培訓(xùn)與開發(fā)的文獻(xiàn)綜述

1、培訓(xùn)與開發(fā)文獻(xiàn)綜述摘要：在現(xiàn)代社會外部競爭越來越激烈的情況下，中國各大小企業(yè)都在不 斷發(fā)掘生存之道， 但他們的目的不僅僅是找一小片棲息之地那樣簡單， 更有尋求 于長久道之說，所以人道主義應(yīng)運(yùn)而生，人力資源發(fā)展的地位也自然日益加強(qiáng)， 人才的競爭自古以來就是企業(yè)競爭的主要力量。 可見，人才制高點(diǎn)是企業(yè)運(yùn)營成 敗的關(guān)鍵。培訓(xùn)雖然是人力資源管理的重要組成部分 , 但其在培育和加強(qiáng)企業(yè)能 力的過程中扮演了核心角色 , 是獲得人力資本增值的最直接的途徑。為了更好的 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 本篇論文結(jié)合大量國內(nèi)外知名專家的相關(guān)資料， 希望能給廣大需 要培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和將來計(jì)劃走此路徑的人員以借鑒價值。關(guān)鍵詞： 人員培訓(xùn)

2、 人力資源管理 培訓(xùn)專家 理論文獻(xiàn)1 國內(nèi)外人員培訓(xùn)與開發(fā)定義1.1 國內(nèi)人員培訓(xùn)與開發(fā)定義1.1.1 張石森，歐陽云在哈佛 MBA培訓(xùn)與激勵全書一書中提出：人力資 源的培訓(xùn)與開發(fā)是指為了提高員工技能和知識， 增進(jìn)員工的能力， 從而促進(jìn)員工 現(xiàn)在和未來工作業(yè)績所做的努力。 其中，培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作， 而開發(fā)則是雇 員們對未來工作的準(zhǔn)備。 一個組織的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠提高員工的能力和減少不希望的流動可能性來對競爭優(yōu)勢作貢獻(xiàn)，在整個人力資源管理過程中起重要作11.1.2 張俊娟，韓偉靜在企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案一書中指出：初級培訓(xùn) 是對具體工作內(nèi)容，工作對象和工作事項(xiàng)而設(shè)計(jì)，基于“缺什么，補(bǔ)什么”的

3、要 求，從解決實(shí)際問題和具體問題出發(fā)。常見的有只是，技能，態(tài)度的培訓(xùn)。深層 次的培訓(xùn)是解決如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)新， 可持續(xù)變革， 可持續(xù)良性發(fā)展， 怎樣獲得 面對問題的思路，如何思考才有效等問題。其內(nèi)容包括潛能挖掘，思維培訓(xùn)，問 題解決等， 針對的不是一次或一時的問題解決， 而是側(cè)重于獲得無數(shù)次解決問題 的方法并掌握高效思考的技能。 21.1.3 華敏在培訓(xùn)管理工具箱一書中指出：從狹義上講，培訓(xùn)是指為提 高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織， 有計(jì)劃， 形式多樣的教育與學(xué)習(xí)行為。 從 廣義上講，培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能，高級技能，對 客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。完整

4、意義上的培訓(xùn)包括兩方面： “教育”和“訓(xùn)練”。教育的目的是“知其然” ，訓(xùn)練的目的是“知其行” 。31.1.4 劉新軍在點(diǎn)石成金，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)一書中指出：人們對于培訓(xùn)往 往有許多不同的認(rèn)識，從培訓(xùn)課程內(nèi)容的角度，培訓(xùn)是對員工的一般技能開發(fā)； 從企業(yè)的角度， 則認(rèn)為培訓(xùn)是從事或者說保持員工職業(yè)能力所必須的； 從受訓(xùn)者 的角度，則可能實(shí)現(xiàn)其為獲得升職和調(diào)動機(jī)會的鋪墊和準(zhǔn)備。 應(yīng)該說， 企業(yè)組織 中的培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中不可或缺的活動， 它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí) 機(jī)會，使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程， 以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績效。培訓(xùn)是企業(yè)中每個人的工作， 是企業(yè)中每個成員所面

5、臨的最大挑戰(zhàn)。41.2 國外人員培訓(xùn)與開發(fā)定義1.2.1 金延平在人員培訓(xùn)與開發(fā)中，美國學(xué)者 L.S. 克雷曼認(rèn)為：培訓(xùn)與 開發(fā)是“教會工人怎樣去有效的完成其目前或未來工作的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷， 培 訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐旨在通過提高雇員們的知識和技能去改進(jìn)組織的績效” 。 51.2.2 英國麗莎.哈德菲爾德 - 羅在尋人有方，團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)自助手冊一書中 指出：培訓(xùn)課已被定義為一種有計(jì)劃的練習(xí)， 通過這種練習(xí)你可以得到相對永久 性的行為方式的改變。 培訓(xùn)是在一個人身上進(jìn)行投入， 企業(yè)投入的是財(cái)力而團(tuán)隊(duì) 成員投入的時間（有時也投入財(cái)力） 。一個團(tuán)隊(duì)成員離開企業(yè)的可能性越小，企 業(yè)在該團(tuán)隊(duì)成員身上所投入所得的回

6、報(bào)就越高。 企業(yè)對團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)的主要目的 是克服成員的低效率， 一般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所 花費(fèi)的成本。對于那些技術(shù)迅速變化的企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)尤為重要 。 61.2.3 美國米奇 . 霍莉德在經(jīng)理人員培訓(xùn)教程一書中指出：培訓(xùn)實(shí)際上就 是激勵和鼓舞員工進(jìn)步。 在培訓(xùn)的過程中， 應(yīng)當(dāng)讓員工正視工作環(huán)境， 消除各種 障礙，創(chuàng)造最佳業(yè)績。培訓(xùn)是高水準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就是要與員工溝通，弄清為題 到底出在哪里， 產(chǎn)生問題的原因是什么， 并幫助他們找到解決辦法 （無論是其行 為還是態(tài)度），在激發(fā)員工進(jìn)步的同時， 使員工自覺地提高自己， 它是盡善盡美。 “盡善盡美”與“令人滿意”是有

7、差別的，前者是你希望的最好結(jié)果，后者是在 一定條件下的最好結(jié)果， 培訓(xùn)者必須帶領(lǐng)員工， 找到他們的潛能所在， 將工作做 得盡善盡美。1.2.4 美國加里 .德斯勒在人力資源管理一書中指出：培訓(xùn)師職位新員工 或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。 培訓(xùn)可能是讓以為 新的網(wǎng)站設(shè)計(jì)員了解公司網(wǎng)站的復(fù)雜性， 可能是告訴一位新的銷售員如何推銷公 司的產(chǎn)品， 也可能是教一位新的主管人員怎樣填寫公司的周薪表。 培訓(xùn)可以只是 簡單的讓職位的當(dāng)前任職者向新員工接是如何作某項(xiàng)工作， 也可能是一個包括課 堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂在內(nèi)的持續(xù)數(shù)周時間的過程。 82 國內(nèi)外人員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀2.1 國內(nèi)人員培訓(xùn)

8、與開發(fā)現(xiàn)狀2.1.1 郭京生, 張立興，潘立在人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊一書中提到：在新世紀(jì)， 企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，主要表現(xiàn)在以下四個方面：1. 全球化的挑戰(zhàn)。隨著加入WTO外國企業(yè)人才本地化與在中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突 出人力資源的管理問題。新技術(shù)的挑戰(zhàn)。 新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要是指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管 理的挑戰(zhàn)。2. 成本抑制的挑戰(zhàn)。 全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的， 尤其是對 于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員，外包，員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。3. 變化管理的挑戰(zhàn)。為了

9、適應(yīng)環(huán)境， 組織的管理要發(fā)生一系列的變化。 可是， 有些變化時反應(yīng)性 的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果，而有些變化必須主動迎接， 有管理者主動做出改變。 所以為了管理變化， 管理者尤其是人力資源經(jīng)理， 要參 與員工溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工改變自己以適應(yīng)變化。 92.1.2 秦海在對部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn) ,72%的企業(yè)高層管理者自認(rèn) 為非常重視企業(yè)的培訓(xùn) ,但是 92%的中層管理者卻認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。 102.1.3 楊洪常、丁秀玲、奚國泉 (2004) 等認(rèn)為這種不一致表明培訓(xùn)在企業(yè)中 雖然逐漸受到重視 , 但是不同層次的員工培訓(xùn)的重視程度是不同的 :

10、一般企業(yè)對 中層管理者的培訓(xùn)重視程度低于高層管理者的培訓(xùn) , 而基層員工的培訓(xùn)無論從質(zhì) 還是量上都要差得多。 112.1.4 馬大偉(2010) 指出中小企業(yè)培訓(xùn)仍然只強(qiáng)調(diào)員工技能培訓(xùn) , 而忽視對員工職業(yè)態(tài)度和個人發(fā)展的培訓(xùn)。 122.1.5 石金濤培訓(xùn)與開發(fā)一書中董克用提出：近年來，社會對人力資源 管理專業(yè)人才的需求一直名列高校畢業(yè)生需求榜的前茅。 旺盛的需求同樣導(dǎo)致供 給的增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自 1993 年中國人民大學(xué)在我國開設(shè)第一個人力資源管理本 科專業(yè)以來，到 2005年年底，全國已有近 300所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。 132.1.6 金延平人員培訓(xùn)與開發(fā)書中列出了我企業(yè)人員培訓(xùn)與

11、開發(fā)存在的 問題有：1 、企業(yè)尚未樹立正確的員工培訓(xùn)觀。2 、員工培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏整體規(guī)劃。3 、員工培訓(xùn)的形式單一，內(nèi)容滯后。4 、社會和企業(yè)尚未形成員工參與培訓(xùn)激勵體制。5 、培訓(xùn)效果缺乏考核。6 、人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜。7 、高層管理人員缺乏相應(yīng)培訓(xùn)。8 、企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏嚴(yán)格評估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。9 、企業(yè)培訓(xùn)不注重員工的道德素質(zhì)培養(yǎng)。10 、培訓(xùn)的投資與收益不成比例。 52.2 國外員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀國外學(xué)者的研究從傳統(tǒng)理論時期泰勒與韋伯對培訓(xùn)重要性的強(qiáng)調(diào)發(fā)展到現(xiàn) 在的西奧多 W舒爾茨提出的人力資本的概念。因此西方在對培訓(xùn)的認(rèn)識方面 發(fā)展得比較成熟和全面。2.2.1 雷蒙德.A

12、.諾伊在人力資源管理基礎(chǔ)一書中提到：在美國公司的高 層管理者中，很少能見到女性和少數(shù)民族成員， 發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的觀察者已經(jīng)指出， 似乎有一道看不見的屏障在阻礙著女性員工和少數(shù)民族群員工晉升到高層管理 職位上去。例如：最近所在喲的一項(xiàng)對財(cái)富 500 強(qiáng)公司的董事會成員所做的 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在他們公司的領(lǐng)導(dǎo)層中只有 15.6%女性，而在 74%公司中，公司及管 理者中根本就沒有女性。 142.2.2 英國瓊. 普萊爾培訓(xùn)與發(fā)展手冊書中，詹姆斯 . 馬思指出：在最近 幾年里，國家培訓(xùn)特委會和培訓(xùn)經(jīng)營委員會的工作與單一歐洲市場的競爭壓力一 道推動了培訓(xùn)的進(jìn)程， 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到他們需要足夠的培訓(xùn)和培訓(xùn)質(zhì)

13、量的 提高，中小企業(yè)也意識到如果要獲得成功，擴(kuò)大規(guī)模，乃至生存下去，就必須進(jìn) 行培訓(xùn)和發(fā)展。約翰.皮埃爾同樣指出： 在英國，培訓(xùn)和發(fā)展已經(jīng)走過了 25年的道路， 但是他們已經(jīng)被海外的競爭對手所趕上， 在發(fā)展日新月異的情況下， 如果許多公 司的董事會仍遲遲意想不到必須很好的利用資源， 那么他們將會失去很多。 過去， 員工被解雇和離開工作的原因往往是沒有通過考試或者是犯了錯誤， 而當(dāng)員工沒 有處理好一些事情時， 得到的建議僅僅只是批評， 這必然成為限制員工潛力發(fā)展 的桎梏。更令人擔(dān)憂的是，現(xiàn)在許多公司中，培訓(xùn)和發(fā)展還沒有提到日程上來， 甚至在預(yù)算中沒有包括培訓(xùn)和發(fā)展這一項(xiàng)， 而另外一些企業(yè)則想挖走

14、其他企業(yè)最 好的職員，認(rèn)為這要比培訓(xùn)省錢。 152.2.3 美國企業(yè)的培訓(xùn)一直可以稱為世界員工培訓(xùn)的典范，是企業(yè)競爭力的 源泉，尤其是在近二三十年內(nèi)，員工的培訓(xùn)工作更是有突飛猛進(jìn)的發(fā)展。3 國內(nèi)外研究綜述隨著北京成功舉辦奧運(yùn)會，上海 APEC會議成功召開，沈陽足球挺進(jìn)世界杯 等，所有者一切都使中國煥發(fā)著青春， 中國正以高昂的斗志， 跨入世界經(jīng)濟(jì)大舞 臺。面對如此好的機(jī)遇，我們的企業(yè)怎么辦？與時具進(jìn)，追求卓越，這就是我們 的目標(biāo)。然而， 如何迎接挑戰(zhàn)， 抓住機(jī)遇呢？我們認(rèn)為注重人力資源的開發(fā)與建 議乃當(dāng)務(wù)之急。正如江澤民主席在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上所 指出的：“物質(zhì)資源的開發(fā)利用

15、是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類能力的發(fā)展決定 著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。 當(dāng)今世界， 人才和人的能力建設(shè)， 在綜合國力 競爭中越來越具有決定性的意義。 ”過于國之間的競爭尚且如此，企業(yè)與企業(yè)之 間的競爭則更是不言而喻。法國的一位管理學(xué)家在其著作中說過： “對發(fā)展中國家來說，最重要的不是 經(jīng)濟(jì)需要發(fā)展，二是管理需要發(fā)展。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一個管理大師， 首先應(yīng)當(dāng)是一個科學(xué)家和藝術(shù)家，然后才是一個管理實(shí)踐家。 ”現(xiàn)階段，我國面 臨著經(jīng)濟(jì)增長和全球經(jīng)濟(jì)變化的巨大挑戰(zhàn)， 急需提高綜合管理水平。 然而，合格 的管理人才在我國還十分缺乏， 為此，我國必須向積累了一百多年經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn) 的西方發(fā)達(dá)國家

16、學(xué)習(xí)。但是在中國， 很多企業(yè)的管理方式仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下， 對人的管理仍 然還是傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式。 如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)， 如何 能真正調(diào)動員工工作的積極性與主動性， 是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)， 也是 企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。 尤其是企業(yè)的高層管理者必須認(rèn)識到： 組織的成功越 來越取決與該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯. 普萊特所說：“21實(shí)際的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。 ” 針對這些挑戰(zhàn)，如何去開拓企業(yè)人力資源管理新局面成為我們要解決的主要問 題，我認(rèn)為其對策有四點(diǎn)：1. 明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。2. 重新定位人力資源管

17、理者角色。3. 充足人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。4. 建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。參考文獻(xiàn)1 張石森，歐陽云哈佛MBA培訓(xùn)與激勵全書M遠(yuǎn)方出版社.2003年12月第2版.2 張俊娟，韓偉靜企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案M.人民郵電出版社.2001年4月第1版3 華敏.培訓(xùn)管理工具箱M.機(jī)械工業(yè)出版社.2011年3月第2版.4 劉新軍.點(diǎn)石成金-企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)M.沈陽出版社.2002年4月第1版. 金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā)M.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2013年7月第1版.6 英麗莎.哈德菲爾德-羅.訓(xùn)人有方，團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)自助手冊M.中國經(jīng)濟(jì)出版社.2002年1月第1版.7 美米奇.霍莉.經(jīng)理人員培訓(xùn)教程M.中國商業(yè)出版社.2002年7月第1版.8 美加里.德斯勒.人力資源管理M.中國人民大學(xué)出版社.2012年