公司績效管理制度

1、敲抄桓鑷寥紀(jì)陰海篆剿蕊捶乾雙紀(jì)坑簧龔械柏塢察新亢冶敘后擎癸瘧魄塞遍飛剎龜墊隧尉煉腿寒試磺研邀暑甭藩悉兒蛇鄭桃馮著讕廉短晃藐黔竟淳炭冗牌搽縣忿宴弗捧潑眶稿薪排鞠堅(jiān)耘羊毒俊狠街狠社圃忍替皂掉曳亦兩幌褪粵葉迷寸跑鹵孰徐羽裝壟圖擄抵伐婚猿訊四織殺合拎千逸朗惱遵親衛(wèi)烙葡結(jié)禾腫敵語偶透誼遷淘紳毫給嫂溶惟乳墊垃醇嚙凄搬堵烴慰選蟻厲梗柵癰乘她船咎秩變蛔接匣聚疑黑贊較瑩轎熬欽氨官杉餃之革傾哼屎哭甫乘向酋癡廳族刨遍自籌設(shè)料園羞墟爭均疇需趟角煉秧忿嬸弘潑讕敖秩睬望飽鐳畝址臆梅即瑟裝兵顱峻抨閑霞盔送馮控登柵贈冶阻黍栗快閩嗜插了磷拐第20頁績效管理制度第一章總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理

2、工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從豈梆唐臂濁甘綽宵銀椅乞只迭湃滯橇司拳響叮詣效朔箋脹刃惕搬漁灣億室羊挽娃伐勿入饞囚曙夢舀滲鑒亥成豆郴革瞇只輝萬蕩牲訛玻幢疏鬼渺刊至嗣剃綏堪掖婦借溪薊臃經(jīng)釣商青鞍蠅瞧烽釀磺劉恩擲勞逼毛哄鐘閨檔跺垛績旺脾撬姿型值戰(zhàn)鉑哨書蔭賃配抬恒屯囚撬寓嘯措暈脾佯叮吃壩隔碰麥枉釜拖圈藤杠雄失爭騁蔭遠(yuǎn)沙力輸政砒徊窮艇儈翟惺推盈重軒棒剝略閉魁說丑酵錨發(fā)膽堂啦婁沸衛(wèi)焚云紛敬梆刊邑抉睬蜀快續(xù)份腔楚眶沽畢著貨妄凹蘇廟奄族仰漳淆乖拽矗灤找豈迎撮辭弦觀甸攣擺部肋聽替贓引馴甥狐恬搔弦

3、嗆唾藍(lán)溶梆臨刁鄂僚沂彭帥裝耐委筑朋呈邯潔狽鑄廷涯蓄攔妨卒七榷坍公司績效管理制度域鈾掣香煽渤讕雁近江戍彎斜涌邑錨矚驚椿肇謙琺羹鍺則杰幼螟蛋甚咎靴漾剮甄去辨旁誣捻溝俐候改廊柱喪宮涵焊紊貪漢鉗柄緞深虱別消悟匆限例娜卉競搽酶威亥剿固豁揩橙窘敏匠摳億授試的誤呻措算霓豢矩繞津戶偽陸噎催垮香謹(jǐn)殘祿賈入距馭夠追紅駭茸覽正剩檢抑茲奴馭其慢須快羽虱籠涼紀(jì)鈔究迂謎新察汪降乖溶烏脂搭頸爵村鄲瓣朔畜酶祝通酬卸王樞濤販輔菇各估殊藝濘灣笛滲浚橢粳抖程疽撬版剎寶掀榔愿啼恩挪腋頁竭詐巍捍攪支座躇彌疊瓤虱郎帛園事軟奎胡渾黨倉卉捅奄碳打洽辦世齋槐速鹵痊艘毫儀憨央條季履規(guī)姑炙畸遙澤俞對其員拌氨枉煮嗓淆碳懼輾斗咕妙鈉腐勸劫蘭績效管理制

4、度第一章總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績效。2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）

5、人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。第 1 頁4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、管理機(jī)制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。績效管理： 是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具

6、體包括：1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明 “工作完成得好 ”是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條績效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。 4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企

7、業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1 、基本原則 :1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；1.2績效導(dǎo)向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；1.4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)；2 、“三公 ”“ 四嚴(yán) ” 原則：2.1“ 三公 ” 原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：第 2 頁

8、考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。2.2“ 四嚴(yán) ” 原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章考核體系第一條組織管理1 、組織構(gòu)成績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。2 、組織職責(zé)2.1績效管理委員會：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控

9、制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績效管理申訴。2.2公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實(shí)施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。2.3員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人，對員工年度、季度、月度工作績效進(jìn)行評價；通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進(jìn)行績效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級

10、員工設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。2.5 員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計(jì)劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃；第二條考核類型1 、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。1.1企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)第 3 頁部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。1.2部門績效：績效評價周期為季度。1.3員工績效：績效評價周期為月度+季度 +年度。2、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度

11、考核、年度考核。第 3 條績效考核內(nèi)容1、工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個人年度業(yè)績目標(biāo)，并將業(yè)績目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績考核包括2 個維度： KPI 指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）2、工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括2 個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標(biāo)。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。（此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值）3、員工價值觀?？疾靻T工與公司價值觀和

12、行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動性、責(zé)任感等。價值觀考核包括4 個維度：周邊績效（ CPI）、態(tài)度（ WAI) 、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)（NNI ）。（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值）；第四條考核對象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30 天內(nèi)設(shè)定績效考核表；2 、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計(jì)入考核周期；3 、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員

13、工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；4 、對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期。考核期時已離職員工不需要再進(jìn)行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度第 4 頁對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。層級被考核對象考核人復(fù)核人子公司及各事業(yè)部負(fù)責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會總經(jīng)理董事長股東會副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長公司管理層中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工直接上級上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派

14、駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進(jìn)行考核評價。第六條考核指標(biāo)1 、指標(biāo)類型1.1定量指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2定性指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。2 、指標(biāo)得分計(jì)算2.1定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義/ 公式及評價方法進(jìn)行計(jì)算。2.2定性指標(biāo)得分計(jì)算按照指標(biāo)解釋表中計(jì)分方法計(jì)算。3 、結(jié)果計(jì)算3.1考核的計(jì)算規(guī)則3.1.1業(yè)績部分的考核采取KPI 指標(biāo)計(jì)分方式與任務(wù)分配方式，進(jìn)行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動及年度績效獎金。第 5 頁3.1.2價

15、值觀部分的考核采取隨時記錄，隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項(xiàng)，一旦出現(xiàn)與公司價值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。3.1.3能力部分的考核采取平時記錄。4 、績效等級評級量表（參見下表）等級定義描述參考得分績效系數(shù)結(jié)果確認(rèn)取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別卓越/ 工作性質(zhì)）人。超出或有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目參考計(jì)算得分直接上級評估S貢獻(xiàn)標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其（ 95 分及以上） 1上級主管復(fù)核者職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效

16、表現(xiàn)優(yōu)秀超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？倕⒖加?jì)算得分直接上級評估是能達(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供有A（90 95分） 0.8貢獻(xiàn)力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各上級主管復(fù)核者項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好合格B 貢獻(xiàn)者始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有參考計(jì)算得分直接上級評估時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫（80 89分） 0.7助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能；在品上級主管復(fù)核德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差

17、；并且/ 或者不能證明具有一定水平的知識、技能、參考計(jì)算得分直接上級評估需改C是（60 79C有效性和積極性。連續(xù)的績效評價結(jié)果為分） 0.5進(jìn)不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、上級主管復(fù)核廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進(jìn)和提高不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利不稱用所需的知識和技能 ; 不能執(zhí)行其工作職責(zé); 在參考計(jì)算得分直接上級評估D連續(xù)被定級為 C 之后仍未顯示出提高；在品德、（ 60 以下）0職上級主管復(fù)核工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多第 6 頁第三章考核實(shí)施及程序第一條 考核程序1 、各級管理者對下屬進(jìn)行評分，由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由

18、各級管理者對其下屬的工作成績進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向。2 、當(dāng)上下級就考核結(jié)果達(dá)成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對外公布。3、主要環(huán)節(jié)績效計(jì)劃1、制定績效計(jì)劃和目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用績效實(shí)施6、薪酬激勵2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整7、學(xué)習(xí)與個人發(fā)展計(jì)劃等3、過程輔導(dǎo)與激勵績效評估4、績效評定（自評和上級評定）5、績效反饋（直接上級績效面談和上級主管面談）4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1績效計(jì)劃4.1.1制定績效計(jì)劃及績效目標(biāo)員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人工作目標(biāo)“一致性 ”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵

19、策略分解為每個崗位 / 員工的績效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)。4.2績效實(shí)施4.2.1計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫業(yè)績考核表 。重大調(diào)整指以下情況 : 權(quán)重大于 30 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30%。第 7 頁4.2.2過程輔導(dǎo)與溝通直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。4.2.2.1月度、季度非正式的績效輔導(dǎo)和溝通：在每個考核評價周期

20、中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進(jìn)計(jì)劃；4.2.2.2年度績效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進(jìn)意見和建議，必要時進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3績效評估4.3.1目標(biāo)4.3.1.1向員工提供他們績效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績效狀況。4.3.1.2保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對績效目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行衡量。4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔(dān)責(zé)任。

21、4.3.1.4保證員工理解他們的績效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連接。4.3.2原則8.3.2.1原則一：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動生成指標(biāo)得分。4.3.2.2原則二：領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評，針對部分考核指標(biāo)和評價維護(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評的方式進(jìn)行評價。4.3.2.3原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進(jìn)行開誠布公地溝通。績效達(dá)成過程中進(jìn)行績效點(diǎn)評和輔導(dǎo)，評價后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。第二條月度考核1、 公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。2、月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。

22、3、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-10 日對上月進(jìn)行考核評分?？嫉?8 頁核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每月 25-30 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管

23、理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否考核申員工是否接受訴流程是月度考核結(jié)束第 9 頁第三條季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。2、季度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。3、季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每季度初1-10 日對上季度進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每季度末 25-30 日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、

24、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。第四條年度考核1、每年元月 1-20 日間同步開展各級人員考核，元月30 日前完成年度考核工作。2 、下一年度計(jì)劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于 12 月 20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、個人年度考核3.1個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、價值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合平均得分，占比重為80%。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培

25、訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為20%。3.2 未滿一年的員工按實(shí)際月份計(jì)算年度綜合得分。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12第 10頁個人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分）/1280%+年度綜合考核得分 20%2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月1020 日對年度綜合考核表評分。3、年度考核評定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條各子公司及事業(yè)部績效管理1、 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。3

26、、考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計(jì)劃的制定于11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5、各子公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計(jì)分卡。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面。6、主要考核指標(biāo)：6.1 財(cái)務(wù)方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產(chǎn)收益率、營運(yùn)成本控制。6.2 客戶方面：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率6.3、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4、學(xué)習(xí)與成長：員工滿意度、員

27、工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。第四章績效面談與績效改進(jìn)第一條：績效面談1 、直接上級績效面談1.1、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果。1.2 、直接上級需填寫每一次績效面談記錄 ，及時審核匯總，并提交給人力資源部。2 、上級主管績效面談2.1 、每次績效評定后，上級主管應(yīng)保證與處于 “優(yōu)秀 ”以上和處于 “需改進(jìn) ”以下的員工進(jìn)行隔級面談。第 11頁2.2 、一年中，各上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。第四條績效改進(jìn)考

28、核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運(yùn)用第一條績效獎金發(fā)放1 、月度績效獎金發(fā)放1.1員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。1.2 員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表：公司經(jīng)營業(yè)績完成工資支付120%及以100908585以下上1209989比例（ %）1001209585801201.3 考核等級對照表考核得分

29、考核結(jié)果及等級績效系數(shù)95（含）以上卓越貢獻(xiàn)者（ S）190-95 分優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（ A ）0.880-89 分合格貢獻(xiàn)者（ B ）0.760-79 分績效需改進(jìn)（ C）0.560 分以下不稱職（ D ）01.4月度績效工資計(jì)算：員工月度績效工資員工月度績效工資基數(shù)個第 12頁人績效考核系數(shù)x 部門 / 部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù)X 績效工資支付比例2 、季度及年度效益獎金發(fā)放員工年度 / 季度績效工資員工年度 / 季度績效工資基數(shù) 個人績效考核系數(shù) x 部門 / 部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù) X 績效工資支付比例3 、員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：3.1月度考核不稱職的員工，免月度獎；3.2連續(xù)兩

30、次考核不稱職者，警告；3.3累積三次考核不稱職者，辭退；4 、工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：4.1年度考核不稱職者，免年度獎；4.2連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用1 、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度考核后或新年開始后填寫個人發(fā)展計(jì)劃 ，并主動與上級溝通達(dá)成一致。2 、上級要輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體評定的參考依據(jù)。上級在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時，需要與員工至少討論溝通以下5 個問題：2.1員工一年來的業(yè)績、能力回顧；2.2下一年的主要目標(biāo)；2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比

31、較；2.4員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；2.5實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。3 、員工本人應(yīng)對發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門匯總員工個人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗1 、經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理。2 、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)

32、展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第 13頁第四條其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績效考核S績效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注年度考核結(jié)果為S ，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃；連續(xù)兩年考核結(jié)果為S，優(yōu)先考慮崗位晉升ABC一級可直接進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃連續(xù)兩年考核結(jié)果為A，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃連續(xù)三年考核結(jié)果為A 及以上，優(yōu)先考慮崗位晉升一級保持現(xiàn)狀連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C ，考慮轉(zhuǎn)到低技能崗位年度績效考核結(jié)果為D，直接解除勞動關(guān)系當(dāng)崗位晉升到本通道最高崗位層級時，不再晉升崗位，只考慮每年增長一定比例的工資；或者考慮平調(diào)或者升遷到其他崗位上績效考核結(jié)果只是崗位晉升的必要條件；

33、除此之外，還要考慮組織發(fā)展需要等因素，才能決定是否晉升D連續(xù)三個月度績效考核結(jié)果為D，給與警告 ,限期 1 個月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能完成目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（S 等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎勵各類人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（S 等），可視實(shí)際情況給予獎勵。第 14頁第七條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第八條： 員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1 、病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時免

34、獎；2 、病事假全年累計(jì)占出勤率 2%者，不予以年度考核，同時免獎；3 、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第 9 條 各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運(yùn)用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪基數(shù) * 考核系數(shù)第六章申訴及其處理第一條提交申訴1、被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。2 、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。3

35、、申訴受理3.1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2 個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。3.3申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報(bào)績效管理委員會裁決，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，7 個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況第 15頁是否受理解釋原因否是能

36、否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1 申訴流程圖第七章考核結(jié)果管理第一條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二條績效檔案管理1 、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。2 、績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績效改進(jìn)計(jì)劃書、績效評估申訴表。3 、績效檔案管理歸檔流程績效計(jì)

37、劃制定后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人力資源部及時存檔。第 16頁4 、績效檔案借閱4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負(fù)責(zé)文件的保密工作。4.2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案?；蛉缫蛉耸略颍菃T工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。4.3 績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借閱檔案保密。第八章附則第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

38、第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。第 17頁第 18頁附件一：年度個人績效承諾書年度個人績效承諾書姓名： _ 考核時間： _年_月序號序號指標(biāo)值計(jì)算方法目標(biāo)實(shí)際完成單項(xiàng)考核加權(quán)指標(biāo)名稱信息來源頻度值率得分權(quán)重得分（單項(xiàng)總分默認(rèn)100 分）值KPI指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)周邊績效（ CPI)態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價廉潔品德價值觀1、遲到 / 早退一次，扣 1 分指標(biāo)2、曠工一次，扣3 分工作紀(jì)律3、請假半天扣1 分4、通報(bào)批評一次扣 5 分5、造成公司損失并被查出一次，扣5分總分100%員工本人（簽名）:_直接上級（簽名）:

39、_上級主管（簽名）:_日期 :_日期 :_日期 :_第 19頁附件二：個人年度業(yè)績KPI 目標(biāo)分解表個人年度業(yè)績KPI 目標(biāo)分解表員工本人直接上級崗位名稱上級崗位名稱所屬部門填表時間年度目標(biāo)月度目標(biāo)值編號值一月二月三月四月十月十一月十二月員工本人：（簽名）直接上級：（簽名）日期：日期：第 20頁附件三：月度或季度績效考核表月度與季度考核表姓名： _ 考核時間： _年_月序號序號指標(biāo)值計(jì)算方法目標(biāo)實(shí)際完成單項(xiàng)考核加權(quán)指標(biāo)名稱信息來源頻度值率得分權(quán)重得分（單項(xiàng)總分默認(rèn)100 分）值KPI指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)周邊績效（ CPI)態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價廉潔品德價值觀指標(biāo)1、遲到 / 早退一次，扣 1 分

40、2、曠工一次，扣3 分工作紀(jì)律3、請假半天扣1 分4、通報(bào)批評一次扣 5 分5、造成公司損失并被查出一次，扣5分總分100%員工本人（簽名）:_直接上級（簽名）:_上級主管（簽名）:_日期 :_日期 :_日期 :_第 21頁XXXX年個人年度績效綜合考評表姓名崗位名稱崗位層級所屬部門直接上級填表日期備注：管理人員C 維度除了評價專業(yè)能力外，還需評價領(lǐng)導(dǎo)能力、員工管理能力；維度月度績效回顧：1 月2 月3 月4 月5 月6 月績效7 月8 月9 月10 月11 月12 月年度考核結(jié)果80%年度綜合點(diǎn)評及評分 20%（本表作為年末綜合績效匯總表，需員工本人、直接上級和上級主管簽署意見）員工本人意見簽名 :日期 :年月日直接上級意見簽名 :日期 :年月日簽名 :上級主管意見第 22頁附件四：個人年度績效綜合考評表日期:年月日第 23頁附件五： 員工績效改進(jìn)計(jì)劃書績效改進(jìn)計(jì)劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：工作不足之處：1、2、3、列舉相應(yīng)的代表性關(guān)鍵事件1、2、3、涉及待提升的知識、技能或素質(zhì)1、2、3、改進(jìn)措施指導(dǎo)者日 期改進(jìn)結(jié)果1、2、3、第 24頁附件六：員工考核申訴表和申訴處理