公司績效考核方案范例VIP

1、公司績效考核方案范例績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估。下面是小編為大家整理的關于公司的績效考核方案范例，歡迎大家的閱讀。公司績效考核方案范例一一、績效考核的目的績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準?？冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、

2、績效考核的基本原則客觀、公正、科學、簡便的原則;階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況;季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況;半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。四、績效考核內容三級正職以上中層干部考核內容()領導能力()部屬培育()士氣()目標達成()責任感()自我啟發(fā)員工的績效考核內容一德：政策水平、敬業(yè)精

3、神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;(更多精彩文章來自“優(yōu)習網”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。量表評價法是將

4、考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))%+本季度考核分數(shù)%第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))%+本季度考核分數(shù)%第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))%+本季度考核分數(shù)

5、%年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))%+年度考核分數(shù)%個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人

6、總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。公司績效考核方案范例二第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。第二條 目的充分

7、發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢

8、獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。第二章 薪酬及考核第五條 薪酬結構基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金(一)基本工資、職級工資標準見下表：1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.61.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。(二)、福利：五險一金(三)、補貼年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);住房補貼

9、：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。第六條 考核(一)、各崗位業(yè)績考核要求：(二)、職級工資考核：職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M1.2 合格潛在客戶需

10、同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N1分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。(三)、獎勵基金考核：獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。(四)、試用期考核：1、試用期：6個月2、轉正要求：1)、試

11、用期間累計業(yè)績達到400萬元;2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。(五)、轉正后考核：1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月 2、考核要求：(1)合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。第三章 級別確定與變動第七條 試用期定級、轉正定級1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達

12、到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;2、轉正定級：1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別;2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。2、級別可越級升降。第九條 銷售系列員工擬

13、成立團隊任職資格(一)原則上在公司工作半年以上;(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。第四章 工資特區(qū)第十條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條 工資特區(qū)退出機制要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。第五章 薪資發(fā)放第十三條 薪資發(fā)放日期(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資