人力資源管理工作的創(chuàng)新研究淺析

1、人力資源管理工作的創(chuàng)新研究淺析隨著信息時代與知識經(jīng)濟的發(fā)展， 人力資源管理面臨越來越多新的挑戰(zhàn) 與機遇，也因此而產(chǎn)生了許多創(chuàng)新。本文立足于信息技術的應用、知識型員 工的管理與開發(fā)， 回顧和總結(jié)了當前人力資源管理中出現(xiàn)的新思路、 新方法。信息化時代的到來，在促進經(jīng)濟與社會發(fā)生深刻變革的同時，對我們的 思維方式也將產(chǎn)生重大影響，這就要求我們必須意識并自覺地實現(xiàn)觀念，在 人力管理中同樣如此。人力資源是企業(yè)最重要的資源，如杜拉克所說的：所謂人力資源，是指 一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務的人力。隨著數(shù)字化、網(wǎng)絡化、信 息化的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理組織模式將是全新的，先進 的軟件配上高

2、速的硬件，再與處于服務中心的專業(yè)化人員融為一體，從而帶 來人力資源管理中的諸多創(chuàng)新。一、知識型員工與知識管理美國著名的管理學家彼得德魯克(P eter Drucker)提出了知識工作者 (knowledge worker) 的概念：知識型員工是指“一方面能充分利用現(xiàn)代科學 技術提高工作的效率， 另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新 知識的能力”。其中知識創(chuàng)新力是知識型員工最主要的特點。信息經(jīng)濟時代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識型的管理簡稱為知識管 理，它是運用集體的智慧提高應變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性 知識共享提供新的途徑。 知識管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能 力

3、相結(jié)合，進而增加企業(yè)應變能力和預見能力。 20 世紀末發(fā)達國家不少企業(yè) 在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設立一種知識主管(CKO的新職位，并作 了適當?shù)姆止?，信息部?jīng)理重點負責企業(yè)技術與信息的開發(fā)應用，而知識主 管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。二、信息技術在人力資源管理的應用隨著信息技術與互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，人力資源管理開始信息化操作，很 多公司專門引進了人力資源信息管理系統(tǒng)進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、 工作分 析、人才測評、績效評估等，不僅提高了效率，而且更加具有科學性。1、應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中最重要的子系統(tǒng)， 而人力資源

4、信息系統(tǒng)則 是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中最重要的子系統(tǒng)。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個 系統(tǒng)工程，它包括預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制 和評估計劃等過程。人力資源規(guī)劃主要應用在以下幾個方面：利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡技術和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn) 品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術裝備、經(jīng)營區(qū)域、人口、交通、文 化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望等影響人力需求和供給的因素和信息進 行分類管理。如通過政府網(wǎng)站了解政府政策、法規(guī)等利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資源庫， 收集影響人力資源供求的 各種因素，采用以定

5、量為主、結(jié)合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來 人力資源供求進行預測。如零基預測法、趨勢分析法、德爾菲法、比率分析 法、回歸分析法等。2、應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)新模式進行工作分析和崗位測評。工作分析 是通過崗位調(diào)查和崗位信息收集，對崗位的性質(zhì)、任務、責任以及崗位本身 對人員的要求等進行分析、評定 , 制訂出崗位規(guī)范工作說明書、崗位分類圖 的過程；崗位測評是工作分析的發(fā)展和系統(tǒng)化。系統(tǒng)化、自動化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：構(gòu)建職位 數(shù)據(jù)信息集 , 在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息； 形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖；把工作構(gòu)成因素進行分 解，構(gòu)建統(tǒng)

6、一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評價要素指標體系數(shù)據(jù)庫，并按要素 分層次賦值；采用要素計點法 （點數(shù)法）或因素比較法的工作評價原理 , 建立 崗位測評系統(tǒng)；通過對各個職位的評價比較 , 確定每一職位的位置、作用及 相互關系， 并確定每一職位的工作標準； 向人力資源規(guī)劃、 招聘、績效評估、 培訓、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。3、應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進行績效評估?？冃гu估， 是企業(yè)人力資源管理的一個極其重要的工作。企業(yè)要發(fā)展，離不開員工的努 力；要員工保持持久旺盛的工作熱情，企業(yè)就必須有一個客觀、公平、公正 的績效評估體系和績效評估系統(tǒng)?？冃гu估系統(tǒng)的主要內(nèi)容為：建立績效評估指標數(shù)據(jù)庫，設

7、置各類人員 績效評估指標體系；建立 360 度動態(tài)績效評估系統(tǒng)，應用計算機網(wǎng)絡通過績 效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打 分，同時實現(xiàn)工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶 評價；對績效評估情況進行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點、不足以及需改進之處，通 過系統(tǒng)反饋給被評估者， 企業(yè)由此對被評估者實施獎懲、 調(diào)整企業(yè)工作重點、 修訂績效評估指標的內(nèi)容或權重。4、應用人力資源信息系統(tǒng)進行人力資源開發(fā)與管理。人力資源開發(fā)， 就是通過一系列有效的培訓、進修，提升人員素質(zhì)。企業(yè)傳統(tǒng)的培訓方式以 公共課程和專家講座為主，應用面較窄，培訓費用較高，且很難滿足素質(zhì)、 知識水

8、平參差不齊、要求各異的員工的需求。要解決以上問題，可通過在人 力資源信息系統(tǒng)中建立自助式在線培訓管理模塊。具體包括：結(jié)合工作設計 和職位分析模塊，明確企業(yè)所有崗位的崗位規(guī)范；收集有關培訓資料，建立 專業(yè)知識數(shù)據(jù)庫和專業(yè)試題庫；根據(jù)崗位規(guī)范 , 明確各崗位上崗前需經(jīng)過何 種類型、何種等級的專業(yè)培訓和考核；結(jié)合員工的職業(yè)生涯設計與管理，引 導員工自愿地、自助地進入企業(yè)培訓網(wǎng)絡接受在線式培訓；記錄員工接受培 訓內(nèi)容及考核成績，為員工轉(zhuǎn)崗、提升職務提供崗位資格依據(jù)。三、企業(yè)所采取的創(chuàng)新性措施知識經(jīng)濟下，人力資源的管理不再像傳統(tǒng)模式那樣固定，而是更加靈活 和自由，于是很多新的工作模式的出現(xiàn)，也是人力資源

9、管理中非常重要的創(chuàng) 新舉措，主要有：1、縮短工作時間。自由縮短工作時間這種安排是為那些需要暫時處理 私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工而設的，由員工自由選擇。 公司出于完成工作任務、滿足客戶需求的考慮，批準了這一安排。雖然員工 可以將每周的工作時間縮減至 30 個小時，但份內(nèi)工作必須全部按時完成。 壓縮工作周采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數(shù)， 但不減少 薪酬。此外員工還可以靈活地控制上下班時間。2、分階段退休計劃。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設 計退休計劃時具有靈活性，這些員工可以減少工作時間，但仍然參與重大項 目。這些特定的員工是目前已經(jīng)有權退休，但希望在六

10、個月之后才正式退休 的人。分階段退休讓員工逐步適應生活方式的轉(zhuǎn)變，也便于繼任者接手他 （她）的工作。如果某個員工不是處于公司的關鍵性崗位上，那么公司一般 不會批準他（她）分階段退休。因為這種安排必然會使公司在同一職位上再 安排一個人，這樣就需要支付雙倍的薪酬。3、遠程辦公體系。遠程辦公允許員工一周內(nèi)有幾天在異地工作- 通常是在家。員工并非隨心所欲地選擇遠程辦公，因為這只是一種讓員工處理個 人生活中突發(fā)事件的手段。所以遠程辦公有一個起訖日期。對遠程辦公者還 有一個要求，就是他們必須擁有自己的辦公設備。公司會向他們提供家庭與 公司之間的直線電話以方便聯(lián)系。另外，公司還與軟件供應商簽訂協(xié)議，允 許遠

11、程辦公者在自己的電腦上安裝與公司相同的軟件， 而無需另外購買新的 拷貝。隨著知識經(jīng)濟的興起， 我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識 的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代， 人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了 舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的 資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力， 同時也是企業(yè)成功發(fā)展的根本。創(chuàng)新，是未來管理的卞旋律，是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的原動力。人類的 發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同 樣還是要依棘于創(chuàng)新。1 、確立服務人才的理念 我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的爺斷性管理。重管

12、理，輕服務是它 的重要特征之一。 現(xiàn)如今，人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務。 “管埋就是服務”已經(jīng)成為共識。2 、確立心理管理的理念剛性管理的時代即將結(jié)束， 柔性管理的時代已經(jīng)來臨 .未來的管理是 :剛 柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須悄得 : 人事兩柄， 一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多點激勵 .多一點溝通，多一點理解， 多一點關愛。3 、確立盟約管理的理念人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段， 即從行政管理階段到 契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段。如今，中國的人力資源管理正在進 行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度。按 需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨 向平等。當然，目前還沒有實現(xiàn)完全意義上的平等，組織依舊是強者，個人 仍然是弱者。人力資源管理進一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個 時候，加盟的各方權力地位才能實現(xiàn)完全平等， 我打你通的時代將宜告結(jié)束。4 、確立人本管理的理念 傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)。一，即既