公立醫(yī)院人力資源管理的思考_第1頁
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1、公立醫(yī)院人力資源管理的思考 1.2.1.2. 公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題公立醫(yī)院人力資源管理的思考 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過對(duì)企業(yè)中員工 的招聘、培訓(xùn).使用.考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為 企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這 些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理, 員工流動(dòng)管理,員工關(guān)系管理,員工安全與健康管理等1 1。隨著新醫(yī)改的推進(jìn),公立醫(yī)院改革的 不斷深入,公立醫(yī)院人力資源的管理問題越來越引起醫(yī)院

2、管理者的重視?,F(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別 是國有醫(yī)院的人力資源管理,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門, 職能范圍局限,在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高, 客觀上制約了醫(yī) 學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管埋轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管埋與 開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革,推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題 2 2。 1 1、1 1、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題 1.1.1.1.某三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 政工管理人員111111人a 政工人員政工人員6人人 a a 職員職員65 (28)人人 2 2

3、高級(jí)政工師6人 a 高級(jí)工程師1人 a 工程師7人 助理工程師2人 a 未定職11人 2 縣縣科科員雙 正副正副科含 人力資源管理體制不完善;我國醫(yī)院人力資源管理體制僵化,醫(yī)院不能建立實(shí)行管理體制環(huán) 境,行政部門過多干預(yù)其運(yùn)行,政府對(duì)于醫(yī)院的管理過于嚴(yán)格,導(dǎo)致醫(yī)院成為想要的人才進(jìn)不來、 想走的又不能走的局面。3 3由上圖中可以看出,該院從事政工管理的 7171 人中,有 3737 人是所謂 的雙肩挑高達(dá) 52%,52%,而在從事管理工作的人員中,具有政工師資格的僅有 6 6 人,僅占 8%8%。 缺乏人力資源管理的專門人才;目前,許多中小醫(yī)院沒有設(shè)立人力資源部,大多由辦公室履 行人力資源管理的

4、職能。即使設(shè)了人力資源部的醫(yī)院,在行使人力資源管理職能的時(shí)候,也普遍存 在一些問題。主要表現(xiàn)在:第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專 業(yè)技能不夠;第二.缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他 們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)和感覺辦事。 多數(shù)中小醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力瓷源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足.沒有有效安排人力瓷源管理者進(jìn)行 系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難做出科學(xué)的. 專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 4 4 人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化;目前我國人力資源的結(jié)構(gòu)

5、現(xiàn)狀就是存在老中青年的不平 衡,論資排輩的模式根深蒂固,以至于有些人才被壓抑.被埋沒,不能充分地發(fā)揮出新時(shí)期人才的先進(jìn) 性,導(dǎo)致人才情緒化嚴(yán)重,極大地挫傷了員工的積極性;其次是知識(shí)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。每個(gè)單位需 要多種專業(yè)人才,管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識(shí)與思維,目前的模式是從專家到主任到院長(zhǎng)的 人才遴選方案,因此需要專業(yè)管理人員對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。5 5 薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用,缺乏合理的績(jī)效考核制度;人力資源管理理論對(duì)績(jī)效考 評(píng)有重要影響,合理的績(jī)效考評(píng)制度可以起到激勵(lì)員工的作用,而不合理的績(jī)效考評(píng)制度則會(huì)挫傷 員工的積極性,如果員工的努力得不到組織的認(rèn)可,就會(huì)造成員工的

6、挫敗感,造成員工與組織的心 理契約的違背。6 6近年來,國家也看出了事業(yè)單位在薪酬方面存在的問題,同時(shí)國家制定出臺(tái)了 一系列專門的人事分配制度改革文件,把績(jī)效工資列入了差額撥款單位和自收自支單位的工資項(xiàng)目, 但是醫(yī)院在分配制度上仍然留有過去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有制定出規(guī)范的工 作分析、崗位說明書.薪酬管理.績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等人力資源管理體系。因此,醫(yī)院的薪酬 分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工,提高工作效率的目的。7 7 2 2、公立醫(yī)院人力資源管理的建議 2.1 .2.1 .樹立正確的人力資源觀念 長(zhǎng)期以來,我們對(duì)醫(yī)院醫(yī)療資源的認(rèn)識(shí),主要局限于物質(zhì)資源和資金資源,將人力資源管

7、理從醫(yī)院整個(gè) 資源管理中剝離了出來,忽略了人力資源的投入.產(chǎn)出和經(jīng)營(yíng)管理,單純地進(jìn)行人事行政管理。人 力資源不僅指人員的數(shù)量,還包括人員素質(zhì).結(jié)構(gòu)以及醫(yī)教研整體功能的開發(fā).利用。為配合醫(yī)院 整體戰(zhàn)略的有效實(shí)施, 我們必須樹立人才資源是第一資源的觀念。 在全院強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅僅 是人事部門的工作,而是涉及到每一位管理者:各科負(fù)責(zé)人既是科室的業(yè)務(wù)管理者,也是這個(gè)科室 的人力資源管理者.經(jīng)營(yíng)者,醫(yī)院的人力資源是有限的,而且是可以流動(dòng)的。8 8 2.2.2.2. 推進(jìn)醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化 關(guān)于醫(yī)院院長(zhǎng)的職業(yè)化,個(gè)別的醫(yī)院也有所嘗試。但是,從全局情況來看,這一問題還沒有引起足夠 的垂視。首先要從法規(guī)上開始

8、落實(shí),廢除現(xiàn)在通行的上級(jí)宜接任命醫(yī)院院長(zhǎng)的做法。其次,盡快完 善相關(guān)配套的法規(guī)體系和機(jī)制建設(shè)。再次是應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)醫(yī)院職業(yè)管理者與醫(yī)院所有者的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī) 制的建立和對(duì)職業(yè)醫(yī)院管理者的監(jiān)管措施的到位。在相關(guān)的配套機(jī)制尚不完善的情況下,首先應(yīng)該積極推行具有科學(xué)性和公正性的職業(yè)院長(zhǎng)選拔程序。只有在大力推行醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化之后,才有可能 實(shí)施醫(yī)院人力資源管理的職業(yè)化。 9 2.3、建立公正、公平、合理的薪酬管理體系 薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本, 又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿 意度低,工作情緒低落

9、,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院 的生存和發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪 酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以 及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”, 在實(shí)際的 薪酬分配中, 要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、 工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次, 向關(guān)鍵崗位與優(yōu) 秀人才傾斜,對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評(píng) 議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,同時(shí)也是穩(wěn)定 和吸引優(yōu)秀

10、人才的主要措施。10 2.4、 構(gòu)建醫(yī)院企業(yè)文化,增進(jìn)醫(yī)院發(fā)展動(dòng)力 醫(yī)院文化是以共同價(jià)值觀為基礎(chǔ),醫(yī)院全體職工所共同遵循的目標(biāo)和行為規(guī)范及思維方式有機(jī)結(jié)合的 總稱。醫(yī)院文化是醫(yī)院的底蘊(yùn)和靈魂,是一種價(jià)值觀,是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。優(yōu)秀的醫(yī) 院文化是醫(yī)院精神風(fēng)貌的充分體現(xiàn),因此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視,深思熟慮,形成一套既符合傳統(tǒng)倫 理又具有特色的文化。醫(yī)院文化的建設(shè)必須與自己醫(yī)院的特色相匹配,與社會(huì)的道德觀念相融合。醫(yī) 院必須有自己的識(shí)別標(biāo)志,有一套自己的形象設(shè)計(jì),形成了獨(dú)具特色的、具有醫(yī)院品格的服務(wù)文化體 系,營(yíng)造了一個(gè)富有文化特色、環(huán)境優(yōu)美、設(shè)施一流、溫馨舒適的工作和就醫(yī)環(huán)境。 11

11、2.5、 搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體, 要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間, 讓他們獲得事業(yè) 上的成功與滿足,為每個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì), 員工才會(huì)體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重。 只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展和成功。良好的醫(yī)院人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn), 是醫(yī)院長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn),可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓勵(lì)員工的士氣 和干勁,增加員工的凝聚力、向心力。其次,營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也是人力資源管理的重 要環(huán)節(jié),為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái),實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。 12 3、結(jié)論

12、由于公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中起主導(dǎo)作用,其總體的生存和發(fā)展對(duì)我國醫(yī)療領(lǐng)域具有深遠(yuǎn)的影 響。而現(xiàn)在的公立醫(yī)院大部分沒有形成科學(xué)的管理模式,不僅沒有充分發(fā)揮臨床醫(yī)技人員的勞動(dòng)積 極性,還在一定程度上損害了醫(yī)技人員們的勞動(dòng)熱情,導(dǎo)致了醫(yī)院整體績(jī)效的降低,浪費(fèi)了寶貴的 人力資源。解決醫(yī)院的人力資源管理問題,充分的解放和發(fā)展醫(yī)院的勞動(dòng)生產(chǎn)力 一一醫(yī)技人員是現(xiàn) 在醫(yī)院管理者首要考慮的問題。本文提供的建議和觀點(diǎn)需要根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況,因地制宜的采納和 變通,再根據(jù)自己的理解制定相應(yīng)的改善醫(yī)院人力資源管理的政策和策略。 根據(jù)政策效益補(bǔ)償規(guī)律, 單一政策中利益受損的群體需要有相應(yīng)的政策來補(bǔ)償其受損的利益才能保證政策的

13、暢通執(zhí)行。因此 在采取上述措施時(shí)管理者和醫(yī)院的政策決策者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)在措施中受損的群體,及時(shí)調(diào)整,用好政 策組合拳”,多管齊下。才能從根本上扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在這種不利的局面,充分解放醫(yī)院的勞動(dòng)力,提高整 體績(jī)效,形成一套科學(xué)的公立醫(yī)院績(jī)效管理模式。References: 1 . 張勇斌與宋曉梅,當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理研究 .現(xiàn)代商業(yè),2010(佝. 2 . 杜雪梅,淺談新時(shí)期的醫(yī)院人力資源管理 .中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理 ,2009(01). 3 . 高燕,加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的思考及建議 .人力資源管理,2012(06). 4 . 劉冷杉,我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考 .中國社區(qū)醫(yī)師( (醫(yī)學(xué)專業(yè)),2012(18):第 400-401 頁. 5 . 胡雁,朱迪與王大文,醫(yī)院人力資源管理的思考 .齊魯醫(yī)學(xué)雜志,2008(05). 6 . 劉丹與樂虹,醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)理論與工具應(yīng)用比較研究 .中國醫(yī)院,2012(05):第 50-53 頁. 7 . 王迎新,非營(yíng)利醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新研究 ,2008,鄭州大學(xué). 8 . 胡莉,以人為本 創(chuàng)新管理

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