招聘甄選工具的模式化098

1、關(guān)于下發(fā)招聘甄選工具模式化方案的請(qǐng)示集團(tuán)公司：為管理集團(tuán)招聘甄選環(huán)節(jié)，增強(qiáng)用人決策的科學(xué)性，營(yíng)造公平、公正的用 人環(huán)境，我部特制定*集團(tuán)招聘甄選工具模式化方案擬下發(fā)執(zhí)行。妥否，請(qǐng)批示。附：*集團(tuán)招聘甄選工具模式化方案人力資源部二OO九年五月二十六日*集團(tuán)招聘甄選工具模式化方案一、方案目的：管理集團(tuán)招聘甄選環(huán)節(jié)，通過規(guī)范集團(tuán)內(nèi)各類崗位的招聘流程及招聘甄選工具，構(gòu) 建集團(tuán)各崗位招聘甄選模式，實(shí)現(xiàn)各單位在招聘甄選環(huán)節(jié)的模式化操作，以增強(qiáng)用人決策的科學(xué)性，營(yíng) 造公平、公正的用人環(huán)境。二、方案設(shè)計(jì)理念：在集團(tuán)內(nèi)實(shí)現(xiàn)招聘甄選工具模式化的主導(dǎo)思想是構(gòu)建基于勝任力的招聘甄選系 統(tǒng)，通過構(gòu)建集團(tuán)內(nèi)不同職類招聘甄

2、選模式實(shí)現(xiàn)招聘的公平、公正性。三、構(gòu)建基于勝任力的招聘甄選系統(tǒng)總體實(shí)施要求：（一）各單位歸納崗位能力素質(zhì)要求：集團(tuán)人力資源部根據(jù)企業(yè)文化、價(jià)值觀等特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)用人理念并參考一些使用較成熟的能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)，對(duì)集團(tuán)范圍內(nèi)各崗位通用的能力素質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，歸納出 崗位通用素質(zhì)列表（具體列表見附件1）。各單位在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位特點(diǎn)結(jié)合用人部門意見可再從自選能力素質(zhì)表（具體列表見附件1）中選取2-3項(xiàng)能力素質(zhì)維度，形成完整的崗位能力素質(zhì)列表，作為 招聘甄選的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)。（二）各單位在招聘甄選過程中緊緊圍繞崗位能力素質(zhì)列表設(shè)計(jì)招聘甄選系統(tǒng)，從應(yīng)聘表格的設(shè)計(jì) 到錄用整個(gè)過程中根據(jù)崗位特點(diǎn)選取適宜的甄選工具全面評(píng)

3、估候選人的勝任力。四、構(gòu)建集團(tuán)內(nèi)不同職類招聘甄選模式實(shí)施步驟：（一）構(gòu)建招聘甄選模式框架：根據(jù)崗位承擔(dān)的責(zé)任、需要具備的知識(shí)技能、工作的復(fù)雜性等因素，現(xiàn)將職位劃分為如下幾大類，針對(duì)每一類設(shè)計(jì)不同的甄選模式。如下表所示：不同職類招聘甄選模式崗位類別崗位特點(diǎn)甄選必備流程必選工具校園招聘類1、候選人不具備豐富 的工作經(jīng)驗(yàn)；2、甄選時(shí)通常不能明 確具體崗位；3、對(duì)專業(yè)限制不嚴(yán)格；4、更關(guān)注人員潛力。制定招聘計(jì)劃一擬定招聘 排期-院校宣傳-收集簡(jiǎn)歷 -能力測(cè)試-游戲測(cè)評(píng)-面 試-背景調(diào)查-錄用1、系統(tǒng)測(cè)試2、小組討論或團(tuán)隊(duì)游戲3、結(jié)構(gòu)化面試4、背景調(diào)查說明：1、系統(tǒng)測(cè)試的目的是判斷候選人與目標(biāo)職位的能力

4、素質(zhì)匹 配情況；2、 結(jié)構(gòu)化面試含義及操作方法參看附件2。3、面試過程中面試官需記錄問答情況及岀具面試評(píng)語，并 針對(duì)系統(tǒng)測(cè)試中反映岀的能力素質(zhì)弱項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證；4、背景調(diào)查主要內(nèi)容為核實(shí)人選品行、在校期間表現(xiàn)、簡(jiǎn) 歷內(nèi)容的真實(shí)性。相對(duì)社會(huì)招聘操作深度可適當(dāng)放寬。專業(yè)技術(shù)類候選人必須擁有專業(yè)理 論知識(shí)背景，否則無法開 展工作。崗位舉例：研發(fā)員、財(cái)務(wù) 專員、設(shè)備工程師等發(fā)布信息一收集簡(jiǎn)歷一筆試一系統(tǒng)測(cè)試一面試一背景調(diào)查一錄用1、專業(yè)筆試或?qū)嶋H操作能力測(cè)試2、系統(tǒng)測(cè)試3、行為面試法4、背景調(diào)查說明：1、需事先建立題庫：專業(yè)筆試題庫；行為面試法測(cè)試題庫；2、 行為面試法概念及操作方法可參見面試指導(dǎo)手

5、冊(cè)；3、面試過程中面試官需結(jié)合系統(tǒng)測(cè)試結(jié)果重點(diǎn)針對(duì)能力素質(zhì)的弱項(xiàng)采用行為面試法為主的方式進(jìn)一步驗(yàn)證；對(duì)問答的情況詳細(xì)記錄并做面試評(píng)價(jià)，岀具評(píng)語。4、背景調(diào)查圍繞崗位所需素質(zhì)能力展開，要求深入進(jìn)行， 必須了解內(nèi)容為：人品；家庭情況及主要社會(huì)關(guān)系，包括擬 錄用人員在集團(tuán)范圍內(nèi)工作的親屬（配偶、血親、姻親）的 情況；曾經(jīng)工作單位、離職原因及相關(guān)工作取得的主要業(yè)績(jī)。 要求：背景調(diào)查訪談對(duì)象需要 3人以上，且盡量避免完全由 本人推薦訪談對(duì)象的情況。崗位具備一定的管理能收集簡(jiǎn)歷一系統(tǒng)測(cè)試一面1、系統(tǒng)測(cè)試力要求試一背景調(diào)查一錄用2、背景調(diào)查或360度評(píng)估說明：根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，管理人員一般以內(nèi)部提升為主。如人管

6、理人員類選為公司內(nèi)部人員，對(duì)人員的評(píng)價(jià)主要采用360度評(píng)估方法，圍繞崗位所需能力素質(zhì)與其上、下級(jí)、平級(jí)同事進(jìn)行全方位了解。如人選為公司外人員，需進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查，要求同專業(yè)技術(shù)類。1、崗位工作復(fù)雜度低；發(fā)布信息一收集簡(jiǎn)歷一面1、面試2、崗位對(duì)人員的綜合試一錄用2、證照審查素質(zhì)要求低，職業(yè)穩(wěn)定性說明：工勤類要求較高。1、面試側(cè)重對(duì)人員穩(wěn)定性的考查；崗位如：保安、衛(wèi)生工、2、重點(diǎn)審查身份證的真?zhèn)?，有無犯罪記錄等（必要時(shí)需要碼垛工等提供無犯罪證明）崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)背景限發(fā)布信息一收集簡(jiǎn)歷一系1、系統(tǒng)測(cè)試一般專業(yè)人制較少，對(duì)人員的綜合素統(tǒng)測(cè)試一面試一背景調(diào)查2、行為面試法員類質(zhì)能力要求高。錄用3、背景

7、調(diào)查崗位類別如：人力資源類、行政類、營(yíng)銷類、采購類等說明：1、需建立行為面試法測(cè)試題庫；2、面試過程中面試官需結(jié)合系統(tǒng)測(cè)試結(jié)果重點(diǎn)針對(duì)能力素質(zhì)的弱項(xiàng)采用行為面試法為主的方式進(jìn)一步驗(yàn)證；對(duì)問答的情況詳細(xì)記錄并做面試評(píng)價(jià)，岀具評(píng)語。3、 背景調(diào)查圍繞崗位所需素質(zhì)能力展開，相對(duì)深入地進(jìn)行。 必須了解內(nèi)容為：人品；曾經(jīng)工作單位、離職原因及相關(guān)工 作取得的主要業(yè)績(jī)。背景調(diào)查訪談對(duì)象要求同專業(yè)技術(shù)類。（二）崗位類別的細(xì)化：在以上崗位類別框架下，集團(tuán)人力資源部組織各單位結(jié)合正在實(shí)施的人力 資源系統(tǒng)中對(duì)崗位歸類的結(jié)果對(duì)（一）中崗位類別進(jìn)行細(xì)分，形成職類表。每一職類表中包含各單位現(xiàn) 有具體崗位。（三）組織發(fā)展過

8、程中如新生崗位，各單位需與集團(tuán)商議新崗位的歸類后再采用相應(yīng)甄選模式來運(yùn) 作崗位招聘。（四）甄選工具的完善：由集團(tuán)牽頭各單位共同對(duì)部分甄選工具進(jìn)行完善，包括：建立結(jié)構(gòu)化面試 題庫、行為面試法測(cè)試題庫，小組討論或團(tuán)隊(duì)游戲題庫、相應(yīng)招聘記錄表格等。四、方案全面實(shí)施的保障工作：（一）方案的試運(yùn)行：在方案全面實(shí)施前集團(tuán)與事業(yè)部共同按方案要求實(shí)施招聘，在實(shí)際操作過程中發(fā)現(xiàn)方案存在的問題。試運(yùn)行時(shí)間為2個(gè)月。（二）方案的修訂：試運(yùn)行結(jié)束后，集團(tuán)聯(lián)合事業(yè)部對(duì)運(yùn)行過程中反映的問題進(jìn)行分析歸納并提出修 改意見，形成全面推行方案。（三）方案全面實(shí)施前的培訓(xùn)：根據(jù)全面推行方案各單位對(duì)所屬分子公司具體操作人員進(jìn)行相應(yīng)培

9、訓(xùn)。五、方案的全面實(shí)施：在各項(xiàng)準(zhǔn)備工作就緒后，模式化方案將在集團(tuán)內(nèi)全面推行。推行后各單位必 須依照確定的招聘甄選模式操作崗位的招聘工作。模式中的流程與工具為必備項(xiàng)，各單位可在此基礎(chǔ)上 進(jìn)行增加，但不能減少。六、本方案由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。集團(tuán)人力資源部二OO九年五月二十五日附件一:通用能力素質(zhì)列表能力素質(zhì)定義低分特征高分特征創(chuàng)新意識(shí)個(gè)體是否從新角度去認(rèn)識(shí)組織、事物和信息，形成新的觀點(diǎn)和動(dòng)機(jī)尊重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩，保守、墨守陳規(guī)有獨(dú)立性、未知欲強(qiáng)，想象力豐富；輕松建立起各種原本毫不相 關(guān)的概念之間的聯(lián)系；參加腦力激蕩活動(dòng)時(shí)，常常被大家認(rèn)為很 有創(chuàng)意和很能增加價(jià)值責(zé)任心做事有始有終、明確自己

10、的角色和 職責(zé)，并對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)缺乏責(zé)任感、粗心、易疏忽、逃避責(zé)任、 行為易沖動(dòng)，缺乏自律、對(duì)所從事工作不 夠認(rèn)真，不夠投入，常不能按時(shí)完成工作， 傾向于米取較為靈活的辦事方法嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、盡職盡責(zé)、勇于承擔(dān)，一般不承諾，一旦承諾則說到 做到、不敷衍塞責(zé)，難以接受不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，有時(shí)可能導(dǎo)致授 權(quán)的不充分，對(duì)下屬要求較高，追求完美決斷力個(gè)體善于明辨是非，迅速估計(jì)情 況，適時(shí)做岀并執(zhí)行決定做事顧慮重重，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，常猶豫不決當(dāng)機(jī)立斷，敢作敢為，果斷，有魄力主動(dòng)性生活態(tài)度和工作方式是否積極主 動(dòng)，是否喜歡自己主導(dǎo)生活和工作做事消極，被動(dòng)等待，積極性不高。遇到 問題時(shí)傾向于尋求幫助，思維方式消極被 動(dòng)主

11、動(dòng)、積極，喜歡發(fā)起事情，不拖沓、遇到問題傾向于獨(dú)立思考，不斷改進(jìn)工作方法、提高工作效率團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)個(gè)體與他人一起工作時(shí)所表現(xiàn)出來的合作意識(shí)合作意識(shí)不強(qiáng)，與其它成員配合的不暢， 可能會(huì)影響任務(wù)完成。喜歡獨(dú)立思考，關(guān) 注自我樂于分享、善與人合作，接納、信任他人；能夠很快找到共同立 場(chǎng)并以對(duì)大家都有好處的方式解決問題；既能代表自己的利益， 又能做到對(duì)其他群體公平；能夠與同事一起解決問題，將反對(duì)的 聲音減弱至最低；很容易贏得冋事的信任和支持邏輯推理人員的邏輯分析、推理、演繹、歸 納能力和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力不喜歡動(dòng)腦子；思路混亂；可能因?yàn)椴荒?理解別人所談的概念性東西而沮喪；跟不 上事物的發(fā)展，反應(yīng)遲緩能夠快

12、速掌握新的知識(shí)，舉一反三，靈活運(yùn)用，遇到問題能綜合 運(yùn)用以前的知識(shí)來解決；被大家認(rèn)為頭腦清晰而敏銳，既能干又 機(jī)敏問題解決人員解決問題的靈活能力和思維 角度的開闊性，遇到困難和問題時(shí) 能夠轉(zhuǎn)換思路和方法， 或同時(shí)考慮沉湎于過去；固守在以前行之有效的辦法； 過早匆忙地下結(jié)論利用嚴(yán)密的邏輯和方法來解決復(fù)雜問題，提岀有效的解決方案； 從所有可用之源來尋找答案；能夠看見隱藏的問題；非常善于做 好分析工作；能夠透過表面看本質(zhì)，不會(huì)停留在最初的答案多種方法將問題解決時(shí)間管理能力合理地安排和有效利用時(shí)間，善于把握時(shí)機(jī)，保持嚴(yán)格的時(shí)限觀念做事沒有條理，浪費(fèi)時(shí)間和資源；雜亂無 章，沒有確定輕重緩急；不會(huì)說“不”

13、； 每次只能集中精力做一件事；很容易分心； 沒有或不遵守時(shí)間計(jì)劃或時(shí)間方案；可能 在大事上做得很好，但處理不好小事情高效利用時(shí)間；珍惜時(shí)間；集中精力在更重要的優(yōu)先事項(xiàng)上；與 別人相比，時(shí)間花得更少，做的事情更多；能同時(shí)照管好幾件事 情溝通協(xié)調(diào)能力與他人進(jìn)行言語、文字溝通，收集 利用信息，并進(jìn)行協(xié)調(diào)工作的能力不能在各種情況下熟練地表達(dá)；缺乏條理， 不能很好地提出一個(gè)有邏輯的主張，表達(dá) 沒有重點(diǎn)；表達(dá)風(fēng)格乏味或令人不快，不 會(huì)根據(jù)不同對(duì)象做出調(diào)整；在激烈的爭(zhēng)論 中無法保持冷靜自如應(yīng)對(duì)各種正式的表達(dá)場(chǎng)合：無論是一對(duì)一的表達(dá)，對(duì)一小群 人或一大群人的表達(dá)，對(duì)同事的表達(dá)，對(duì)下屬的表達(dá)，還是對(duì)上 司的表達(dá)

14、；在表達(dá)過程中能夠調(diào)動(dòng)起聽眾的注意力，并控制群體 互動(dòng)過程；如果情況不對(duì)，則中途改變表達(dá)策略能力素質(zhì)補(bǔ)充1能力素質(zhì)補(bǔ)充2自選能力素質(zhì)表能力素質(zhì)定義影響愿望影響愿望用來反映個(gè)體在組織行為過程中，試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環(huán) 境和牽引對(duì)自己有影響的作用力的愿望大小。成功愿望成功愿望用來反映個(gè)體是否看重成功的意義和價(jià)值，以及個(gè)體希望岀人頭地、獲得優(yōu)秀成績(jī)、 取得大的成就的欲望有多強(qiáng)。進(jìn)取心進(jìn)取心用來反映個(gè)體是否不滿足現(xiàn)狀，尋找和創(chuàng)造機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提高。挫折承受能力挫折承受能力用來反映個(gè)體在挫折、困難和失敗面前的心態(tài)、情緒反應(yīng)以及特定的行為方式。情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性用來反映個(gè)體是

15、否善于控制自己的情緒反應(yīng)、調(diào)整自己的情緒狀態(tài)。職業(yè)穩(wěn)定性職業(yè)穩(wěn)定性用來反映個(gè)體是否有明確的職業(yè)定位，并能夠在一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)很長(zhǎng)時(shí)間，以及尋 求工作環(huán)境變化的可能性大小。社會(huì)適應(yīng)能力社會(huì)適應(yīng)能力用來反映個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中的心理承受水平以及自我調(diào)節(jié)能力，以及個(gè)體是否能 夠在環(huán)境發(fā)生改變時(shí)迅速調(diào)整，適應(yīng)新環(huán)境的要求。樂群性樂群性用來反映個(gè)體對(duì)人際交往和社會(huì)活動(dòng)的喜好程度，表現(xiàn)在參與社交活動(dòng)的程度，熱情對(duì) 待他人的水平等方面。人際交往技巧人際交往技巧用來反映個(gè)體在生活和工作中對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注與重視程度、與他人建立并保持 良好關(guān)系的愿望和技巧，以及能夠獲得的人際支持的程度。靈活性靈活性用來反映個(gè)體在思想、

16、行為、脾性等方面的可塑性程度以及應(yīng)變能力。嚴(yán)謹(jǐn)性嚴(yán)謹(jǐn)性用來反映個(gè)體做事是否細(xì)心謹(jǐn)慎，是否注重規(guī)范、關(guān)注細(xì)節(jié)。獨(dú)立性獨(dú)立性用來反映個(gè)體獨(dú)立思考和行動(dòng)的能力自信心自信心用來反映個(gè)體自我評(píng)價(jià)、自我接納的程度，以及個(gè)體對(duì)自己做事的把握與信心。目標(biāo)意識(shí)目標(biāo)意識(shí)用來反映個(gè)體是否明確自己的工作目標(biāo)，在開展工作的過程中是否能排除無關(guān)干擾， 使工作重心不偏離目標(biāo)。計(jì)劃性計(jì)劃性用來反映個(gè)體是否善于制定具體可行的計(jì)劃，用條理有序的方式達(dá)到目標(biāo)數(shù)字推理數(shù)字推理用來反映個(gè)體是否能找出一系列數(shù)字的排列規(guī)律，并根據(jù)規(guī)律推導(dǎo)出某一處空缺處應(yīng) 填的數(shù)字。演繹推理演繹推理用來反映個(gè)體是否能夠分析岀信息或事務(wù)之間的邏輯聯(lián)系，并將此

17、邏輯應(yīng)用于類似問 題的解決。附件2:結(jié)構(gòu)化面試方法介紹結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo) 準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè) 驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。1 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事 例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要 素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技

18、能方面的具體問題，更能夠保 證篩選的成功率。2 向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ) 的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在 假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的順序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2) 由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3 采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問 題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)

19、分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人 員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都 得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘 到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試的效能1 結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量 避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2 結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度 和行為方面有比較好的效果，增加了面試

20、的可靠性和準(zhǔn)確性。3 結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依 據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不 易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方 式進(jìn)行篩選。4結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與 傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1. 結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備(

21、1) 考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè) 的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。(2) 面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面 試程序表。(3) 面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過 于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在 20 - 30分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn) 問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)4 0分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾 輪面試。(4) 面試人員的協(xié)

22、作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員， 有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī) 等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專 家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。2 結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采 取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員 還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作 出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作

23、的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn) 行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何 問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3 面試成績(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分 簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相 對(duì)重要性)對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性 是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方 面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的 申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。4對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受