理手續(xù)，做好相應

16、的人員溝通工作， 減少人事糾紛。 每月底提交本月離職、異動、招募分析報告。（4）、年度招聘計劃分解（含后勤管理人員，并將員工離 職率計算在內）年度招聘渠道和費用預算： 現(xiàn)場招聘會： 網絡招聘： 其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場，街道辦，市工會，員工介紹和店面廣告等； 年度招聘費用合計：三、實施目標注意事項：1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳 品;一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試應注意：面試方法的選定 ；面試官的選定 面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的 反饋；四、目標實施需支持

17、與配合的事項和部門：1、各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人力需 求預測報人事部，以便人事部合理安排招聘時間。2、人事部應根據(jù)公司年度人力需求預測數(shù)量做好后勤 保障的準備。第五部分薪酬管理一、目標概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將 有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶 來一定的影響。通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了 解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有二:一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，各個 職位之間的薪酬大致一樣，這樣就不能區(qū)分各個崗位的職責 與權限的區(qū)別；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài) （不論事實是否如此，但

18、許多人這樣認為），造成相互猜薪水， 加上還存在不同工同酬的現(xiàn)象，不利于調動員工積極性和提 高工作效率。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要 目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原 則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二、具體實施方案：1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工 薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職 務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本 地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報公

19、司總經理審核通過 ；3、完成公司薪酬管理制度并報請總經理通過。三、實施目標注意事項：薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支 點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前 期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行 評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因 此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗四、目標實施需支持與配合的事項和部門：公司薪酬管理制度

20、需經公司總經理確認方可生效。 現(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請總經理確定。第六部分員工福利與激勵一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力 的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應 人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素 影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè) 對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使 公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅 是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成 為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大 部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決

21、企業(yè)員工工 作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠 誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工 激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、設立福利項目加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、 社會養(yǎng)老保險、職能不員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、 年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員 工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立 內部競爭機制等。3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總 經理審批，通過后進行有組織地宣貫。4、嚴

22、格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項 工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內進行一次員工滿 意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司 領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直 接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公 司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應 站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標實施需支持和配合的事項與部門：1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相 應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最 終裁定。人事部有建議的權利

23、和義務。2、福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同 做好此項工作后勤保障；3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員 工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各 主管以上管理人員配合共同做好。第七部分績效評價體系的完善與運行一、目標概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此 目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價 體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和 不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和 工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作 效率，培養(yǎng)員員工工作的

24、計劃性和責任心，及時查找工作中 的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常 工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之 以恒地貫徹和運行。二、具體實施方案：1、完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與 撰寫，提交公司總經理（或部門經理會議）審議通過；2、按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核3、主要工作內容：對績效考核規(guī)則和績效考核 具體要求、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考 核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結 果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考 核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。 目標管理的檢查作為修正目標

25、的經常性工作，其結果僅作為 績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工 作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效 評價體系。5、每次技能考核前提前在月初進行規(guī)劃準備工作，并 提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與 考核的人員、考核部門等相關事宜。6、技能考核的結果于考核后 3日內由各部門匯總分析 提交人事部，人事部收到各部門提交資料的 7日內進行匯總 分析，并將結果提交至總經辦。由總經辦審批后轉至相關部門進行結果運用。7、將根據(jù)技能考核結果情況，對員工能力進行合理評 價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做

26、及時跟 進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員 工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于 有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作 為日后的人員儲備。三、實施目標注意事項：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因 此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考 核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對 待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的 目的。2、績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過 程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中 將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改 進工作方法。3

27、、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個 持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通， 確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、實施目標需支持與配合的事項和部門：1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需 經公司各部門和總經理共同審議 ；2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的 推行、實施負責。建議公司至少應有一名領導參加，人事部 作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與 記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。第八部分員工培訓與開發(fā)一、目標概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行 的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開

28、發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作 效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體 人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā) 的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。計劃對 員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在 人才培養(yǎng)方面領先一步。二、具體實施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步 的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié) 作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方 案，計劃內容如下：1、情況。 告。新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作安排新員工到崗前進行

29、門店調查，提交門店調查報審核報告后將員工分配至相應門店進行崗位技能培 訓。指定各主管及店長為新員工入職導師，以教導員工熟悉 崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內達到操作要求。技能考核合格者方可進行為期 3天的專業(yè)知識培訓， 主要涉及公司企業(yè)文化、公司制度、簡單的銷售知識、產品 知識、財務知識。其中專業(yè)知識又分為集中授課和現(xiàn)場操作兩部分，現(xiàn)場部分可進柜進行實際操作演練 新員工上崗后，主管將及時對崗中培訓情況進行跟 進及了解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員 工在轉正之前至少跟進三次 （十天為一周期，根據(jù)學習內容 進行階段性跟進、考核），人事部可要求市場部和財務部共 同完成。2、直營店員工的

30、崗中培訓，根據(jù)年度技能考核結果運用，對直營店員工進行了分類，進行有針對性的培訓：對A類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才 及后備力量；對B類員工加強溝通能力的培養(yǎng)， 使之向A類員工發(fā)展； 對C類員工加強專業(yè)知識及銷售技巧的學習，使之向 B 類邁進；對D類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適 應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等 措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工 的積極性，強化競爭意識。3、對于培訓形式，可以采用分組討論、分組答辯、情 景演練等新的學習模式，提高員工知識運用的能力，加強員 工的溝通技能，在員工中比較廣泛的分享店面營運經驗。4、管理人員和優(yōu)秀員工