人力資源規(guī)劃編制

1、廣州XX投資管理有限公司人力資源規(guī)劃編制目錄第一章：人力資源規(guī)劃編寫說明 第二章：公司目前狀況及發(fā)展規(guī)劃第三章：公司目前人力資源架構(gòu)及人員盤點(diǎn)情況第四章：根據(jù)公司半年發(fā)展規(guī)劃制定的組織架構(gòu)第五章：人員定編及崗位職責(zé)第六章：薪酬體系及關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）第七章：人員招聘及招聘渠道、面試流程及人力權(quán)限制定第八章：培訓(xùn)計(jì)劃的擬定及執(zhí)行、崗前培訓(xùn)及要求第九章：離職處理及其他第十章：晉升渠道第十一章：結(jié)束語附件第一章 人力資源規(guī)劃編寫說明首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況、職務(wù)的空缺數(shù)量等

2、，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 其次是編制職務(wù)計(jì)劃。在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團(tuán)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。 第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的

3、人員需求狀況，將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。 第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和

4、積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時(shí)要做好充分考慮。第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)

5、施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。 第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。 第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

6、 此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí)、細(xì)化每一步具體的實(shí)施方案。第二章：公司目前情況及發(fā)展規(guī)劃階段第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段時(shí)間13.7-1013.11-14.114.2-16.1217.1-18.122019年及以后重點(diǎn)目標(biāo)形成金融超市雛形打造平臺融資能力資金輸出業(yè)務(wù)拓展成交額及利潤沖刺進(jìn)入資本市場關(guān)鍵指標(biāo)會員數(shù)達(dá)0.6萬至少100個(gè)SKU100億成交量50%市場占有率策略及推廣增信、專員推廣網(wǎng)絡(luò)推廣多渠道業(yè)務(wù)主流渠道品牌推廣品牌推廣運(yùn)營重點(diǎn)P2P產(chǎn)品開發(fā)分公司戰(zhàn)略管理升級資本運(yùn)營1、 根據(jù)公司設(shè)定的營銷計(jì)劃，在2013年7月-20

7、13年10月底前，重點(diǎn)目標(biāo)是將公司打造成金融超市的雛形，達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)是：會員數(shù)達(dá)0.6萬，重點(diǎn)運(yùn)營P2P模式。2、 第二階段為：2013年11月-2014年1月重點(diǎn)規(guī)劃為：打造平臺融資能力及至少100個(gè)SKU第三章：公司目前人力資源架構(gòu)及人員盤點(diǎn)情況部門職位計(jì)劃編制2013年實(shí)際2014年2015年董事會董事長1111獨(dú)立董事1000執(zhí)行董事1000監(jiān)理0000總裁辦總裁1111副總裁1011總裁助理1111管理中心總經(jīng)辦總經(jīng)理 1001副總經(jīng)理1012總經(jīng)理助理1111財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理1011會計(jì)主管1111會計(jì)6246審計(jì)主管1111審計(jì)專員4052040出納2122法務(wù)部法務(wù)經(jīng)理1011

8、法務(wù)專員2122風(fēng)控主管1111風(fēng)控專員3123資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理1001資產(chǎn)管理專員2112人事行政部人事經(jīng)理1111人事專員2122前臺文員1111運(yùn)營中心產(chǎn)品研發(fā)部運(yùn)營總監(jiān)1011運(yùn)營總監(jiān)助理1011P2P網(wǎng)站運(yùn)營部網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營部經(jīng)理1111IT部主管1011網(wǎng)站前端運(yùn)營專員2112策劃主管1111平面設(shè)計(jì)專員1122編輯文案1111客服主管1111客服專員4234拓展主管1111拓展專員5555業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)總監(jiān)1111項(xiàng)目經(jīng)理105810項(xiàng)目經(jīng)理助理1058101、目前人員總在編 人，按照公司規(guī)劃及組織架構(gòu)要求，目前缺編 人，分別是：管理中心財(cái)務(wù)部 人、法務(wù)部 人、資產(chǎn)管理部 人、資產(chǎn)

9、管理部 人、人事行政部 人。運(yùn)營中心產(chǎn)品研發(fā)部 人、p2p運(yùn)營部 人、業(yè)務(wù)部 人。公司/部門人才缺口預(yù)測備注集團(tuán)工業(yè)副總裁/戰(zhàn)略規(guī)劃員集團(tuán)/財(cái)務(wù)部審計(jì)師*1需補(bǔ)充有大型外企工作經(jīng)驗(yàn)、能力較強(qiáng)的人員集團(tuán)/行政部高級翻譯*2集團(tuán)/信息部副經(jīng)理*1協(xié)助各公司導(dǎo)入信息系統(tǒng)國際營銷外貿(mào)經(jīng)理、外貿(mào)主辦國際營銷體系的發(fā)展將取決于有業(yè)務(wù)開拓能力的人才儲備制藥/生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任隨著規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)能的提高，需配備更多、管理能力更強(qiáng)的的生產(chǎn)管理人員制藥/合成室資深研究員為完成新產(chǎn)品導(dǎo)入任務(wù)，需盡速加強(qiáng)制藥研發(fā)實(shí)力制藥/注冊辦國際注冊員伴隨合資而來的是更多、更高要求的國際注冊工作*生產(chǎn)、品質(zhì)管理人員熟練操作工

10、生產(chǎn)任務(wù)翻番，需全力提升生產(chǎn)能力，各部門主管需到位，擴(kuò)充大批熟練操作人員*外貿(mào)總經(jīng)理、外貿(mào)經(jīng)理*2、外貿(mào)主辦*6上海外貿(mào)系統(tǒng)重新組建，需補(bǔ)充大量外貿(mào)高端人才第四章、按照規(guī)劃設(shè)定組織架構(gòu)為董事會X人監(jiān)理總裁辦總經(jīng)辦管理中心運(yùn)營中心人事行政部法務(wù)部財(cái)務(wù)部P2P網(wǎng)站運(yùn)營部業(yè)務(wù)部產(chǎn)品研發(fā)部資產(chǎn)管理部3、 崗位定編：部門崗位定編實(shí)際編制調(diào)整備注第五章：崗位職責(zé)及任職要求崗位說明書職位名稱所屬部門直接上級直接下級任職資格知識結(jié)構(gòu)：如學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)：同崗位工作經(jīng)驗(yàn)三年以上等、工作技能：熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件、金蝶、綜合素質(zhì)：有團(tuán)隊(duì)精神、吃苦耐勞、職責(zé)一職責(zé)表述：（按重要性原則）工作任務(wù)考核

11、重點(diǎn)：如：財(cái)務(wù)費(fèi)、顧客滿意度、投訴處理率、職責(zé)二職責(zé)表述：工作任務(wù)考核重點(diǎn)：如：稅負(fù)率、客戶跟蹤率、招聘達(dá)成率、職責(zé)三職責(zé)表述：工作任務(wù)考核重點(diǎn)：職責(zé)四職責(zé)表述：工作任務(wù)考核重點(diǎn)：職責(zé)五職責(zé)表述：工作任務(wù)考核重點(diǎn)：第六章：薪酬體系及KPI考核1、薪酬組成及結(jié)構(gòu)職位級別包含職位薪酬級別薪酬制度基本工資崗位工資績效年薪基數(shù)一級總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)A級年薪制150018000100000B級15001600080000C級15001400070000D級15001200060000E級15001000050000職位級別包含職位薪酬級別薪酬制度基本工資崗位工資績效工資基數(shù)二級財(cái)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理A

12、級月薪制1500100003000B級15008000C級15006000D級15005000E級15004000三級部門經(jīng)理A級月薪制150050002500B級15004000C級15003500D級15003000E級15002500四級部門（組）主管、會計(jì)A級月薪制150030002000B級15002500C級15002000五級專員、出納A級月薪制150020001500B級15001500C級150010002、KPI考核規(guī)定及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一、執(zhí)行CEO獎金（C）：1、獎金基數(shù)：會計(jì)年度實(shí)際凈利潤總額；2、獎金系數(shù)：？%？%3、獎金系數(shù)考核依據(jù)：會計(jì)年度凈利潤額目標(biāo)完成率二、副總經(jīng)理

13、（總監(jiān)）獎金（C1）：1、獎金基數(shù)：會計(jì)年度實(shí)際凈利潤總額；2、獎金系數(shù)： ？%？%3、考核依據(jù)：會計(jì)年度凈利潤額目標(biāo)完成率三、職能管理崗位人員獎金（C2）：不包含拓展（客服）專員、主管、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)1、獎金基數(shù)：會計(jì)年度實(shí)際凈利潤總額（M）；2、獎金系數(shù)：？%？%3、考核依據(jù)：會計(jì)年度凈利潤額目標(biāo)完成率計(jì)算公式：C2=M?%C1=(M-C2) ?%C=（M-C1-C2）?%4、 具體KPI考核總經(jīng)理月度KPI考核表部門：姓名：時(shí)間：序號指 標(biāo)權(quán)重最高分值指標(biāo)定義計(jì)算公式評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源單位預(yù)算目標(biāo)考核目標(biāo)自算實(shí)績審核實(shí)績達(dá)成率考核得分1凈利潤達(dá)成率3060當(dāng)月凈利潤，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，本月凈利潤實(shí)

14、績本月凈利潤目標(biāo)100%1、X200%,按200%計(jì).財(cái)務(wù)部%237000 220401、X200%,按200%計(jì).財(cái)務(wù)部臺900 0.0%0.00 320241、X80%,計(jì)0分; 2、X80%,按達(dá)成比例計(jì)； 3、最高值120%。財(cái)務(wù)部%400000 420241、X=90%,按120%計(jì);85%=A90%,按100%計(jì);80%=A85%,按80%計(jì);A80%,0分.客服部%#DIV/0!0.00 合計(jì)1001600.00 指標(biāo)預(yù)算簽名欄 管理部/中心： 被考核人： 考核人： 結(jié)果確認(rèn)簽名欄 管理部/中心： 被考核人： 考核人： 注：1.自 年1月1日起試行；2.基本工資 元，考核工資 元

15、；3.考核工資按KPI考核得分比例計(jì)算，即考核工資實(shí)績= 考核得分100.第七章：招聘及招聘渠道、面試流程、人力資源權(quán)限費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說明費(fèi)用金額招聘費(fèi)用-招聘網(wǎng)站使用費(fèi)XX人才網(wǎng)1000元/年卓博網(wǎng)3600元/年XX專業(yè)網(wǎng)站預(yù)3400元/年XX地方人才網(wǎng)站預(yù)3000元/年待選網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)預(yù)5000元/年招聘費(fèi)用-招聘廣告費(fèi)人才網(wǎng)廣告費(fèi)預(yù)20000元/年招聘費(fèi)用-人才市場費(fèi)用本地1場/季1200元/年外地1場/季4000元/年差旅費(fèi)外地招聘1次/季，預(yù)2000元/次8000元/年新聘高管報(bào)到路費(fèi)3*3人/年，預(yù)2000元/人18000元/年人事審計(jì)1次/半年，預(yù)3000元/次6000元/年

16、交際應(yīng)酬費(fèi)新人歡迎費(fèi)用高管報(bào)到當(dāng)日接風(fēng)1人/月，預(yù)200元/人2400元/年人事費(fèi)用人事工具費(fèi)用招聘測試軟件15000元2、人力權(quán)限表權(quán)限內(nèi)容及規(guī)則董事會總裁總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）部門總監(jiān)部門經(jīng)理主管（專員）財(cái)務(wù)權(quán)限制定審批審核報(bào)審報(bào)送執(zhí)行審批審核報(bào)審報(bào)送決算審批審核報(bào)審合同3萬以下審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送3萬以上審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送審批、報(bào)送報(bào)送費(fèi)用審批5000元以下審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送5000元以上審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送審批、報(bào)送報(bào)送人事權(quán)限行政公司制度建立及調(diào)整財(cái)務(wù)制度審批審核報(bào)送薪酬制度審批審核審核報(bào)送業(yè)務(wù)流程審批審核、報(bào)送報(bào)送人事任免部門經(jīng)理及以上職位審批審核、報(bào)送

17、審核、報(bào)送報(bào)送主管及以下職位審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送業(yè)務(wù)權(quán)限立項(xiàng)審批權(quán)一級項(xiàng)目審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送二級項(xiàng)目審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送價(jià)格權(quán)限定價(jià)權(quán)審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送50%及以上折扣審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送預(yù)算50%及以下折扣審批審核、報(bào)送審核、報(bào)送報(bào)送3、面試流程設(shè)定：第八章：人才培養(yǎng)一、 培訓(xùn)需求1、 缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴(yán)重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分發(fā)揮每一個(gè)人才的作用；2、 中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人、新人培訓(xùn)導(dǎo)師；3、 各層次職員對GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項(xiàng)具體事務(wù)，缺少復(fù)合

18、型人才；4、 公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。二、 年度培訓(xùn)重點(diǎn)1、 企業(yè)文化塑造；2、 團(tuán)隊(duì)合作精神；3、 培訓(xùn)技巧；4、 管理與溝通技巧；5、 統(tǒng)計(jì)技術(shù)；6、 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識三、 培訓(xùn)方式1、 送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；2、 對內(nèi)部講師進(jìn)行考核、定級、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)水平；3、 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。四、 培訓(xùn)預(yù)算公司正步入穩(wěn)定發(fā)展、不斷擴(kuò)大的階段，在此期間，不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、稀缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問題，還將面臨著

19、公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，如仍單純依靠原有的培訓(xùn)專員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無法發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)起的效果。因此需由集團(tuán)提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)各子公司的情況進(jìn)行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預(yù)期效果。費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說明費(fèi)用金額職工教育經(jīng)費(fèi)-委外培訓(xùn)費(fèi)用中高層拓展訓(xùn)練*130000元TTT內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)*2，25000元/次50000元外訓(xùn)3人次/月，1000元/人次36000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-聘請外部講師費(fèi)用1人天/季，10000元/人天40000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-上崗培訓(xùn)費(fèi)用上崗證、安全證、資格證等30000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-內(nèi)部講師津貼30課時(shí)/

20、月，50元/課時(shí)18000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-學(xué)員晚餐補(bǔ)貼600人次/月，3元/人次21600元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-培訓(xùn)資料費(fèi)用書本、光盤等3000元/年五、 年度培訓(xùn)目標(biāo)1、 通過拓展訓(xùn)練及各種活動組織，加深集團(tuán)及各子公司中、高層主管間的配合度與團(tuán)隊(duì)精神，減少部門間磨擦；2、 通過TTT內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及系列內(nèi)部課程安排，培訓(xùn)出10名一級講師，10名二級講師及20名三級講師；3、 通過培訓(xùn)資料整理、課程安排及總結(jié)，形成30門完整課程（包括完整講義、Powerpoint教義、測試題）；4、 建立完善的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)考核機(jī)制，并將受訓(xùn)情況納入考核體系中；5、 需持證上崗的崗位100%培訓(xùn)合格。第九章：離職處理第七章 離職處理人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個(gè)很重要的工作就是離職處理。員工離職根據(jù)其離職原因可分為兩大部分，一部分是員工個(gè)人意愿離職，一部分是公司要求離職。公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個(gè)坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低