教師工作滿意度分析報告課件

1、 教師工作滿意度分析報告2016 高校教師工作滿意度可視化報告基于中國人民大學(xué)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 中國人民大學(xué)統(tǒng)計學(xué)院二零一六年十二月結(jié)論建議目錄12報告正文 （一）個體特征描述1.性別與年齡2.學(xué)歷與工作年限3.職位與工作崗位4.工作時間與薪酬類型（二）工作整體滿意度現(xiàn)狀（三）工作各方面的滿意度現(xiàn)狀1.五個方面的滿意度和重要性評價2.按性別和職稱對比 3.按學(xué)歷對比4.按工作年限和薪酬類型對比（四）分人群滿意度情況 1.兩類人群的工作整體滿意度對比 2. 兩類人群的五個維度滿意度對比 3.兩類人群的個體特征分析（五）各專題滿意度情況1.高校品牌2.學(xué)校資源3.壓力現(xiàn)狀3引言概述（一） 研究思路（二

2、） 重要發(fā)現(xiàn)（三） 數(shù)據(jù)來源（四） 數(shù)據(jù)說明（五）信度效度分析一、 引言在我國，教育一直是全社會關(guān)注是大事，教育的發(fā)展與繁榮對推動經(jīng)濟(jì)、科技進(jìn)步、增強(qiáng)綜合國力均起著重要作用。而關(guān)注教師更應(yīng)該關(guān)注教師的工作狀態(tài)和工作滿意度水平。教師工作滿意度是教師對所從事的職業(yè)及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與想法。教師工作滿意度直接影響著教師的工作積極性和教學(xué)效果的好壞。因此，對教師工作滿意現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，了解教師在工作中哪些方面是滿意的，哪些是不滿意的，什么因素導(dǎo)致教師滿意或不滿意，以及教師工作滿意度的影響后果就顯得十分必要。美國心理學(xué)家R.Hoppock于1935年出版工作滿意一書，首度

3、提出了“工作滿意度”的概念，在這之后的若干年工作滿意度研究逐步成為管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容。近年來，工作滿意度研究逐漸被引入高校教師(學(xué)術(shù)職業(yè))領(lǐng)域，我國很多學(xué)者都曾從事過工作滿意度或教師滿意度的研究?；诖耍覀冃〗M試圖調(diào)查我們學(xué)校教師工作的滿意現(xiàn)狀，為學(xué)校對于教師的各方面條件的改善提供意見。18二、 概述（一）研究思路本次分析報告以中國人民大學(xué)教師為研究對象，主要從工作滿意度、工作壓力兩個方面切入。首先分析全體員工的總體工作滿意度情況，再根據(jù)各維度的重要性評價進(jìn)行排序，計算重要性排名前三項的滿意度，并對各維度維度進(jìn)行深入分析，包括滿意度分布形態(tài)和不同個體特征的差異分析，最后對教師的壓力來源進(jìn)

4、行分析，同時也進(jìn)行不同個體特征的對比，研究發(fā)現(xiàn)的主要結(jié)論如下。（二）重要發(fā)現(xiàn)1 72.2%的教師感到滿意，不到8%的教師感到不滿意，高校教師是一個滿意度較高的職業(yè)。2在工作整體滿意度上，性別、年齡的差異不顯著 ，職稱、學(xué)歷、薪酬類型的差異顯著。在不同工作維度上，不同個體特征的顯著性差異不同。3滿意度與重要性呈現(xiàn)反向關(guān)系，越重要的方面滿意度越低。各維度滿意度沒有顯著性區(qū)別各維度重要性差別很大。4教師的壓力主要來源于科研和教學(xué)，其中教授壓力最大。（三）數(shù)據(jù)來源本次數(shù)據(jù)來源于對中國人民大學(xué)全校在職教師的抽樣調(diào)查，采用分層抽樣的方法，首先按照以與教師人數(shù)成正比的入樣概率，對38個學(xué)院進(jìn)行PPS抽樣，然

5、后對所抽中的學(xué)院按照在職教師的花名冊進(jìn)行簡單隨機(jī)抽樣，根據(jù)相應(yīng)的精度要求，最后計算得到所需的調(diào)查樣本量為280?？紤]到問卷有效性，因此本次共發(fā)放問卷300份，回收280份，最后有效問卷為245份，有效率為87.5%。（四）數(shù)據(jù)說明 表2.1 原始問卷數(shù)據(jù)說明表題型維度具體項目打分題：從1-10打分，1代表很不贊成，5和6代表一般，10代表很贊成高校品牌國內(nèi)知名度、國際知名度、人才吸引力、學(xué)校水平、專業(yè)水平基礎(chǔ)需求經(jīng)濟(jì)收入、相應(yīng)職稱、回報、收入整體水平、待遇合理公平性住房保障、子女教育、生活保障工作安全教學(xué)設(shè)施、科研辦公設(shè)施、辦公環(huán)境、硬件信息資源、科研經(jīng)費(fèi)、職稱評定制度、業(yè)績考核制度工作氛圍同

6、事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、學(xué)生關(guān)系、工作團(tuán)隊關(guān)系投訴渠道、解決問題和意見效率、管理部門工作效率、管理部門流程、管理人員工作態(tài)度、整體管理、管理制度、整體氛圍個人發(fā)展主觀能動性、才能、發(fā)展前景、社會地位、成就感、能力提升人文關(guān)懷職工尊重、職工關(guān)懷、以人為本工作感受教學(xué)壓力、科研壓力、抱怨工作忠誠度與學(xué)校共同提高、機(jī)會成本、離職傾向、重新選擇學(xué)校、重新選擇就業(yè)工作整體滿意度整體感覺、工作預(yù)期、個人需求滿足度、歸屬感、快樂排序題：根據(jù)題目任選k項，從1-k排序、1代表最重要后勤系統(tǒng)改進(jìn)之處、工作滿意度重要性、工作壓力來源、高校工作原因開放題后勤系統(tǒng)改進(jìn)之處、高校工作原因、學(xué)校建議或想法單選題個人信息性別、年

7、齡、學(xué)歷、職稱、薪酬類型、工作崗位填空題大學(xué)工作年限、每周工作時間、教學(xué)占比、科研占比、其他占比（五）信度效度分析 為了進(jìn)一步了解問卷結(jié)果的可靠性與有效性，需要做信度檢驗(yàn)。信度(Reliability )也稱可靠性，可界定為真分?jǐn)?shù)方差與觀測分?jǐn)?shù)方差的比例。本報告使用Cronbach 系數(shù)做同質(zhì)性檢驗(yàn)，考察量表結(jié)果的內(nèi)部一致性水平，并以Item-Total Correlation系數(shù)考察各題項與其所屬衡量維度之間的相關(guān)性。根據(jù)本報告所涉及的維度和項目，做出相應(yīng)的信度分析與效度分析結(jié)果如下：1. 信度分析 表2.2 最終信度分析結(jié)果衡量維度Cronbach 系數(shù)題目Item-Total Corre

8、lation系數(shù)刪除后Cronbach 系數(shù)基礎(chǔ)需求0.881B1.791.851B2.705.860B3.791.852E1.640.867E3.674.865E23.769.854個人發(fā)展0.919C1.774.903C2.854.892C3.855.892C4.758.906C5.813.898工作氛圍0.834D10.598.792E16.722.780E17.751.777E18.731.779E19.808.773E20.710.783工作安全0.901E4.669.890E5.794.878E6.690.888E7.728.884E8.663.890E9.742.883E14.6

9、05.897E15.627.894人文關(guān)懷0.942E11.863.929E12.907.895E13.871.923 經(jīng)過初次信度分析之后，刪除的了部分未達(dá)到信度檢驗(yàn)的題目后，再次進(jìn)行信度分析，得到最終的結(jié)果如上表2.2所示，從表中可以看出本量表的五個衡量構(gòu)面的Cronbach 系數(shù)都在所建議的0. 7以上;且每題刪除后并不會使題目所在衡量構(gòu)面的系數(shù)增高，顯示出本量表具有較高的內(nèi)部一致性水平。表2.2中Item-Total Correlation一欄反映的是每個題目與其所屬衡量構(gòu)面中其他題目之間的相關(guān)程度，幾乎全部都高于0. 6，顯示出量表中各個題目與其所屬衡量構(gòu)面中其他題目之間的相關(guān)程度相

10、當(dāng)高。2. 效度分析 本研究量表是在廣泛閱讀了國內(nèi)相關(guān)研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，又邀請多位研究領(lǐng)域的學(xué)者專家并IT業(yè)資深管理人員參與評估修訂編制而成，可認(rèn)為本研究之量表架構(gòu)及題目己具有較好的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)是通過巴特萊特球體檢驗(yàn)(Bartlett Test of Sphericity)與KMO樣本測量，來判斷樣本是否適合因子分析。KMO的范圍為(0.9,1)，表示非常適合做因子分析;KMO的范圍為(0.8, 0.9 )，表示一般適合;KM O的范圍為(0.7,8)，表示勉強(qiáng)適合。 表2.3 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.928Bart

11、lett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方11087.762df1485Sig.000 如表2.3中KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果所示，sig.=0.0000.01。所以，問卷所得數(shù)據(jù)相關(guān)性較高。由Kaiser制定的標(biāo)準(zhǔn)可知，若標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)大于0.7，則量表有較高的效度;若大于0.5，則量表可以接受。所以本研究的各測量變量，均適合因子分析，并采用主成分分析法對教師工作滿意度調(diào)查問卷變量進(jìn)行因子分析。因子分析結(jié)果如下：表2.4 因子分析結(jié)果：主成分題目因子載荷主成分題目因子載荷基礎(chǔ)需求B1-.879工作氛圍E16-.916B2-.719E17-.899B3-.833E18-.877E1-.778E19-

12、.911E3-.706E20-.871E23-.793工作安全E4.811個人發(fā)展C1.846E5.885C2.899E6.780C3.901E7.726C4.852E8.798C5.859人文關(guān)懷E11-.875E12-.893E13-.867 如表2.4所示，各因子負(fù)荷值都大于0.7。所以，此量表具有良好的構(gòu)建效度。綜上，通過對原有指標(biāo)體系進(jìn)行信度和效度分析，刪除三個測評指標(biāo)D10, E14, E15,最終得到優(yōu)化的教師工作滿意度測評指標(biāo)體系。如下：表2.5 優(yōu)化的評價量表。維度具體題目基礎(chǔ)需求經(jīng)濟(jì)收入、相應(yīng)職稱、回報、收入整體水平、生活保障個人發(fā)展主觀能動性、才能、發(fā)展前景、社會地位、成

13、就感工作氛圍管理部門工作效率、管理部門流程、管理人員工作態(tài)度、整體管理、管理制度工作安全教學(xué)設(shè)施、科研辦公設(shè)施、信息資源、科研經(jīng)費(fèi)、辦公環(huán)境人文關(guān)懷職工尊重、職工關(guān)懷、以人為本三、 報告正文（一）個體特征描述1.性別與年齡 圖3-1.1 教師性別占比 圖3-1.2 教師年齡頻數(shù)分布從圖3-1.1性別來看，中國人民大學(xué)教師中男性偏多，約占62%，女性只占38%，女性是少數(shù)。從年齡來看，大多數(shù)教師在31歲到50歲之間，超過總?cè)藬?shù)的2/3，少數(shù)教師在51到60歲，極少數(shù)教師在30歲以下及60歲以上，因此年齡分布比較集中。2.學(xué)歷與工作年限 圖3-1.3 教師工作年限圖 圖3-1.4 教師學(xué)歷的頻數(shù)分

14、布從圖3-1.3教師工作年限來看，呈現(xiàn)出下降趨勢，工作年限長的教師更少，245人中有129人工作年限在10年以下，超過總數(shù)的一半，極少數(shù)人有工作30年以上的。從圖1.4教師的學(xué)歷來看，國內(nèi)博士找絕大多數(shù)，有169人，超過總?cè)藬?shù)的一半，其次是海外博士41人，碩士31人，不到本科學(xué)歷的只有4人，看來大學(xué)教師是一個整體學(xué)歷很高的群體，博士是其主要構(gòu)成，這也驗(yàn)證了現(xiàn)在“沒有博士學(xué)歷不可能去大學(xué)教書”的說法。3.職位與工作崗位 圖3-1.5 教師職位構(gòu)成 圖3-1.6教師的教學(xué)科研類型頻數(shù)分布 從圖1.5來看，所調(diào)查的教師主要是有教授、副教授、講師三種職位構(gòu)成，而沒有助教，其中這三種在職位差不多各占1/

15、3，副教授比例稍微高一點(diǎn)點(diǎn)。從圖1.6的教學(xué)科研型來看，絕大多數(shù)教師是教學(xué)科研型，既要從事教學(xué)工作，也要完成科研任務(wù)，其他兩種類型，即教學(xué)為主型和科研為主型總和有81人，占不到總體樣本的1/3。從圖1.7來看，所調(diào)查教師中有203人的薪酬是非年薪制，接近調(diào)查人數(shù)的4/5，只有42人的薪酬是年薪制。4.工作時間和薪酬類型從圖1.8來看，所調(diào)查人中93人每周工作時間為31-40小時，是人數(shù)最多的時間段，其他三個工作時間段都有差不多30人左右，相差不是很大，少數(shù)人工作時間在60小時以上?？磥泶髮W(xué)教師的工作時間相對來說不是很長。 圖3-1.7 教師薪酬類型圖 3-1.8 教師工作時間從左圖2.1的全體

16、被調(diào)查對象的滿意度比例來看，滿意占絕大部分比例，高達(dá)72%，其次是一般的，不滿意的占比很少，只有8%左右，因此工作整體滿意度較高。（二）工作整體滿意度現(xiàn)狀圖 3-2.1 全體滿意度比例圖3-2.2分性別的滿意度比例 圖3-2.3分年齡的滿意度比例 從性別來看滿意度占比，男性的滿意比例高于女性，74.34%的男性感到滿意，68.82%的女性感到滿意，男性滿意度均值得分也高些，總體來說男性滿意度更高。經(jīng)過檢驗(yàn)性別的影響不顯著。從年齡來看，60歲以上教師滿意比例最大，但是他們的人數(shù)也很少，代表性不強(qiáng)，其次是30歲及以下的教師，滿意比例高達(dá)78%，處在這兩者中間年齡段的教師滿意比例低一些，不滿意比例差

17、不多，都在10%以下。 圖3-2.4 分職稱的滿意度比例 圖3-2.5 分薪酬的滿意度比例從不同職稱的教師滿意度比例來看，教授是滿意比例最高的，大約占80%，其次是副教授73%，最后是講師63%，不滿意的比例就更好相反。從薪酬類型來看，年薪制教師的滿意從左圖分學(xué)歷教師的滿意度比例來看，本科及以下學(xué)歷的滿意比例最高，是100%，不過該部分群體人數(shù)太少，也沒有什么代表性。其次是博士國內(nèi)和海外沒有太大區(qū)別，都在74%左右，最后是碩士，他們滿意的比例只有52%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他兩種學(xué)歷。比例最高，高達(dá)90%以上，而非年薪制的教師滿意度只有68%。圖3-2.6 分學(xué)歷的滿意度比例 （三）工作各方面的滿意度現(xiàn)

18、狀1.五個方面的滿意度和重要性評價 圖3-3.1 五個方面的滿意度評分 圖3-3.2 五個方面的重要性得分 根據(jù)調(diào)查對象全體對有關(guān)工作的五個方面的評分，分值從1到10，分值越高表示相應(yīng)的項目滿意度越高。從圖3-3.1中的工作的五個主要方面的滿意度得分來看，得分最高的是個人發(fā)展，得分最低的是人文關(guān)懷，可見教師對職業(yè)的個人發(fā)展情況最滿意，其次是工作氛圍（包括人際關(guān)系、整體氛圍、行政效率等），工作安全（包括硬件、管理制度、職稱評定等），再次是基礎(chǔ)需求（包括待遇和生活保障等），最不滿意的地方是人文關(guān)懷。 根據(jù)調(diào)查對象對這五個方面的重要性評價，從圖3-3.2中可以看出，最重要的方面是基礎(chǔ)需求，其次是工作

19、安全、工作氛圍、個人發(fā)展，最不重要是人文關(guān)懷。 綜合上面兩張圖分析，雖然教師最不滿意的地方是人文關(guān)懷，但是他們也認(rèn)為該方面并不是很重要的；而最滿意的地方是個人發(fā)展，但是卻任然不是很重要；反而是基礎(chǔ)需求是最重要的，但是滿意度卻不是很高。大體來看，就是越重要的方面滿意度卻不盡人意，學(xué)校對這些方面有待提高和改善。2.按性別和職稱對比 分性別比較五個方面，發(fā)現(xiàn)男性在個人發(fā)展、基礎(chǔ)需求、工作安全的滿意度比女性的滿意度要稍高，但是在工作氛圍和人文關(guān)懷方面，女性的滿意度稍高一點(diǎn)，可能學(xué)校工作氛圍對女性來說更適合。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)性別對各維度的影響，在0,05的顯著性水平下都不顯著。圖 3-3.3 分性別比較五個方面

20、的滿意度 從右圖3-3.4來看，教師的職稱對五個方面的滿意度情況沒有特別明顯的影響，總體來說滿意度都很高，但是教授滿意度稍高于副教授，副教授滿意度稍高于講師。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，職稱在基礎(chǔ)需求、工作安全、個人發(fā)展維度上顯著，在其他維度不顯著。 3-3.4 分職稱滿意度對比3.按學(xué)歷對比圖3-3.5 分學(xué)歷滿意度對比 從圖3-3.5的不同學(xué)歷滿意度對比來看，本科及以下學(xué)歷的教師普遍滿意度較高，而碩士學(xué)歷的教授滿意度最低，國內(nèi)博士和海外博士滿意度中等，海外博士比國內(nèi)博士滿意度稍稍高一點(diǎn)點(diǎn)，基本沒有差異。這可能是本科以下學(xué)歷教師對外界的期望不太高。4.按工作年限和薪酬類型對比 圖3-3.6 分工作年限的滿意度

21、對比 圖3-3.7 分薪酬類型的滿意度對比 從圖3-3.6的工作年限來看，工作10-20年的教師滿意度最高，工作年限少于10年次之，20年以上的最低。從圖3-3.7的薪酬對比來看，年薪制的滿意度高些，非年薪制的滿意度低些。 因此總的來說，各個體特征的滿意度區(qū)別不是很大，只有1分之內(nèi)的差別。男性稍微比女性滿意度高，教授滿意度比副教授、講師高，本科及以下學(xué)歷教師滿意度高于博士，高于碩士學(xué)歷的，工作年限10-20年的滿意度高，年薪制的教師滿意度高。（四）分人群滿意度情況從上面的分析來看，不同特征的教師滿意度還是有一定差別，為了進(jìn)一步探究是不是具體某種特診的人群滿意度會與其他人群不同，所以我們對個體進(jìn)

22、行聚類分析，希望能找不同群體間滿意度的差異。根據(jù)快速聚類分析，我們將所有調(diào)查對象分為3類，其中第一類人共84人，第二類共154人，第三類1人，考慮到第三類的樣本量太少，屬于個例，不具有代表性，因此將這一個分類刪掉，一共分為兩類，對這兩類的滿意度情況進(jìn)行分析。1.兩類人群的工作整體滿意度對比從左圖可看出，兩類人群工作整體滿意度有著比較明顯的區(qū)別，第二類人群是高滿意度人群，滿意度的均值為8分左右，第一類人群為低滿意度人群，滿意度均值只有6分左右，經(jīng)過獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，在0.05的顯著性水平下，發(fā)現(xiàn)兩者確實(shí)有顯著的區(qū)別。圖 3-4.1 兩類人群的整體滿意度對比2. 兩類人群的五個維度滿意度對比從左圖可

23、看出，這兩類人群的滿意度有著顯著地區(qū)別，第二類為高滿意度人群，第一類為低滿意度人群。第二類人群比第一類人群的滿意度平均高2分左右，在有些方面的差別會更大，是什么原因?qū)е聝煞N人群有著如此大的區(qū)別呢？下面我們分人群進(jìn)行特征分析。圖 3-4.2 兩類人群的滿意度對比3.兩類人群的個體特征分析 圖3-4.3 兩類人群的工作年限對比 圖3-4.4兩類人群的職稱對比 經(jīng)過對比發(fā)現(xiàn)，兩類人群的其他個體特征沒有太大區(qū)別，只有在工作年限和職稱上面兩者有一些差異，從上圖可以看出，第二類人群的工作年限在10年以下的人比較多，第一類人群在10-20年的較多，而根據(jù)不同工作年限下各維度的滿意度對比時發(fā)現(xiàn)，10-20年的

24、人是滿意度得分比較高的，這為什么會導(dǎo)致第一類人群的滿意度任然低于第二種人群呢？ 而第二類人群中教授所占的人數(shù)也明顯比第一類人群多，而教授的滿意度是最高的，所以將第二類人群的整體滿意度提升了。通過這個我們似乎不難理解為什么在工作年限10-20年居多的第一類人群滿意度仍低于第二類了，因?yàn)檫@被第二類人群中教授的高滿意度給反超了。 所以高滿意度人群主要是教授。（五）各專題滿意度情況1.高校品牌從左圖中可以看出，在學(xué)校老師的心中，人民大學(xué)整體的滿意度還是不錯的，都在7分以上。具體來看，人民大學(xué)的國內(nèi)知名度比較高，學(xué)校水平也很高，滿意度分?jǐn)?shù)在8.5分左右，專業(yè)水平也不錯，但是他們認(rèn)為學(xué)校的國際知名度和人才

25、吸引力雖然也是處于滿意的水平，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，分?jǐn)?shù)只有7分，看來學(xué)校在這兩方面值得提高。中國人民大學(xué)是一所國內(nèi)知名的一流高校，有著較強(qiáng)的綜合實(shí)力，但是在各位教師的心中這所學(xué)校究竟有著怎樣的地位呢？讓我們通過對次方面的滿意度得分來看： 圖3-5.1 高校品牌的滿意度評分從左圖看出，學(xué)校資源滿意度整體在6.5分到7.5分之間，整體滿意度還不錯，但是還有待提高。其中滿意度最高的項目是學(xué)校的辦公環(huán)境和信息資源，其次是硬件情況、教學(xué)設(shè)備和科研辦公設(shè)置，最不滿意的地方是科研經(jīng)費(fèi)，看來環(huán)境、軟硬件都較好，就是資金方面有所欠缺。2.學(xué)校資源 圖3-5.2 學(xué)校資源的滿意度評分3.壓力現(xiàn)狀在外界的眼中，大學(xué)教師

26、是一個相對來說比較輕松和自由的職位，那么在教師的心目中，他們自己覺得輕松還是有壓力呢？要是有壓力的話，主要來自哪些方面呢？從左圖教師的壓力感受現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)人感覺工作是輕松自在的，少部分人感到一般，極少數(shù)人感覺壓力大，看來大學(xué)教師這份工作的確如外界所言，是一份輕松自在的好工作。其中感到輕松自在的202人中，三種職稱的符合程度也不一樣，副教授感到輕松的符合程度最高，他們對此的評分是7.4分，其次是講師，在7.2分左右，教授感到輕松的評分最低，只有6,8分左右，這可能是因?yàn)椋淌诿媾R教學(xué)科研方面的任務(wù)多些，而講師面臨職稱方面的壓力大些，副教授在兩方面的壓力都小些，所以感到輕松一些。 圖3-5.3 壓力感受現(xiàn)狀 圖3-5.4 感到輕松的教師滿意度均值3-5.5 主要壓力來源而在43個感到有壓力的人中，他們的壓力來源主要是教學(xué)，有37人感到教學(xué)有壓力，只有6人感到科研有壓力。 4.壓力來源圖3-5.6 不同職稱教師全部壓力來源而對不同職稱的教師而言，壓力來源沒有太大區(qū)別，主要都是來自教學(xué)和科研，還有人際關(guān)系，沒有太多人選擇壓力來源于其他方面。四、 結(jié)論（一）工作整體滿意度現(xiàn)狀72.2%的教師感到滿意，不到8%的教師感到不滿意，這說明高校教師是一個滿意度較