管理心理學(xué)課程論文

1、管理心理學(xué)課程論文專業(yè)：市場營銷班級：14級市營5姓名：楊柱榮學(xué)號：3039前言進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和科技水平的不斷發(fā)展，競爭環(huán)境也日趨激烈，一個(gè)組織的管理水平在一定程度上影響著它的發(fā)展。管理心理學(xué)是一門年輕的學(xué)科，伴隨著機(jī)器大工業(yè)的發(fā)展而發(fā)展起來的，大多是針對經(jīng)濟(jì)工作管理、工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，但也用於其他各不同領(lǐng)域，如機(jī)關(guān)、學(xué)校、部隊(duì)、商店、交通等方面的管理。其早期的理論基礎(chǔ)是在本世紀(jì)三十年代，由美國工業(yè)心理學(xué)家哈佛大學(xué)的梅約教授等人總結(jié)了霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)成果所形成的人際關(guān)系學(xué)。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，以

2、組織中以人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于對共同經(jīng)營管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的知識，研究管理活動中的心理規(guī)律，這對管理者來說是必不可少的。特別是對于經(jīng)管類的專業(yè)市場營銷來說，管理心理學(xué)優(yōu)為重要。以下是我對本課程的簡單認(rèn)識與體會。 編者 2015/4/22目錄第一章 管理心理學(xué)的概述41.1 管理心理學(xué)（Mangagement Psycholog

3、y）41.2 管理心理學(xué)的特點(diǎn)（Specialty）41.3 管理心理學(xué)的研究對象（Object of study）51.4 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容（Research contents）51.5 管理學(xué)的研究方法7第二章 管理心理學(xué)的理論與管理72.1 人性假設(shè)的X與Y理論82.2 人性假設(shè)的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的理論8第三章 差異性與管理93.1 個(gè)體差異93.2 個(gè)體社會化與管理103.3 社會角色與管理113.4 自我意識與管理12第四章 需要動機(jī)與激勵(lì)理論154.1需要動機(jī)154.1.1.馬斯洛的層次需要理論154.1.2阿爾德佛生存、關(guān)系、成長理論164.1.3動機(jī)理論1

4、64.2 激勵(lì)理論184.1.1雙因素理論204.1.2 期望值理論204.1.3 公平理論214.1.4強(qiáng)化理論21第五章 管理心理學(xué)理論與管理225.1態(tài)度的概念225.1.1態(tài)度的特性225.2 人際關(guān)系的偏見與歸因225.2.1人際知覺中的各種偏見225.2.2歸因理論23第六章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理256.1 領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論256.1.1專制民主連續(xù)模型256.1.2 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論266.1.3 領(lǐng)導(dǎo)的隨機(jī)制宜理論276.1.4領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素276.2 管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)意義286.3 后記28參考文獻(xiàn)資料28第一章 管理心理學(xué)的概述1.1 管理心理學(xué)（Mangagement Ps

5、ychology）管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個(gè)分支，是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學(xué)科。作為一個(gè)在企業(yè)管理的改革與發(fā)展實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的年輕學(xué)科，其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據(jù)，尋求激勵(lì)人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率。其研究重點(diǎn)是組織管理中具體的社會心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)中的具體心理活動的規(guī)律性。 管理心理學(xué)也可稱為組織管理心理學(xué)或行為管理學(xué)，是一門研究組織中人的行為與心理活動規(guī)律的綜合性科學(xué)。它是應(yīng)用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的原理，來研究組織管理中具體的社會心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體

6、、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的心理活動、人際關(guān)系和人的積極性的一門邊緣科學(xué)管理心理學(xué)以組織中心的人為特定的研究對象，重點(diǎn)在于對共同管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。在當(dāng)今的管理學(xué)心理學(xué)都是以人為本思想為前提的，它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。1.2 管理心理學(xué)的特點(diǎn)（Specialty） 人性化是以人為研究中的科學(xué)，具有明確的以人為本的傾向。 綜合性是一門綜合性的科學(xué)，它涉及的基礎(chǔ)理論知識比較廣。 應(yīng)用性與組織管理活動密切相關(guān)，對于提高組織管理的水平，起

7、到了積極作用。1.3 管理心理學(xué)的研究對象（Object of study）管理活動是人類活動的特殊形式，其對象包括“人”與“物”兩個(gè)方面。它們之間構(gòu)成了三種關(guān)系：物與物的關(guān)系、人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系。物與物的關(guān)系，是工程技術(shù)科學(xué)研究的對象。人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系都涉及到人，而人總是具有某種心理活動的，因此都與心理學(xué)有關(guān)。其中人與物的關(guān)系，即人與機(jī)器、人與工作環(huán)境之間的關(guān)系是工程心理學(xué)與勞動心理學(xué)研究的對象。而管理情境中人與人之間的關(guān)系，人對人的管理則是管理心理學(xué)的研究對象。作為一門從現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)中派生出來的新興獨(dú)立學(xué)科，管理心理學(xué)主要研究人的行為激勵(lì)問題，其主要任務(wù)是提高激

8、勵(lì)人心理和行為的各種途徑與技巧，以達(dá)到最大限度地提高工效的目的。 管理心理學(xué)之所以關(guān)注人的心理活動，以人的心理活動規(guī)律性為研究對象，主要是基于這樣幾個(gè)原因：首先，“企業(yè)就是人”。企業(yè)要靠人來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。即使是未來社會的管理，最主要的仍然是對人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性，必然成為管理心理學(xué)的研究對象。其次，人是企業(yè)的首要資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)資源包括人、財(cái)、物等，而人是最重要的資源，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更重要。再次，人是企業(yè)管理的主體。現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以

9、人為中心的管理制度。因此，管理心理學(xué)著重研究人的心理活動的規(guī)律性，將有助于在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，了解人的心理規(guī)律，采取科學(xué)的管理方法，促使企業(yè)管理取得最佳的成績。1.4 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容（Research contents） 管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容是管理中具體的社會、心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的具體心理活動的規(guī)律性。因此，可以將管理心理學(xué)的研究內(nèi)容劃分為個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理等四個(gè)方面。個(gè)體心理任何組織都是由個(gè)體組成，任何個(gè)體都是有思想、有感情、有追求的活生生的有機(jī)體。個(gè)體心理從個(gè)體差異分析與個(gè)體共同的心理特征這兩個(gè)方面的理論出發(fā)，對如何激勵(lì)員工等管理手段進(jìn)行有

10、效的分析研究。群體心理群體是組織的基本單元，群體心理研究是指在正式群體與非正式群體中，從群體規(guī)范、群體壓力、群體氣氛、信息溝通、人際關(guān)系、群體內(nèi)聚力等多個(gè)維度，對人的心理狀態(tài)及其對群體活動的影響進(jìn)行研究。領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)心理是企業(yè)中影響人的積極性的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)心理的研究包括兩個(gè)范疇，一為靜態(tài)研究，側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征與領(lǐng)導(dǎo)集體的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；二為動態(tài)研究，側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)方法，探索不同領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)效率組織心理現(xiàn)代企業(yè)都是以組織形式出現(xiàn)，以組織形式完成生產(chǎn)的全部過程，以組織形式同社會發(fā)生關(guān)系的。組織心理的研究由三個(gè)方面組成。第一，組織結(jié)構(gòu)與組織理論；第二，組織變革的規(guī)律、抵制變革的因素與對

11、策；第三，組織發(fā)展的特點(diǎn)與干預(yù)途徑。管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格，領(lǐng)導(dǎo)的評估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面 調(diào)動職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。 在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒有一種適用于解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學(xué)及社會學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、

12、問卷法、量表法、個(gè)案分析、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究、社會調(diào)查、公眾意見調(diào)查等方法為基礎(chǔ)，結(jié)合管理實(shí)際，根據(jù)不同的情況、不同的問題，采用適宜的方法，使問題的解決有客 觀的科學(xué)的根據(jù)。西方國家組織行為學(xué)主要應(yīng)用于人為資源的研究，如利用測驗(yàn)方法選拔職工，或應(yīng)用評價(jià)中心方法對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)；由專家組幫 助企業(yè)增加自我完善的能力，帶動各種組織進(jìn)行改革；決策理論的應(yīng)用，如協(xié)助大企業(yè)對重大項(xiàng)目、經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行審定等。采用決策會議方式，在專家指導(dǎo)下，利用電子計(jì)算機(jī)及專門的決策軟件可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質(zhì)量；工作生活質(zhì)量研究，如制定更完善的作業(yè)班制度，防止事故，減少工作的應(yīng)激等。 兩大因素在組織中形成了三大關(guān)系系

13、統(tǒng)：一個(gè)組織是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。1 物物關(guān)系：主要是技術(shù)管理的對象，包括材料、設(shè)備、資產(chǎn)、資金、技術(shù)等方面的管理。2 人物關(guān)系：即人一機(jī)關(guān)系，是一個(gè)交叉系統(tǒng)，部分地作為技術(shù)管理的對象，但主要是勞動心理學(xué)與工程心理學(xué)的對象。3 人人關(guān)系：主要是管理心理學(xué)的對象。1.5 管理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)的研究對象是人，人的行為和心理的復(fù)雜性，決定了管理心理學(xué)研究方法的多樣性，如觀察法、實(shí)驗(yàn)法、問卷法、測驗(yàn)法、談話法、案列法等等。問題的性質(zhì)不同，研究的方法也不一樣，選擇何種方法，通常取決于研究所提出的任務(wù)。第二章 管理心理學(xué)的理論與管理2.1 人性假設(shè)的X與Y理論 在哈佛大學(xué)和麻省理工學(xué)院長期從事

14、心理學(xué)教學(xué)與研究工作的道格拉斯麥克雷戈，在1957年出版的企業(yè)的任性面一書中提出了著名的XY理論。麥雷戈認(rèn)為，管理者對人工有兩種不同的看法，相應(yīng)地他們就會采取兩種不同的管理方法，將這兩種不同的人性假設(shè)概況為“X理論”和“Y理論”。1 . X 理論（1）一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。（2）人生來就是以自我為中心，漠視組織要求。（3）一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。（4）人們通常容易受騙，應(yīng)受人煽動。基于這種對人的“性本惡”的判斷，管理者就必然在管理工作中采取控制、懲罰、解雇等手段來迫使員工工作。這種方法體現(xiàn)了泰羅科學(xué)管理思想。2. Y理論 （1）一

15、般人天性并不是好逸惡勞的，工作中的體力與智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和罰的理解。 （2）外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。相反，如果讓人們參與自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。 （3）在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人的主動承擔(dān)責(zé)任的，不愿意負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。 （4）大多數(shù)人都具有一定的想象力、創(chuàng)造性和創(chuàng)造力。 （5）在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只有部分得到了發(fā)揮。 基于種對人性的樂觀認(rèn)識，管理者會主張?jiān)诠芾砉ぷ魃蠈?shí)行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)與組

16、織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。 行為理論思想的產(chǎn)生改變了人們對管理的思考方法，它使管理者把員工視為需予保護(hù)和開發(fā)的寶貴資源，而不是簡單的生產(chǎn)要素，從而強(qiáng)調(diào)從人的需求、動機(jī)、相互關(guān)系和社會環(huán)境等方面研究管理活動執(zhí)行結(jié)果對組織目標(biāo)和個(gè)人成長的雙重影響。2.2 人性假設(shè)的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的理論在西方管理心理學(xué)研究中，另一種較有影響的人性假設(shè)理論是雪恩（H.Schein）提出的四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假設(shè)。雪恩是當(dāng)代著名管理心理學(xué)家，曾在哈佛大學(xué)獲心理學(xué)博士，現(xiàn)任麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的組織研究

17、學(xué)會主席，管理與組織心理學(xué)教授。他在組織心理學(xué)一書中詳細(xì)闡述的四種人性假設(shè)，展現(xiàn)了西方管理界對人性看法的發(fā)展歷程u 經(jīng)濟(jì)人這種假設(shè)認(rèn)為一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為受經(jīng)濟(jì)因素的推動和激發(fā)，而經(jīng)濟(jì)因素是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里處于被動的、受控制的地位。這是傳統(tǒng)的管理思想。與之對應(yīng)，激勵(lì)的主要手段是“蘿卜加大棒”來激發(fā)員工做出領(lǐng)導(dǎo)者和組織所要求的行為。u 社會人這種假設(shè)認(rèn)為人是受社會需要激勵(lì)的，集體伙伴的社會力量比上級主管的控制力量更加需要。這是初期的人際關(guān)系的理論。與之對應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，重視員工之間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和行成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性，從而提高生

18、產(chǎn)率。u 自我實(shí)現(xiàn)人馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人們的最基本需要得到滿足時(shí)，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵(lì)和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態(tài)去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，職工們會自愿地把他們的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合為一體。u 復(fù)雜人這是一種權(quán)變思想，它認(rèn)為現(xiàn)實(shí)組織中存在著各種各樣的人，不能把所有人都簡單化、一般化地歸類到前面的某一種假設(shè)中，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個(gè)人在不同的場合會有不同的動機(jī)和需要。因而

19、激勵(lì)的措施應(yīng)該力圖多樣、變動，并根據(jù)具體情況靈活機(jī)動地采取合理的激勵(lì)方法第三章 差異性與管理3.1 個(gè)體差異人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差別稱為個(gè)體差異。目前管理界對個(gè)體差異的研究主要包括兩方面：一是個(gè)性傾向性差異，即在興趣、需要、信念、理想等方面的差異；二是個(gè)性心理特征差異，即在氣質(zhì)、能力、性格方面的差異。關(guān)于個(gè)性傾向性的差異，本書將在后續(xù)章節(jié)中探討，這里只介紹個(gè)性心理特征差異一、氣質(zhì)差異與管理 氣質(zhì)即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級神經(jīng)活動類型的心理表現(xiàn)，是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動力特性。這種心理活動的動力特性，反映了個(gè)體心理過程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性

20、以及心理活動的指向性等特點(diǎn)。心理過程的速度和穩(wěn)定性包括知覺的速度、思維的靈活程度、注意力集中時(shí)間的長短等；心理過程的強(qiáng)度包括情緒的強(qiáng)弱、意志努力的程度；心理活動的指向性包括個(gè)體傾向于從外界獲得印象，或傾向于經(jīng)常體驗(yàn)自己的情緒，分析自己的思想和印象等等。 二、能力差異與管理 能力是指人成功地完成某種活動并影響活動效果的個(gè)性心理特征，是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實(shí)行動中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動的實(shí)際本領(lǐng)和能量。能力主要包括潛能、體力、智力、情感力、意志力、精神力量和實(shí)踐能力等。一個(gè)人的能力總是存在于具體的活動之中，通過活動表現(xiàn)出來。一個(gè)管理者的管理能力，也只有通過管理實(shí)踐才能表現(xiàn)出來。 三、性格差異與管理

21、 性格是表現(xiàn)在人們態(tài)度和行為上的穩(wěn)定的心理特征的總和，它是通過個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式表現(xiàn)出來的。如同世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有性格完全相同的人。性格特征是千姿百態(tài)的，它是決定人命運(yùn)的重要因素和構(gòu)成個(gè)體差異的重要內(nèi)容。 四、心理測驗(yàn)與個(gè)體素質(zhì)測定 如果工作的性質(zhì)與個(gè)人的特點(diǎn)、能力不相稱，不僅會使人產(chǎn)生不滿意和不愉快的情緒，而且在一定程度上也會影響工作效率。為了有效地開發(fā)人力資源，做到人盡其才，各單位在進(jìn)行人員選擇、人員安置時(shí)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一些心理測驗(yàn)的方法，有助于提高工作的質(zhì)量和效率。3.2 個(gè)體社會化與管理所謂社會化，就是個(gè)體對社會的認(rèn)識與適應(yīng)。它是通過個(gè)體與

22、社會環(huán)境相互作用而實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)逐步內(nèi)化的過程。作為一個(gè)生物個(gè)體的人，剛一問世就被置身于復(fù)雜的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境總是用各種方法對其影響，并使他成為一個(gè)符合社會要求的成員，使其懂得什么是正確的，什么是錯(cuò)誤的，什么應(yīng)該提倡和鼓勵(lì)，什么應(yīng)該反對和禁止，一句話，就是要遵循一定的社會行為規(guī)范。 社會化是通過個(gè)人和與之有關(guān)的其他個(gè)人及群體的相互作用形成的。人的行為總是按照一定的社會規(guī)范，通過與他人的相互交往，在一定的時(shí)間、地點(diǎn)和條件下為了滿足個(gè)體的某種需要進(jìn)行的。因此，構(gòu)成社會化的整個(gè)因素就是影響個(gè)體的全部社會生活環(huán)境。其中家庭、學(xué)校和社會文化影響是構(gòu)成社會環(huán)境的三個(gè)主要方面。(一) 家庭影響父母對子

23、女社會化的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人的影響。家庭是兒童的最初學(xué)校，父母是兒童的首任教師，父母的舉止言行，無一不對孩子起著潛移默化的作用。 從兒童的成長來說，家庭、學(xué)校、幼兒園生活，都對兒童的社會化給以深刻影響，其中家庭環(huán)境的影響具有特殊意義。因?yàn)閮和募彝ド罴s占他們?nèi)繒r(shí)間的 2/3。另外，從他們接受教育的順序看，首先是家庭影響，然后才是幼兒園和學(xué)?！，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，個(gè)體接受社會化的最佳年齡是學(xué)前期，家庭影響對個(gè)體社會化是非常重要的。(二) 社會環(huán)境影響社會環(huán)境影響，主要是指學(xué)校教育的影響。按照教育學(xué)的觀點(diǎn)，學(xué)校的作用，主要在于把各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、社會價(jià)值觀念以及前人所積累的知識、經(jīng)驗(yàn)、技

24、能、技巧通過一定的手段，有目的、有計(jì)劃、有步驟地傳授給下一代，并施以一定的行為影響，使其符合社會化的要求。 學(xué)校對個(gè)體的這種社會化要求，主要是通過教材的傳授、教學(xué)內(nèi)容的考核、教師的人格影響以及同學(xué)之間個(gè)人與組織之間的相互作用實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然，社會環(huán)境的影響，除了學(xué)校教育之外，國家的政策、方針，社會上的各種道德觀念、習(xí)慣勢力、宗教信仰、社會輿論以及意識形態(tài)等等，都具有不可忽視的作用。因此，為了加速人們的社會化過程，國家可以有目的地通過報(bào)紙、電臺、電視、廣播、電影、書刊等不同手段對人們施加各種不同的影響。(三) 社會文化影響社會文化主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、文化、風(fēng)俗、習(xí)慣、民族傳統(tǒng)以及生產(chǎn)力發(fā)展水平

25、等等。不同的文化結(jié)構(gòu)對人的社會化影響也具有明顯的區(qū)別，例如居住在新幾內(nèi)亞三個(gè)不同地方的部族，由于文化結(jié)構(gòu)不同，他們的行為方式與人格傾向也有顯著不同。居住在山地上的人，傳統(tǒng)上一向和平相處，大都性格溫和、對人親切，因而居民之間都很合作；居住在河岸上的人，傳統(tǒng)上殘酷好斗，居民之間也是相互攻擊，互不合作，占有欲望很強(qiáng)；居住在湖邊的人，正處于母系社會，男女性別分化得很明顯，女性支配男性，握有經(jīng)濟(jì)大權(quán)，男子在家?guī)Ш⒆?，自卑靦腆。另外有人發(fā)現(xiàn)，由于社會文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我犧牲，性情順從，不武斷從事；而居住在美國西北海岸邊的印第安人，私有欲望強(qiáng)烈，熱衷于獲得社會聲譽(yù)，喜歡爭

26、強(qiáng)斗勝，競相從事浪費(fèi)錢財(cái)?shù)谋荣?，即使送禮也要壓倒別人。 3.3 社會角色與管理* 社會角色在社會現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人總是隸屬于一定的社會組織和群體，在錯(cuò)綜復(fù)雜的社會關(guān)系體系中，總是居于某種地位，擁有某種身份，擔(dān)任某種職務(wù)。在心理學(xué)中，把這種個(gè)體在社會組織中獲得的地位、身份、職務(wù)等稱為一個(gè)人的社會角色。例如，在家庭成員中，有父母、兄弟、姐妹；在學(xué)校里，有校長、老師、學(xué)生；在企業(yè)里，有經(jīng)理、主任、科長、員工等等。人們的不同職務(wù)、地位和身份，統(tǒng)統(tǒng)稱為社會角色。社會角色，實(shí)際上就是個(gè)體的一種職能，一種對每個(gè)處在特定地位上的人所要求的那種符合社會規(guī)范的行為模式，這種行為模式規(guī)定著所有這類人的共同輪廓。用通

27、俗的話說，角色就是一個(gè)人的社會身份。社會角色不僅說明了一個(gè)人在組織系統(tǒng)中的社會地位，同時(shí)也說明了他在組織活動中的行為功能和對社會的作用。* 角色管理（一）卡恩的“重疊角色組”模型 著名心理學(xué)家卡恩認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在組織中執(zhí)行某種組織角色時(shí)，為了很好地完成這個(gè)角色的任務(wù)，往往要同一些人發(fā)生聯(lián)系，并協(xié)同工作，于是這個(gè)人就可以被稱為“中心人物”。而跟他協(xié)同工作的人，如上級、下級、同事以及組織外的某些人，就和他組成了一個(gè)“角色組”，整個(gè)組織則可以被看成是由許多這樣一類重疊相連的角色組構(gòu)成的。 (二)明茨伯格管理角色理論 加拿大學(xué)者亨利明茨伯格與他的同事們通過對企業(yè)管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理

28、論。明茨伯格把管理者的角色劃分為三種類型，而在每種類型里又分別包括若干種不同的角色。 明茨伯格的管理角色理論，目前已經(jīng)成為管理科學(xué)中的一個(gè)重要學(xué)派，它對改進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理，越來越起到不可忽視的作用，在這里我們只是粗略地介紹一個(gè)梗概，目的在于引起研究和使用者的興趣，從而促進(jìn)我國管理心理學(xué)的發(fā)展。 （三）貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論 劍橋產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國的研究與實(shí)踐，提出了著名的貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種人組成，這八種團(tuán)隊(duì)角色分別為： 1行政者或?qū)嵏杉?。其積極特征是有組織能力、注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作勤奮、有自我約束能力；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般

29、比較缺乏靈活性，表現(xiàn)為對沒有把握的主意不太感興趣。 2協(xié)調(diào)者。其積極特征是比較客觀、寬容、公正，能不帶偏見地兼容各種比較有價(jià)值的意見；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般在智能和創(chuàng)造力方面不是十分突出。 3推進(jìn)者。其積極特征是工作熱情較高、干勁十足，并隨時(shí)準(zhǔn)備向傳統(tǒng)、向效率、向自我滿足挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點(diǎn)為：易急躁、愛沖動，好激起爭端。 4創(chuàng)新者。其積極特征是知識淵博、才華橫溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱點(diǎn)為：不重細(xì)節(jié)、不拘禮儀，高高在上。 5信息者。其積極特征是有廣泛聯(lián)系人的能力，能主動地不斷探索新事物，勇于迎接挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點(diǎn)為：一旦事過境遷興趣馬上轉(zhuǎn)移。 6監(jiān)督者。其積極特征是比較講求實(shí)際

30、，分辨力、判斷力都很強(qiáng)；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般缺乏鼓勵(lì)和激發(fā)他人的能力。 7凝聚者。積極特征是有適應(yīng)周圍環(huán)境及人的能力，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；可以容忍的弱點(diǎn)為：在危機(jī)時(shí)刻容易優(yōu)柔寡斷。 8完美主義者。其積極特征是對工作能夠持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱點(diǎn)為：容易拘泥于細(xì)節(jié)，不灑脫。3.4 自我意識與管理 * 自我意識的概念所謂自我意識，簡單地說，就是一個(gè)人自己對自己的看法，例如一個(gè)人對自己的生理狀態(tài)、心理狀態(tài)、個(gè)性特點(diǎn)以及自己與他人或組織的關(guān)系的認(rèn)識等等。自我意識通常包括自己對自己身心狀態(tài)的了解、評價(jià)、監(jiān)督和自我教育等。（一）自我意識的性質(zhì)（二）自我意識的作用一個(gè)人的自我意識對他的感覺、思維

31、、情感和行為具有重大的推動作用，其中特別是對一個(gè)人的自尊心、自信心和自我態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著巨大影響。（三）自我意識的 產(chǎn)生于發(fā)展 自我意識是個(gè)體社會化的結(jié)果。自我意識的形成大致可以分為以下三個(gè)階段，即生理的自我、社會的自我和心理的自我。1 自我評價(jià) 自我評價(jià)就是個(gè)體對自己生理和心理特征的自我判斷。它也是自我意識的重要組成部分。隨著個(gè)體自我意識的發(fā)展，人們的自我評價(jià)也相應(yīng)地經(jīng)歷著幾個(gè)不同的階段。2 自我評價(jià)的功能俗話說“人貴有自知之明”。其實(shí)，一個(gè)真正能夠做到正確地自我評價(jià)的人是不容易的，古時(shí)候所謂“改過遷善”、“吾日三省吾身”都包含著這個(gè)道理。如果能夠做到正確的自我評價(jià)，將對一個(gè)人的心理生活和行為

32、表現(xiàn)產(chǎn)生重大的意義，同時(shí)，對于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系也是一個(gè)不可缺少的主觀因素。3 自我評價(jià)的形成自我評價(jià)并不是天生的，它是個(gè)體在自己的實(shí)踐中伴隨著角色化的過程逐漸形成的。當(dāng)個(gè)體能夠把自己從周圍環(huán)境中分化出來以后，個(gè)體就在與周圍人們的相互作用中，接受著人們的評價(jià)，觀察著自己的行為，并懂得哪些是對的，哪些是錯(cuò)的，對的在實(shí)踐中不斷地得到了強(qiáng)化，錯(cuò)的也在與人們的相互作用中逐步得到了糾正，于是個(gè)體在實(shí)踐中逐漸學(xué)會了自我評價(jià)。第四章 需要動機(jī)與激勵(lì)理論4.1需要動機(jī)管理心理學(xué)認(rèn)為，在組織管理中，最重要的就是對人的管理。實(shí)現(xiàn)對人的管理，首先在于充分調(diào)動人的積極性，而人的積極性又與人的需要、動機(jī)等心理因素有密切關(guān)

33、系。只有充分滿足人的正常需要，激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，才能使人自覺地去努力完成組織的預(yù)定目標(biāo)。需要動機(jī)問題，是管理心理學(xué)的核心。動機(jī)越強(qiáng)烈、積極性越高，完成目標(biāo)的努力程度就越高，預(yù)定目標(biāo)也就完成得越好，取得的成績也就越大；反之，沒有積極性，缺乏完成目標(biāo)的內(nèi)在動機(jī)，則工作成績也就越小。4.1.1.馬斯洛的層次需要理論1943 年，美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發(fā)生順序，呈梯形狀態(tài)由低級向高級需要發(fā)展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要總是由低到高，逐步上升的，每當(dāng)?shù)鸵患壍男枰@得滿足以后，接著高一級

34、的需要就要求滿足。由于各人的動機(jī)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況不同，這五種需要在個(gè)體內(nèi)所形成的優(yōu)勢動機(jī)也不相同。當(dāng)然，這并不是說當(dāng)需要發(fā)展到高層次之后，低層次的需要就消失了；恰恰相反，低層次的需要仍將繼續(xù)存在，有時(shí)甚至還是十分強(qiáng)烈的。為此，馬斯洛曾經(jīng)指出，要了解員工的態(tài)度和情緒，就必須了解他們的基本需要。4.1.2阿爾德佛生存、關(guān)系、成長理論美國心理學(xué)家阿爾德佛,在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出一個(gè)人的需要可以分為以下三種：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。阿爾德佛把這三種基本需要稱為“生存、關(guān)系、成長理論”,簡稱為ERG理論。 阿爾德佛認(rèn)為，作為一個(gè)管理者，應(yīng)該了解員工的真實(shí)需要。因?yàn)樾枰牟煌?，會?dǎo)致員工不同的工

35、作行為，進(jìn)而決定他們不同的工作結(jié)果；而這些結(jié)果，可能滿足他們的需要，也可能滿足不了他們的需要，管理人員要想控制員工的工作行為，必須在了解員工真實(shí)需要的基礎(chǔ)上，通過控制員工的工作結(jié)果，即使員工獲得能滿足需要的報(bào)酬，來達(dá)到控制員工的行為。4.1.3動機(jī)理論動機(jī)就是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動人們行動的內(nèi)驅(qū)力。人們的一切活動總是從一定的動機(jī)出發(fā)，指向一定的目的，所以，人的動機(jī)和目的總是密切聯(lián)系的。但是動機(jī)和目的并不相同。目的是動機(jī)所指向的對象，是人們在活動中所期待的結(jié)果，而動機(jī)則是推動人們?nèi)?shí)現(xiàn)目的的心理活動。在人們的行動中，有時(shí)目的相同，而推動他們達(dá)到目的的動機(jī)可能不同。同樣

36、，有時(shí)人們出于相同的動機(jī)，卻達(dá)不到相同的目的。例如，兩個(gè)在夜大學(xué)習(xí)的青年員工，他們都同樣追求優(yōu)異的成績。然而他們的動機(jī)卻可能完全不同。一個(gè)是準(zhǔn)備為企業(yè)的技術(shù)革新做出一番貢獻(xiàn)。另一個(gè)可能是希望以此得到獎勵(lì)或受到別人夸獎。因此，要了解一個(gè)人的行為實(shí)質(zhì)，首先就要搞清他們追求某種目的的主要動機(jī)。（一）麥克萊蘭的成就動機(jī)理論 成就動機(jī)理論是由美國哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭等人于20世紀(jì)50年代提出的。這一理論主要內(nèi)容有： 1 成就動機(jī)是個(gè)人對自己認(rèn)為有價(jià)值的工作所欲達(dá)到的理想地步的一種內(nèi)在的推動力。它是后天習(xí)得的一種社會動機(jī)，對行為起著重要的影響作用，能夠引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。 2成就動機(jī)由三個(gè)基本要素

37、構(gòu)成。一是期望：對特定結(jié)果的期待；二是誘因：產(chǎn)生某種結(jié)果的可能性；三是需要：一種要達(dá)到目標(biāo)，獲得滿足的傾向。當(dāng)人認(rèn)為成功大于失敗時(shí)，就構(gòu)成了推動人的成就行為的成就動機(jī)。 （二）阿特金森的成就動機(jī)理論阿特金森的成就動機(jī)理論被認(rèn)為是一種期望價(jià)值理論，因?yàn)檫@一理論認(rèn)為動機(jī)水平依賴于一個(gè)人對目的的評價(jià)以及達(dá)到目的可能性的評估。阿特金森重視沖突的作用，尤其重視成就動機(jī)與害怕失敗之間的沖突。在他的理論體系中，個(gè)人追求成功的傾向是一個(gè)多重變量的函數(shù)，可以用下面的公式表示： 式中Ms代表追求成功的動機(jī)， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激勵(lì)值。Ps值在0至1之間。Ps=1，表示確信會取得成功；Ps=05，

38、表示估計(jì)成功的可能性是50%；Ps0，表示確信必然失敗。 阿特金森認(rèn)為，個(gè)人在競爭時(shí)會產(chǎn)生兩種心理傾向：追求成就的動機(jī)和回避失敗的動機(jī)。人的這兩種心理傾向的相對強(qiáng)度是不同的，一種使人追求成功，另一種使人力求避免失敗。成就動機(jī)比回避失敗的動機(jī)強(qiáng)的人傾向于選擇做中等難度的工作，因?yàn)橹械入y度的工作，既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰(zhàn)性，能夠滿足個(gè)體的成就動機(jī)?；乇苁訖C(jī)強(qiáng)的人則傾向于避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向于挑選成功可能性極小的困難任務(wù)，因?yàn)榕c其他人一樣不能完成任務(wù)，并非真正失敗，但也可能挑選容易的任務(wù)，因?yàn)樵谶@些任務(wù)中成功的可能性很高，可以減少個(gè)人失敗的恐懼心理。4.

39、2 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成組織目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些能力并不怎么強(qiáng)的人，往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位，取得較大的成績，就是由于他們通過強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)而獲得的。激勵(lì)理論在科學(xué)管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個(gè)問題，心理學(xué)家進(jìn)行了大量的研究，其中最著名的理論有赫茨伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。4.1.1雙因素理論一、雙因素的基本內(nèi)容 赫茨伯格經(jīng)過研究認(rèn)為，引起人行為動機(jī)的因素主要有：一種叫保健因素，如工作條件、人事關(guān)系、工資待遇等等；另一種叫激勵(lì)因素

40、，如工作責(zé)任的大小、個(gè)人成就的高低、工作成績的認(rèn)可等等。 （一）保健因素 赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。 （二）激勵(lì)因素 赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)

41、任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。 赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意不滿意”的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對立面是不滿意是不正確的。他認(rèn)為“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。4.1.2 期望值理論行為（努力）結(jié)果（績效）報(bào)酬（獎勵(lì)）動機(jī)激發(fā)力量效價(jià)期望值期望之所以能夠影響一個(gè)人的積極性，從心理學(xué)上解釋，是因?yàn)椤澳?/p>

42、標(biāo)價(jià)值”的大小直接反映并影響一個(gè)人的需要和動機(jī)，因而它影響一個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情緒和努力程度?！捌谕怕省北旧硪仓苯佑绊懸粋€(gè)人的行為動機(jī)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。如果期望概率很低，經(jīng)過一定努力仍不能達(dá)到目標(biāo)，就會削弱人們的動機(jī)強(qiáng)度，甚至?xí)谷送耆艞壴瓉淼哪繕?biāo)而改變行為。4.1.3 公平理論最早是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，公平理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。這種理論認(rèn)為，知覺對于動機(jī)的影響在于一個(gè)人不僅關(guān)心個(gè)人的收入（如工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金數(shù)量、工作成績的認(rèn)可以及其他因素）和支出（如個(gè)人的努力程度、付出勞動量的大小以及經(jīng)驗(yàn)知識的多少等），而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說，人

43、們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對報(bào)酬量。4.1.4強(qiáng)化理論強(qiáng)化方式激勵(lì)目的強(qiáng)化措施使所希望的行為更多發(fā)生強(qiáng)化正強(qiáng)化（鼓勵(lì)）：使人得到合意的結(jié)果負(fù)強(qiáng)化（趨避）：使人力圖避免得到不合意的結(jié)果使不希望的行為更少發(fā)生弱化懲戒（懲罰）：使人得到不合意的結(jié)果自然消退（冷處理）：不采取措施強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)人們某種行為的結(jié)果對個(gè)人有利時(shí)，這種行為在以后會重復(fù)發(fā)生;不利時(shí)，則行為的結(jié)果不會再發(fā)生。前者稱為“強(qiáng)化”，后者稱為“弱化”。如下表所示：第五章 管理心理學(xué)理論與管理5.1態(tài)度的概念態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗(yàn)，又包括人們的行為傾向。

44、一般而言，態(tài)度是潛在的，主要是通過人們的言論、表情和行為來反映的。人們的態(tài)度對象也是多種多樣，諸如人物、事件、國家、集團(tuán)、制度、觀念等等。人們對這些態(tài)度對象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對，這種在心理上表現(xiàn)出來的接受、贊成、拒絕和反對等評價(jià)傾向就是態(tài)度。因此，態(tài)度又可以看成是一種心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)，這種準(zhǔn)備狀態(tài)支配著人們對觀察、記憶、思維的選擇，也決定著人們聽到什么、看到什么、想些什么和做些什么。 態(tài)度通常是指個(gè)人對某一客體所持的評價(jià)與心理傾向。換句話說，就是個(gè)人對環(huán)境中的某一對象的看法，是喜歡還是厭惡，是接近還是疏遠(yuǎn)，以及由此所激發(fā)的一種特殊的反應(yīng)傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)因素，

45、即認(rèn)知因素、情感因素和意向因素。5.1.1態(tài)度的特性(一)態(tài)度的社會性 (二)態(tài)度的針對性 (三)態(tài)度的協(xié)調(diào)性 （四)態(tài)度的穩(wěn)定性 （五）態(tài)度的潛在性5.2 人際關(guān)系的偏見與歸因在現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往由于受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時(shí)，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯(cuò)誤的歸因判斷，并由此導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。因此，研究在社會知覺過程中產(chǎn)生的各種偏見和歸因，對于做好人的管理工作具有十分重要的意義。5.2.1人際知覺中的各種偏見 1、首因效應(yīng) 首因效應(yīng)即第一印象。兩個(gè)素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主

46、要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認(rèn)識的起點(diǎn)，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。 2、暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也可以稱之為以點(diǎn)概面效應(yīng)。是指在觀察某個(gè)人的時(shí)候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點(diǎn)出發(fā)，做出對他整個(gè)心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。俗話說：“一俊遮百丑,“情人眼里出西施,都是由于暈輪效應(yīng)帶來的知覺偏見。 5.2.2歸因理論1海德的共變原則 海德認(rèn)為一個(gè)人選擇這樣那樣的活動，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因

47、，而這些行為和活動的原因可以分為兩大類。凡屬風(fēng)霜雨雪等自然環(huán)境或他人強(qiáng)力的影響等等都叫情境歸因或外歸因；凡屬個(gè)人的人格特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個(gè)人歸因或內(nèi)歸因。例如，某人短跑第一，倘若認(rèn)為這是他個(gè)人運(yùn)動能力水平高或積極努力的結(jié)果，這是內(nèi)歸因；如果認(rèn)為這是天氣、場地、以及競爭對手犯規(guī)等偶然因素所致，這是外歸因。2瓊斯的對應(yīng)推論 對應(yīng)推論是瓊斯等人提出的。他們認(rèn)為，通常人們在判斷一個(gè)人的言論、行動的原因時(shí)，首先考慮外界環(huán)境的影響。對于處在高壓之下的人，其言行是很難作個(gè)人歸因的。只有不存在外界壓力或壓力很小的情況下，個(gè)人的言行才被視為他的內(nèi)部品質(zhì)、動機(jī)、性格的外部表現(xiàn)，才可以做內(nèi)部歸因。瓊斯主張個(gè)人的每一人格特質(zhì)、動機(jī)都同一定的外部行為相聯(lián)系。一定的外部行為是由一定的動機(jī)、人格特質(zhì)所引起的。外部行為同人格特質(zhì)兩者是相互對應(yīng)的。因此，從一個(gè)人的外部行為(比如常同別人打架)就可以推斷他的動機(jī)、人格品質(zhì)（比如攻擊性強(qiáng)）。一定的動機(jī)、人格特質(zhì)就是一定的行為的原因。 3凱利的三度理論 凱利認(rèn)為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那么構(gòu)成這一行為的原因可能在三個(gè)方面：（1）小說的內(nèi)容、情節(jié)、語言等方面的特點(diǎn)即客觀剌激物或稱對象實(shí)體；（2）某人的興趣、愛好、能力等個(gè)性特點(diǎn)即行為者自身