招聘運(yùn)營(yíng)的流程設(shè)計(jì)二

1、第七講 招聘運(yùn)營(yíng)的流程設(shè)計(jì)（二）我在面試過程中，雖然使用了很多測(cè)試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺。杰克韋爾奇（一）面試中的直覺1. 第一眼一一三分鐘的“一網(wǎng)打盡”中國(guó)古代的陰陽五行說認(rèn)為元?dú)馍申庩柖猓庩柖馍山鹉舅鹜粒?金木水火土形成人的生理素質(zhì)，說到底就是金木水火土形成了人的生理素質(zhì)，接下來就形成了我們的道德品質(zhì)和心理素質(zhì)， 所以說在觀察一個(gè)人的時(shí)候要看一個(gè)人的神、精、筋、骨、氣、儀、容、身、色。簡(jiǎn)單的說就是通過一個(gè)人的面相，來推測(cè)其特質(zhì)是否與招聘的職位相匹配。看一個(gè)人是不是聰明，表現(xiàn)于眼睛和眼神；剛強(qiáng)與軟弱，是表現(xiàn)于人的骨骼；看一個(gè)人是焦躁的還是寧靜的，表現(xiàn)于內(nèi)氣；看一個(gè)人是

2、不是傷感還是愉悅的，表現(xiàn)于臉色；看一個(gè)人是不是端莊的還是衰頹的，表現(xiàn)于儀表；再看一個(gè)人是不是有規(guī)矩的，表現(xiàn)于表情；看一個(gè)人是急迫的還是緩慢的，表現(xiàn)于語氣。西方的則遵從第一印象理論，該理論表示人在見到你的六秒鐘之內(nèi)就對(duì)你已經(jīng)形成了一 種直覺，要想改變我對(duì)你這種印象，我們兩個(gè)必須要接觸20次。某人力資源咨詢公司曾針對(duì)招聘主管做過一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容是你在招聘過程中是否受直覺的影響。結(jié)果顯示 94%勺招聘主管承認(rèn)在做面試決定時(shí)受偏見影響，6%的人認(rèn)為不受影響。2. 對(duì)應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止在三分鐘內(nèi)有一個(gè)總體直覺和判斷一個(gè)人的詞句內(nèi)容、語音語調(diào)和視覺感受對(duì)人們的直覺面試來說，視覺感受是第一位的，其

3、次是語音語調(diào)，第三是詞句內(nèi)容。實(shí)證調(diào)查表明受視覺感覺的影響是占到比重55%詞句內(nèi)容是占到7%語音語調(diào)是38%3. 最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的提問是為了在最短的時(shí)間內(nèi)形成一個(gè)直覺，這種直覺是基于客觀的正確的信息。在招聘過程中必須要是這樣去做，因?yàn)橹庇X確實(shí)影響著我們對(duì)一個(gè)人的判斷。（二）透視直覺面試（從心理學(xué)的角度）直覺主義者認(rèn)為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。直覺是心理捷徑，是一種簡(jiǎn)單、快速而有效的思維策略。形成印象，產(chǎn)生決定。實(shí)踐表明：直覺確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性

4、的、深思熟慮的和有意識(shí)的），而還有很大一部分則是自動(dòng)化的（沖動(dòng)的、無需努力的、 無意識(shí)的）研究表明：我們的直覺反應(yīng)有時(shí)并不符合邏輯規(guī)則，但是從適用角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應(yīng)。所以，我們?cè)趯?shí)際工作中要注重訓(xùn) 練自己形成迅速有效的正確的直覺。但是快速客觀的直覺并不能保證一定選對(duì)人，這是由只覺的局限性決定的。直覺的力量是巨大的，但是直覺的有限性（直覺又是危險(xiǎn)的），我們?cè)阱e(cuò)覺上的潛能一一即基于知覺的錯(cuò)誤解釋、想象和建構(gòu)性的信念，對(duì)能力的認(rèn)知也是需要能力的。克魯格和鄧寧總結(jié)：直覺的力量是巨大的， 直覺又是危險(xiǎn)的。 只有基于客觀的正確的直覺才會(huì)確保選 人決策

5、是正確的。（三）如何管理直覺管理直覺沒有捷徑可以走，只有在實(shí)際工作中不斷地積淀和歸類。并且在整個(gè)的面試過程中充分地運(yùn)用現(xiàn)代的面試測(cè)試技術(shù)和方法。【案例1】廣東一家地產(chǎn)集團(tuán)公司請(qǐng)一位看相的先生協(xié)助人力資源總監(jiān)選拔人才。這對(duì)于這位畢業(yè)于北大的人力資源總監(jiān)來說是莫大的侮辱，可是在長(zhǎng)期的工作配合當(dāng)中，他從這位看相先生身上學(xué)到了很多的東西。而且這位人力資源總監(jiān)使用大量的現(xiàn)代的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)方法得出的結(jié)論，往往還會(huì)被這位看相先生否定，且看相先生得出的結(jié)論是正確的。這說明了這位看相先生具備一種天賦，就是對(duì)人敏感度，這是他的一項(xiàng)特質(zhì)，這項(xiàng)特質(zhì)也是做人事工作的人員所必須具備的。這位自北大畢業(yè)的人力資源總監(jiān)認(rèn)識(shí)到

6、，選人管理既是科學(xué)的又是藝術(shù)的，是科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一。是需要經(jīng)過長(zhǎng)期積淀、歸類總結(jié)的。在利用直通過以上的案例，希望做人事工作的人員能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足, 覺選人的時(shí)候不要讓偏見影響了你的錄用決策。四、面試技巧（佐證直覺）（一）面試前準(zhǔn)備工作在面試之前需要做好以下準(zhǔn)備工作：1. 設(shè)計(jì)職位考察維度，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化試題；2. 面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格（職位勝任素質(zhì)）3. 時(shí)間安排要科學(xué)合理。（二）面試考官的要求1. 儀表和舉止2. 談吐3. 情緒的把控4. 雙贏的理念（尊重候選人的自尊）5. 非語言性的信號(hào)6. 經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)除了以上基本要求之外，面試官還要提供如下信息給予

7、候選人：1. 描述公司的基本情況（公司的價(jià)值觀、發(fā)展史等）2. 描述空缺的職位3. 描述工作環(huán)境4. 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)5. 鼓勵(lì)求職者提問題6. 提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字（三）提問題一一提什么問題？怎樣提問題？【案例2】某大型IT企業(yè)華東分公司高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理人選復(fù)試面試考官：該分公司總經(jīng)理劉濤候選人：初步篩選后，兩個(gè)進(jìn)入復(fù)試面試情形：由劉濤親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問了三個(gè)問題：（1）這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？（2） 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?（3 ）這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要

8、經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作 狀況嗎？這位面試官提的三個(gè)問題是否科學(xué)合理？是否能達(dá)到有效招聘選人的目的？顯然， 答案 是否定的，這三個(gè)問題均是封閉式的， 只要應(yīng)聘者給與肯定的回答就可入選。 那么在面試過 程中應(yīng)該提什么問題？怎樣提問題？1. 提什么問題提問題時(shí)，要根據(jù)職位勝任素質(zhì)模型、企業(yè)價(jià)值觀及招聘目的設(shè)計(jì)考察維度；還要從個(gè)人履歷著手（家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。）在提問的過程中要重點(diǎn)關(guān)注：（1） 不同職位，考察側(cè)重點(diǎn)不同。（管理、技術(shù)/研發(fā)）（2） 不要忽視求職者的個(gè)性特征。（個(gè)性與職位的匹配度； 人與企業(yè)的價(jià)值觀的匹配度 等）2. 怎樣提問

9、題？（1）提問易采用開放式的問題。例如：A、你認(rèn)為你的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？B你的上司都是如何評(píng)價(jià)你的？（2）引導(dǎo)性問題。例如：A、我們的銷售目標(biāo)很高，你如何能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？B 個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會(huì)煩吧？（應(yīng)變能力）（3）行為性問題：著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)未來達(dá)到 預(yù)期業(yè)績(jī)。A、引導(dǎo)：請(qǐng)你描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？B探詢（追問）：對(duì)應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的詢問。C總結(jié)：對(duì)應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。D直截了當(dāng)：請(qǐng)給我講一個(gè)某方面相關(guān)的例子？E、理性問題。（4）理念性問題。例如：如果你將不得不改變工作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想?重點(diǎn)關(guān)注：給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？ ”“在 以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？”通過這個(gè)問題的回答可以考察應(yīng)聘者的價(jià)值趨 向。（四）面試官要學(xué)會(huì)傾聽傾聽是有效面試的根基。 遵循“ 20/80法則”，也就是說在面試的過程中，80%的時(shí)間是應(yīng)聘者在回答問題，20%的時(shí)間是面試官在