招聘技巧講座(張曉彤)

1、-作者xxxx-日期xxxx招聘技巧講座(張曉彤)【精品文檔】招聘與面試面技巧（張曉彤）目 錄第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 2.招聘流程及可能的誤區(qū) 3.內(nèi)部招聘與外部招聘 第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區(qū)分析 第三講 職位分析與職位評估（上） 1.為什么要進(jìn)行職位分析 2.工作分析的具體內(nèi)容 第四講 職位分析與職位評估（下） 1.工作分析的方法 2.職位評估的內(nèi)容 第五講 職位描述及具體操作（上） 1.什么是職位描述 2.職位說明書的內(nèi)容（一） 第六講 職

2、位描述及具體操作（下） 1.職位說明書的內(nèi)容（二） 2.工作說明書的注意點(diǎn) 3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn) 4.職位說明書的寫作步驟 第七講 選才的作用及選才的方式 1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 2.人力資源部和其他部門的職責(zé) 3.面試選才的方式 第八講 面試的流程及注意的事項(xiàng) 1.求職申請表的重要性 2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 “事實(shí)”和“謊言” 第九講 面試的目標(biāo)和面試的圍度 2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃 3.面試前的準(zhǔn)備工作 第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 1.面試準(zhǔn)備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結(jié)束面試的技巧 第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題 2.做完

3、整的行為表現(xiàn)記錄 3.傾聽時(shí)全神貫注 4.掌握面試的速度 5.維護(hù)候選人自尊 6.非語言性暗示 第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作 1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評估 2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū) 3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進(jìn)行取證 第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 招聘的流程及誤區(qū) 內(nèi)部招聘與外部招聘 【自檢】 您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？ _ _ _ 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10 年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不

4、正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。 1招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich 曾經(jīng)寫過一本書，叫人力資源冠軍（Human Resource Champion）， 在這本書里Dave Ulrich 提出HR 這么一個(gè)詞，就是Human Resource 的簡稱，即人力資源。在此之前， 人力資源部門叫人事部（Human Mana

5、gement）。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會； 有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展

6、 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。 招聘時(shí)要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面

7、試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。 【案例】 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你個(gè)問題，請您如實(shí)回答?！?0 個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。 為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再

8、過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)， 所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。 【自檢】 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。 _ _ _ 【參考答案】 應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 降低成本

9、支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。 能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。 【案例】 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想

10、。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。 實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。 2招聘的流程及誤區(qū) 表1-1 招聘流程表 步驟1：識別工作空缺 工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。 步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺 招人是最簡單的方式，但成本高。 因?yàn)椋衅敢粋€(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。 如果

11、一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%） 6700 元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。 不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。 應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。 應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3 個(gè)月、6 個(gè)月或更長一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。 核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。 這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)： 財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專

12、家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。 核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。 步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體 比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方， 應(yīng)該心里有數(shù)。 步驟4：通知目標(biāo)群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。 步驟5：會見候選人 收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。 3內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的

13、形式進(jìn)行比較： 【本講總結(jié)】 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。 【心得體會】 _ _ _ 第二講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 【本講重點(diǎn)】 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 招聘中常見的誤區(qū) 【自檢】 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)， 你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ _

14、_ _ 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部， 而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會很高。 建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥

15、，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。 2人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 針對這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南： 表2-1 經(jīng)理指南 3為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要

16、把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： 1.如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。 2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。 3.如何描述公司的歷史 一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180 年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用

17、我們成立幾十年了，100 多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 4.如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。 5.如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。 建議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對這種問題要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)地告訴對方。 6.給候

18、選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會時(shí)，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個(gè)職位將來會帶多少人，這個(gè)職位個(gè)月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3 個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時(shí)候，千萬不要亂說。 【自檢】 請參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。 (1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_ (2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_ (3)公司的歷史是：_ (4)公司目前的辦公環(huán)境是：_ (5)我們所需要的職務(wù)包括：_ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_ (6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是

19、：_ 小 知 識 -員工離職的232 原則 “”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個(gè)“”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 4招聘中常見的誤區(qū) 還沒開始

20、面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 1.刻板印象 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。 有了這兩個(gè)定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 2.相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。 3.非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。 4.忽視情緒智能

21、 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。 5.問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。 “超人”

22、 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑δ氵@個(gè)職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 建議 如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。 7.反映性方法 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去

23、，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 【自檢】 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。 招聘中常見誤區(qū)分析表 【本講總結(jié)】 本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。 【心得體會】 _ _ _ 第三講 職位分析與職位評估（上）1為什么要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以

24、及工作的其他特征。 職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。 為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作？職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)： 圖31 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性 職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ) 在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 職位分析評估的基礎(chǔ) 職位評估直接得出職位等級，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。 職位分析是人員定編的基礎(chǔ) 一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。 職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考

25、核的依據(jù) 衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。 職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容 在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。 職位分析也是晉升考核的依據(jù) 2職位分析的內(nèi)容 1.基本信息 包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設(shè)立崗位的目的 這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會有什么后果。 3.

26、工作職責(zé)和內(nèi)容 這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。 在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。 5.職位的權(quán)力與責(zé)任 （1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。 （2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。 （3）

27、決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。 （4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。 （5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。 （8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。 6.與工作關(guān)聯(lián)的信息 就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系， 溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，

28、是談判溝通還是日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。 （2）工作經(jīng)驗(yàn)。 （3）專業(yè)資格要求。 （4）專業(yè)知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。 （6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。 （7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。 8.職位的工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆

29、炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。 9.職位需使用的設(shè)備和工具 比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。 10.勞動強(qiáng)度和工作飽滿的程度 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。 工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷， 甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。 11.工作特點(diǎn) 一是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見

30、。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。 12.職業(yè)發(fā)展的道路 這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。 13.被調(diào)查人員的建議 向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。 表31 職位分析的具體內(nèi)容列表 【本講總結(jié)】 職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信

31、息。職業(yè)分析包含13 個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。 【心得體會】第四講 職位分析與職位評估（下） 1職位分析的方法 就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實(shí)法，也叫現(xiàn)場工作日志法。 問卷法 工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。 1.優(yōu)點(diǎn) （1）獲得工作分析信息比較快，

32、效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。 （2）如果問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。 （3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。 2.缺點(diǎn) （1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。 （2）單純采用問卷法，員工可能不重視。 （3）語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。 訪談法 訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式： 第一種是對每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談； 第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談； 第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。 這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行

33、訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸γ娴剡M(jìn)行交流。 1.優(yōu)點(diǎn) （1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。 （2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。 （3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。 2.缺點(diǎn) （1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。 （2）訪談法需要占用的時(shí)間比較長，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。 建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)： u 要注意與被訪談的直接主管密切合

34、作； u 和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂， 要保持融洽的氣氛。 u 要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來支持你的問題； u 需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏； u 訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。 觀察法 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。 工作日寫實(shí)法 就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫面，但是

35、它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。 表41 職位分析方法比較表 【自檢】 訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會提問哪些問題。 _ _ _ 【參考答案】 訪談法的典型提問方式： 你所從事的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？ 做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？ 它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？ 你都參與哪些活動？ 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？ 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說

36、明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 你真正參與的活動都包括哪些？ 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會暴露于非正常的工作條件之下嗎？2職位評估的內(nèi)容 一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時(shí)候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。 什么是職位評估 職位評估又叫崗位測評、崗位評價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價(jià)值的一種評價(jià)過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評價(jià)堅(jiān)

37、持的原則是對崗不對人，它反映的是一個(gè)職位相對的價(jià)值，而不是絕對的價(jià)值。 職位評估的作用 職位評估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級，這個(gè)職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。 另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。 職位評估的方法 1.排序法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。 因

38、素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評價(jià)方法，比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。 表42 職位評估方法比較 做職位評估的時(shí)機(jī) 一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位

39、評估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分。 【自檢】 你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？ _ _ _ 【參考答案】 職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價(jià)值。 【本講總結(jié)】 職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對職位的評估進(jìn)行了簡單的介紹。 【心得體會】 _ _ _ 第五講 職位描述及具體操作（上）1什么是職位描述 職位描述又叫職位界定，其成果

40、叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification 的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。 工作說明書的主要內(nèi)容 主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個(gè)性的要求也可以寫在工作說明書中。 工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無關(guān)。 為什么要寫工作說明書 1.人員管理 u 便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。 u 便于上級對員工進(jìn)行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。 2.績效考核 工作說明書使績效考核有章可循

41、。 3.招聘 比如要招一個(gè)部門主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫一個(gè)招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。 4.培訓(xùn) 在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。 5.人力資源規(guī)劃 人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。 誰來制訂職位說明書 職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門的主管來制訂。 因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。 誰負(fù)責(zé)保存職位說明書

42、職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。 2職位說明書的內(nèi)容（一） 職位描述的組合要素 1.職位名稱 是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。 2.部門名稱 該職位是屬于哪個(gè)大的部門。比如說公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。 3.直接主管 擔(dān)任這個(gè)職位的上級的頭銜是什么。 在職位說明書上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字

43、，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。 4.任職時(shí)間 就是職位說明書開始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動合同的時(shí)間一致，也可以從職位說明書實(shí)際編制的時(shí)間算起。 5.任職條件 承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。 6.專業(yè)資格 一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會計(jì)師、鍋爐工等。 7.下屬人數(shù) 一個(gè)好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。 8.溝通關(guān)系及頻率 這個(gè)職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內(nèi)、對外

44、兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。 9.職位設(shè)置的目的 就是這個(gè)職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。 10.行政權(quán)限 一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。 工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時(shí)，職責(zé)不能多于10 項(xiàng)，不能少于3 項(xiàng)。還要概括地說明這個(gè)職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。 表5-1 人力資源經(jīng)理的工作說明書 【本講總結(jié)】 本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。 【心得體會】 _

45、 _ _ 第六講 職位描述及具體操作（下）1職位說明書的內(nèi)容（二） 職位能力的分級 現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。 表61 人力資源經(jīng)理能力要求 所謂分級就是對每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。 每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電

46、話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。 表62 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求 還有，對產(chǎn)品知識、行業(yè)知識的要求也可以寫在職位說明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡略。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說明書。 詳細(xì)型和簡略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略

47、的工作說明書。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。 2職位說明書的注意點(diǎn) e 忌流水賬，語言要有概括性 e 要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作 e 避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語言 e 多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組 如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。 在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向

48、政府部門提供統(tǒng)計(jì)資料。 【自檢】 假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？ _ _ _ 【參考答案】 制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過程，要求狀況要有合理性。 3職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位描述的過程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。 所以，完整的職位說明書應(yīng)該包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮： 一個(gè)是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等； 一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。 還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投

49、訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。 還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率， 都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。 【自檢】 有人問：“我們公司人員變動非常快，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？ _ _ _ 【參考答案】 盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達(dá)到同樣的效果。如果一個(gè)企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。 4制作職位說明書的步驟 1.宣傳 公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線