軟件外包企業(yè)員工離職問題分析人力資源管理專業(yè)

1、軟件外包企業(yè)員工離職問題分析目 錄摘要IABSTRACTII引言1一、我國軟件外包企業(yè)員工離職現(xiàn)狀1（一）員工離職相關(guān)概念1（二）軟件外包企業(yè)員工離職現(xiàn)狀1二、我國軟件外包企業(yè)員工離職影響因素分析2（一）外部行業(yè)因素2（二）企業(yè)內(nèi)部因素3（三）員工個人因素6三、軟件外包企業(yè)員工離職問題的對策7（一）針對社會人才培養(yǎng)機(jī)制的對策7（二）針對軟件外包企業(yè)的對策8（三）針對員工個人的對策10結(jié)束語11致謝12參考文獻(xiàn)13摘 要近年來，我國軟件外包行業(yè)發(fā)展迅猛，逐漸成為全球新興的軟件外包中心。但是由于目前人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，市場上軟件外包人才供給整體不足，因此軟件外包行業(yè)人才競爭異常激烈。此外，很多企業(yè)

2、由于制度不完善，管理流程不科學(xué)等，普遍存在員工歸屬感低、離職率高等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。本文意在對軟件外包行業(yè)現(xiàn)狀和人力資源特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，從外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工個人因素三個層面深入剖析軟件外包行業(yè)員工離職的原因，并從上述三個層面提出有針對性的對策，提高人才保留率進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭力。關(guān)鍵詞：軟件外包；員工離職；人力資源ABSTRACTIn recent years, Chinas software outsourcing industry has developed rapidly, and gradually become the worlds emerging s

3、oftware outsourcing center. However, due to the current personnel training mechanism is not perfect, the market outsource of software outsourcing talent supply, so the software outsourcing industry talent competition is fierce. In addition, many enterprises because of the imperfect system, the manag

4、ement process is not scientific, the prevalence of low sense of belonging, high turnover rate, seriously restricting the development of enterprises. On the basis of the analysis of the status quo of the software outsourcing industry and the characteristics of human resources, this paper analyzes the

5、 causes of the employees turnover in the software outsourcing industry from three aspects: the external environment factors, the internal factors and the individual factors of the employees, and from the three levels Targeted countermeasures to improve the retention rate of talent and thus enhance t

6、he comprehensive competitiveness of enterprises.Key words: Software Outsourcing;Staff Dismission; Human ResourceII引言在全球經(jīng)濟(jì)一體化飛速發(fā)展的今天，世界范圍內(nèi)各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)間的競爭愈演愈烈，專業(yè)分工也愈加精細(xì)，軟件外包產(chǎn)業(yè)也隨之孕育而生。軟件外包是企業(yè)為了專注核心競爭力業(yè)務(wù)，降低軟件項(xiàng)目成本，將軟件項(xiàng)目中的全部或部分工作發(fā)包給提供外包服務(wù)的企業(yè)完成的軟件需求活動。軟件外包作為一個新興產(chǎn)業(yè)擁有巨大的市場潛力。近十年來我國軟件外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，已逐漸成為帶動國民經(jīng)濟(jì)快速增長的“龍頭產(chǎn)業(yè)

7、”，也為數(shù)以百萬計的計算機(jī)軟件人才提供了就業(yè)平臺。然而在欣喜之余，我們不得不深刻意識到該產(chǎn)業(yè)目前正面臨著人才流動性大，離職率高，員工歸屬感缺乏等嚴(yán)重制約企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源問題。人才保留率直接決定一個企業(yè)的核心競爭力。如果不能把員工離職率控制在科學(xué)合理的范圍內(nèi)不僅會導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失，造成人才斷層，而且大大增加企業(yè)人力成本，更嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常發(fā)展1。如何確保專業(yè)人才的正常供給，降低員工離職率，進(jìn)一步提升企業(yè)在行業(yè)中的市場綜合競爭力，是我國眾多軟件外包企業(yè)共同面臨的棘手問題。一、我國軟件外包企業(yè)員工離職現(xiàn)狀（一）員工離職相關(guān)概念員工離職就是指雇員與雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的

8、行為。離職主要分為兩種情況：一是員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)遞交辭職申請；二是被動離職，即員工無法勝任崗位要求，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者試用期表現(xiàn)不合格而被公司辭退。（二）軟件外包企業(yè)員工離職現(xiàn)狀2014-2016年，我國軟件外包行業(yè)員工離職率呈上升趨勢，而且目前該趨勢還沒有減緩跡象。根據(jù)前程無憂2016年發(fā)布的離職率報告顯示，主動離職率最高的五大職能分別是財務(wù)、市場營銷、IT、銷售、人力資源。軟件外包服務(wù)業(yè)的平均離職率高達(dá)20%，近年來高離職率已逐漸成為軟件外包行業(yè)的重要特征之一。以南京絳門通訊科技股份有限公司為例，該公司是新三板掛牌企業(yè)，公司規(guī)模為800-1000人，在南京屬于中大型私

9、營企業(yè)。僅2017年3月份該公司就有11位員工離職，其中7位是主動離職，其余4位是因?yàn)轫?xiàng)目結(jié)束而被公司釋放。而3月份一整月該公司僅入職5人，項(xiàng)目組還有32個招聘需求沒有完成。離職員工主要為軟件開發(fā)工程師，離職原因包括薪資福利、個人發(fā)展、加班嚴(yán)重、項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)等。該公司的員工離職現(xiàn)象在整個行業(yè)中是普遍存在的，根據(jù)前程無憂提供的反饋得知，南京誠邁科技有限公司僅今年3月份就在前程無憂上下載了1000多份簡歷，由此可以看出軟件外包行業(yè)人員流動性之大。離職率偏高以及招聘與配置的嚴(yán)重失衡是我國絕大多數(shù)軟件外包企業(yè)共同面臨的問題2。二、我國軟件外包企業(yè)員工離職影響因素分析（一）外部行業(yè)因素1.軟件外包行業(yè)大環(huán)境

10、我國軟件外包產(chǎn)業(yè)雖然正值蓬勃發(fā)展，但總體來說整個產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在還處在發(fā)展的初級階段，很多機(jī)制不完善。目前我國絕大多數(shù)軟件外包企業(yè)整體規(guī)模都比較小，不具備有力的市場競爭力3。作為接包方所接訂單大多都是非定向的小項(xiàng)目，項(xiàng)目組始終需要面對發(fā)包方不同的開發(fā)風(fēng)格和開發(fā)環(huán)境以及經(jīng)常變化的項(xiàng)目需求等隨時做出相應(yīng)調(diào)整，開發(fā)模式不確定，成本高，利潤率低。軟件開發(fā)是一種以實(shí)現(xiàn)用戶需求為導(dǎo)向，面向?qū)ο蟮幕顒印ｋS著時代的發(fā)展，發(fā)包方在信息安全方面的要求越來越嚴(yán)格，因此接包方的技術(shù)能力和開發(fā)質(zhì)量直接決定其所能承接項(xiàng)目的規(guī)模和層次。當(dāng)下除了承接一些傳統(tǒng)的信息技術(shù)項(xiàng)目以外，像東軟、大連華信、NTT DATA這種規(guī)模大，技術(shù)成熟的

11、企業(yè)也逐漸開始承接業(yè)務(wù)流程項(xiàng)目。然而許多規(guī)模較小的企業(yè)無法滿足發(fā)包方的技術(shù)要求，這就使得市場現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)缺陷更加突出。另外，歸屬感的嚴(yán)重缺乏也是軟件外包行業(yè)一個典型特征4。企業(yè)存在的根本目的是為了盈利，項(xiàng)目利潤率也直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為了節(jié)約人力成本，提高項(xiàng)目利潤率，項(xiàng)目組往往會壓縮項(xiàng)目進(jìn)度。工作強(qiáng)度大，腦力勞動程度高也是鮮有女性選擇從事該行業(yè)的主要原因。此外，出差對于軟件外包企業(yè)的員工來說也是“家常便飯”，短則數(shù)月，長則數(shù)年，致使他們無暇顧及自己的家庭，也暫時脫離了人際關(guān)系圈，這就使得很多已婚已育的員工極易產(chǎn)生離職想法5。2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善近年來，為了滿足軟件外包行業(yè)對人才的需要，在

12、教育部、商務(wù)部以及地方政策鼓勵扶持下，很多高校都開設(shè)了計算機(jī)軟件專業(yè)，但是從用人市場得到的反饋信息來看，我國高?，F(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式所培養(yǎng)出來的大學(xué)生并不具備企業(yè)所需的實(shí)際開發(fā)應(yīng)用能力6。此外，我國軟件外包產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展也帶動了計算機(jī)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)的興起。我國目前已有上萬家規(guī)模不等的計算機(jī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其中知名IT培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也有上百家，例如北大青鳥、達(dá)內(nèi)等。這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)每年向社會輸送的學(xué)員人數(shù)多達(dá)幾十萬人。但由于用人企業(yè)更注重實(shí)際項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，不少規(guī)模較小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏良好的師資力量，課程中涉及到的開發(fā)項(xiàng)目往往是人力資源管理系統(tǒng)，圖書管理系統(tǒng)等幾乎沒有什么技術(shù)含量的項(xiàng)目，所使用到的開發(fā)環(huán)境、開發(fā)工具等往往不

13、能滿足企業(yè)實(shí)際用人所需。此外，大多數(shù)學(xué)員又是非科班出身，理論基礎(chǔ)薄弱，這就使得很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出身的學(xué)員找工作時處處碰壁。（二）企業(yè)內(nèi)部因素1.招聘環(huán)節(jié)作為知識、技術(shù)密集型行業(yè)，核心技術(shù)人才的數(shù)量是軟件外包企業(yè)能否成功接包項(xiàng)目的關(guān)鍵。目前我國絕大多數(shù)軟件外包企業(yè)的招聘流程是不合理的。在項(xiàng)目外包公司中，公司高層根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要擴(kuò)充人才儲備，他們會向人力資源部提出招聘需求。項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人也會根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度和項(xiàng)目用人需要提出招聘需求，主要包括招聘數(shù)量和崗位要求。招聘人員按照其提供的需求進(jìn)行校園招聘或者社會招聘，然后由項(xiàng)目組開發(fā)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工或者PM幫助其面試并由他們最終決定面試結(jié)果。在人力外包公司中，員工

14、以勞務(wù)派遣的方式在甲方公司工作，甲方項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際用人需求向乙方招聘部門提出招聘要求，招聘人員根據(jù)甲方的需求進(jìn)行招聘，安排求職者去甲方公司參加面試，面試結(jié)果也完全由甲方項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人決定。由于時間和空間的限制，加大了招聘人員與項(xiàng)目組溝通的難度，加之越來越多有實(shí)際項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的求職者對人力外包形式的工作往往抱有強(qiáng)烈的排斥心理，招聘難度可想而知。此外，目前多數(shù)公司對招聘人員的考核主要集中在員工入職率等硬性指標(biāo)，而最能反映招聘成果的員工轉(zhuǎn)換率和離職率往往不在考核范圍內(nèi)。在招聘中容易出現(xiàn)的問題有：（1）招聘人員對職位需求缺乏明確的認(rèn)識一方面,考慮到項(xiàng)目的保密性，軟件外包企業(yè)的人力資源部和業(yè)務(wù)部

15、門在項(xiàng)目上幾乎是零溝通，零接觸。招聘人員對項(xiàng)目內(nèi)容不了解,項(xiàng)目組也沒有派專人為其提供信息反饋,極易造成信息的不對稱，因而大大降低了招聘的準(zhǔn)確度和效率；另一方面，招聘人員對各類軟件工程師的任職條件也不明確7。在招聘過程中,招聘人員從業(yè)務(wù)部門獲取的職位信息往往只有簡短的幾個詞語,大致包括學(xué)歷，工作年限，必備開發(fā)技能等。由于招聘人員大多是管理專業(yè)出身,對軟件外包行業(yè)的一些專業(yè)術(shù)語知之甚少,多數(shù)情況下只能根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行簡歷篩選，招聘的準(zhǔn)確度很難把握。（2）招聘過程中的不當(dāng)承諾為了引進(jìn)符合項(xiàng)目組崗位要求的優(yōu)秀人才,招聘人員在與求職者前期溝通時有時會做出后期無法兌現(xiàn)的承諾，這就極易造成求職者們進(jìn)入

16、公司后有上當(dāng)受騙的感覺,進(jìn)而對公司產(chǎn)生不滿情緒。軟件外包企業(yè)員工的基本薪資往往是由項(xiàng)目組決定，但有時為了解決項(xiàng)目用人之急,人力資源部在未與項(xiàng)目組協(xié)商一致的情況下會背離崗位本身的薪資定位,向員工支付偏高的薪資,很容易與項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人產(chǎn)生矛盾，組內(nèi)其他員工也會感到不公平,這無疑是為以后的人員流動埋下了一顆“定時炸彈”。（3）招聘與配置失衡外包是項(xiàng)目驅(qū)動的，企業(yè)承接的軟件項(xiàng)目規(guī)模越大對員工的需求量也就越大。如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，在承接大型項(xiàng)目時，招聘部門可能需要在短時間內(nèi)招聘數(shù)百人，項(xiàng)目結(jié)束后如果沒有其他大型項(xiàng)目可供安置員工，極易造成大量的員工閑置，這時企業(yè)往往會采取釋放措施，加大了人員流動率。

17、2.員工培訓(xùn)目前，我國大多數(shù)中小規(guī)模的軟件外包公司不注重員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)往往也是走個過場，簡單介紹一下企業(yè)的基本情況，管理制度等。很多軟件外包公司缺少規(guī)范化、制度化的入職培訓(xùn),致使新員工入職后無法快速適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和文化氛圍。有的新員工甚至入職數(shù)月后連自己所隸屬的部門，項(xiàng)目都不清楚,致使他們在短期內(nèi)無法很好地融入企業(yè),最后選擇離職這種方式來解決問題。此外，工作期間的培訓(xùn)更是少之又少。很多員工為了滿足自身發(fā)展的需要，不得不自己尋找培訓(xùn)的機(jī)會，參加各類培訓(xùn)課程或者技術(shù)大會等。這不僅增加了員工的額外開支，還容易激起員工的不滿情緒。那些剛進(jìn)入軟件外包行業(yè)一兩年，項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工,他們非常重

18、視個人技能的提升。如果公司不能為其提供正規(guī)，高頻的培訓(xùn),他們會覺得在公司繼續(xù)工作下去不利于其個人綜合技能的提升,阻礙未來的職業(yè)發(fā)展，這種情況下員工極易產(chǎn)生跳槽傾向8。3.員工職業(yè)生涯發(fā)展軟件外包企業(yè)員工大部分是技術(shù)型人才，這類人才有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求和成就感需要，他們渴望通過富有創(chuàng)造性的工作對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，期待將自身所掌握的技能轉(zhuǎn)化為可視的技術(shù)成果，彰顯他們的個人價值9。然而軟件外包的工作性質(zhì)決定了他們很難滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前我國絕大多數(shù)軟件外包企業(yè)所能承接到的項(xiàng)目往往都是發(fā)包方項(xiàng)目中非核心的部分，缺乏創(chuàng)新性，工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，員工幾乎沒有可能接觸到項(xiàng)目的核心技術(shù)和內(nèi)容。加

19、上外包項(xiàng)目需求變動頻繁，長此以往，員工很難在工作中專注地深入學(xué)習(xí)了解某項(xiàng)技能。工作一兩年之后便會發(fā)覺個人能力提高緩慢，這時他們往往會對自己的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生盲點(diǎn),不清楚未來的職業(yè)發(fā)展方向。此外,目前我國很多軟件外包企業(yè)內(nèi)部晉升通道并不完善。如果企業(yè)內(nèi)部晉升空間小，那些有技術(shù)且懂管理的員工往往會另謀它就。 4.績效管理績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，雖然大多數(shù)軟件外包企業(yè)都有自己的一套績效考核制度，但績效考核不等同于績效管理，僅僅注重考核是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。軟件外包行業(yè)的特殊性也對企業(yè)績效管理的實(shí)施增加了一定難度。一方面,對于人力外包公司而言，大部分員工長期外派在客戶公司,不直接接受本公司的監(jiān)管，加

20、之甲乙方公司項(xiàng)目接口人往往溝通較少，員工在項(xiàng)目組真實(shí)的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等無從反映，導(dǎo)致乙方公司很難全面對員工進(jìn)行測評。其次,大多數(shù)公司目前的績效考核維度單一，主要是自評和直接上屬評價兩種形式的結(jié)合，并不能全面反映員工在技術(shù)能力,工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的表現(xiàn)。此外，大部分軟件外包企業(yè)并沒有建立完善的溝通反饋機(jī)制。雖然有些企業(yè)建立了績效評價的反饋機(jī)制，但由于缺乏有效的溝通渠道，員工不清楚自己在工作中存在哪些不足，哪些方面有待改進(jìn)，從而阻礙了績效考核對員工的引導(dǎo)作用10。員工的工作成果得不到有效反饋,也會增加員工離職的風(fēng)險。5.薪酬福利美國權(quán)威學(xué)者George T.Milkovich在薪酬管理一

21、書中提出相對工資水平是決定員工離職意向的最重要的因素11。企業(yè)員工會將自己的薪酬進(jìn)行橫向和縱向的比較，他們不僅會與公司內(nèi)部其他同事的薪酬進(jìn)行對比，同時會關(guān)注整個行業(yè)相同崗位的平均薪酬水平。如果員工認(rèn)為自己的薪酬低于行業(yè)平均薪資水平，他就會覺得公司薪酬制度不公平，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。目前我國軟件外包企業(yè)鱗次櫛比，規(guī)模不等，資源的不對稱性加劇了行業(yè)內(nèi)部的競爭，很多中小規(guī)模的軟件外包企業(yè)所承接的項(xiàng)目利潤率不高,為了維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，很多企業(yè)在人力成本方面控制得比較嚴(yán)格,因而提供給員工的薪酬福利相比同行業(yè)其他企業(yè)來說不具有競爭優(yōu)勢。員工往往入職后才發(fā)現(xiàn)薪酬福利較之自己預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，繼而產(chǎn)生不滿情緒。再

22、次，在軟件外包行業(yè)中工作經(jīng)驗(yàn)與薪資水平基本上是正比例關(guān)系。對于那些具有短期工作經(jīng)驗(yàn)的軟件工程師來說,經(jīng)過項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)鍛煉后，他們的專業(yè)技能都得到了大幅度的提升,但由于公司內(nèi)部每年調(diào)整薪資時加薪指標(biāo)是有限制的,所以大部分員工并沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪。這時,跳槽到別的公司薪資往往至少會有1k的上漲空間，這對大多數(shù)軟件開發(fā)工程師來說是極具誘惑力的。6.企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心人才保留的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)階段很多中小規(guī)模的軟件外包企業(yè)根本沒有構(gòu)建體系化的企業(yè)文化，管理理念還停留在利潤至上的階段12。企業(yè)內(nèi)部充斥著“人治”色彩，管理大多還是遵從領(lǐng)導(dǎo)意志，很多時候高層管理者缺乏對企業(yè)核心文化建設(shè)的認(rèn)識和追

23、求，過分注重表層文化建設(shè)，忽視人性化管理。所謂的企業(yè)愿景、價值觀等也僅僅體現(xiàn)在公司介紹的文字上，并沒有落實(shí)到實(shí)際行為中。 （三）員工個人因素1.技術(shù)能力根據(jù)能崗匹配原則，從員工技術(shù)能力這一角度來分析離職原因，主要表現(xiàn)為三個層面：首先，員工技術(shù)水平與項(xiàng)目要求不匹配，技術(shù)能力差，工作效率低下，無法勝任工作，進(jìn)步緩慢，這時員工往往會感到力不從心而主動提出離職或者公司對其采取釋放。這種情況普遍發(fā)生于員工入職的1-3個月內(nèi)。其次，員工技術(shù)水平能夠勝任項(xiàng)目要求，但員工對項(xiàng)目內(nèi)容缺乏興趣，工作沒有熱情，隨著工作的深入愈發(fā)感覺到現(xiàn)有工作的技術(shù)方向偏離個人發(fā)展意向，從而產(chǎn)生離職傾向。這種情況通常出現(xiàn)在員工入職的

24、1-2年內(nèi)。最后，員工的綜合技術(shù)能力遠(yuǎn)高于項(xiàng)目要求，在項(xiàng)目組無法得到充分的發(fā)揮和施展，加之薪資水平與其個人能力有一定差距，這時員工極易產(chǎn)生離職傾向。這種情況通常是剛加入項(xiàng)目組，或者是已經(jīng)在項(xiàng)目組內(nèi)做了數(shù)年時間。2.個人發(fā)展追求高薪一直是從事軟件外包行業(yè)的員工不斷跳槽的重要原因。近年來該行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢，學(xué)歷以本科為主，且普遍具有很強(qiáng)的自我意識和自我實(shí)現(xiàn)需要，追求具有高認(rèn)可度和創(chuàng)新性的工作內(nèi)容。同時，員工技術(shù)特點(diǎn)同質(zhì)化嚴(yán)重，大多數(shù)員工技術(shù)能力還只停留在初、中級軟件工程師的水平，少有員工具有架構(gòu)師之類高端職位的技術(shù)能力。企業(yè)“求賢若渴”，狂打“薪資戰(zhàn)”，這也在無形中加大了行業(yè)內(nèi)部的競

25、爭。相關(guān)調(diào)查研究表明，超過七成的軟件行業(yè)人員在工作3年內(nèi)均有多次跳槽的經(jīng)歷，一方面是為了追求高薪，另一方面也是為了滿足他們強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，這類人才往往追求的是高層次的需求也就是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。他們熱衷于發(fā)揮專長，渴望在事業(yè)上取得成就，自己的工作成果可以獲得他人和社會的認(rèn)可。三、軟件外包企業(yè)員工離職問題的對策（一）針對社會人才培養(yǎng)機(jī)制的對策1.國家及相關(guān)教育部門國家和相關(guān)教育部門應(yīng)加強(qiáng)對開設(shè)計算機(jī)軟件專業(yè)的高校以及社會上形形色色的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管力度。在嚴(yán)格審核高校教學(xué)質(zhì)量和師資水平的前提下準(zhǔn)許高校開設(shè)計算機(jī)軟件專業(yè)，定期針對高校實(shí)際教育情況進(jìn)行考核，切實(shí)提

26、高高校相關(guān)專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量。對于考核不合格的高校應(yīng)進(jìn)行專業(yè)整改或者暫停相關(guān)專業(yè)招生。另外，國家立法部門應(yīng)完善相關(guān)法律法規(guī)，對于存在的企業(yè)鉆法律空子，強(qiáng)制員工長時間加班且無加班補(bǔ)償?shù)那闆r依法嚴(yán)肅處理。各級政府部門應(yīng)提高認(rèn)識，不能讓員工投奔無門。2.校企聯(lián)合培養(yǎng)各大高校在注重理論培養(yǎng)的同時應(yīng)把教學(xué)的側(cè)重點(diǎn)偏向與實(shí)踐的結(jié)合。強(qiáng)化實(shí)踐能力和專業(yè)技能是培養(yǎng)軟件外包人才的核心。高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，結(jié)合軟件外包行業(yè)的發(fā)展對計算機(jī)和軟件專業(yè)人才的需求特點(diǎn)，理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)并重。重點(diǎn)探索校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，采取課堂教學(xué)與項(xiàng)目實(shí)踐相結(jié)合的方式，企業(yè)作為學(xué)校的實(shí)習(xí)基地，要參與到研究制定培養(yǎng)計劃、教學(xué)計劃、教學(xué)內(nèi)容

27、和培養(yǎng)方式的過程中去，使學(xué)生全方位，快速地獲取項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)工作所必須的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)13。（二）針對軟件外包企業(yè)的對策1.建立合理有效的招聘機(jī)制鑒于招聘工作的重要性和復(fù)雜性,人力資源部門應(yīng)同公司業(yè)務(wù)部門以及管理層共同協(xié)商制定科學(xué)詳細(xì)的招聘計劃14。只有擁有足夠的人才儲備,企業(yè)才有資格有能力去承接項(xiàng)目,同時也可以避免業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)項(xiàng)目組人員吃緊、互挖“墻角”的局面。發(fā)包方在決定是否把項(xiàng)目外包給接包方的時候,最先考慮的是該企業(yè)是否有足夠的專業(yè)人才儲備。因此,軟件外包企業(yè)中一定要有一個龐大的“人才庫”。另外，現(xiàn)階段，多數(shù)軟件外包企業(yè)的招聘渠道還局限于校園招聘、智聯(lián)、前程、員工內(nèi)部推薦等。在

28、招聘需求量大，時間緊迫時，這些招聘方式無法保證招聘任務(wù)按時高效完成。招聘團(tuán)隊(duì)要積極挖掘新興的招聘渠道，例如微信平臺、大街網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等當(dāng)下用戶較多的社交平臺和招聘網(wǎng)站15。在招聘過程中，招聘人員要真實(shí)詳盡地向求職者介紹公司的薪酬福利、工作內(nèi)容和性質(zhì)以及職業(yè)發(fā)展通道等內(nèi)容，切勿對其承諾背離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)的條件。2.重視員工培訓(xùn)軟件外包企業(yè)的員工是屬于知識型員工,他們的成就需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)從業(yè)人員,所以以成就為導(dǎo)向的培訓(xùn)是留住員工的一個重要途徑。管理者應(yīng)持續(xù)跟進(jìn)員工的工作狀況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在技能、知識等方面出現(xiàn)“裂縫”，尤其是這種現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)普遍存在時，企業(yè)必須盡快組織員工參加培

29、訓(xùn)或接受再教育，及時幫助員工提高技能短板，促使員工個人能力發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相同步,不斷提高員工的綜合技能素質(zhì)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。此外，軟件外包企業(yè)應(yīng)提高對新員工入職培訓(xùn)的重視程度。調(diào)查顯示，超過半數(shù)的軟件外包企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)時僅僅是人力資源部門的員工簡單地介紹公司的整體概況，規(guī)章制度以及薪酬福利等方面的內(nèi)容，大多流于形式。有的公司甚至根本沒有入職培訓(xùn)，新員工入職后就直接將其安插在項(xiàng)目組，面對陌生的工作環(huán)境新員工很容易產(chǎn)生距離感。企業(yè)要想真正地留住人才，在入職培訓(xùn)時就要拉近員工與公司的關(guān)系，入職培訓(xùn)不應(yīng)只由人力資源部門負(fù)責(zé)，還要請項(xiàng)目組的負(fù)責(zé)人詳細(xì)地向新員工介紹接下來的工作安排和內(nèi)容，

30、讓員工清楚地知道自己在公司所處的角色，所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3.建立科學(xué)的職業(yè)生涯通道企業(yè)管理的終極目的是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視對人力資源的管理、加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的投資力度,建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為員工提供多種多樣的提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,使員工能更好地沿著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展自己。因此,企業(yè)首先要評估現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明晰自身的發(fā)展戰(zhàn)略，再從中提取未來發(fā)展的人力資源管理需求，定期組織管理者與員工面談，深入了解員工現(xiàn)有的工作狀態(tài)、工作滿意度以及職業(yè)發(fā)展的個性化需求，掌握其職業(yè)傾向，以此為依據(jù)為每個員工提供針對性的培訓(xùn)和再教育并幫助其建立有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展通道，

31、從而充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率16。4.完善績效管理制度績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)應(yīng)明確績效管理的目的和重要性，根據(jù)軟件外包行業(yè)人力資源的特點(diǎn),結(jié)合本企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，制定適合本企業(yè)員工的績效考核方案,利用績效管理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)。考核周期上,要注重長期考核與短期考核相結(jié)合。長期考核可每年一次或兩次,根據(jù)員工的入項(xiàng)時長和項(xiàng)目組的反饋情況考核員工的績效水平。短期考核可根據(jù)項(xiàng)目周期長短而定,可每月或每季度考核一次?？己藘?nèi)容不僅要包括可量化的指標(biāo)，譬如追蹤bug數(shù)，完整編寫執(zhí)行測試用例次數(shù)，bug修改數(shù)量等，還應(yīng)包括學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、抗壓能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等指

32、標(biāo)?？己私Y(jié)果由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和發(fā)包方接口人共同決定?？己朔椒蛇x取BSC考核，360度績效考核法等。企業(yè)應(yīng)完善績效管理過程中的溝通與反饋機(jī)制，溝通應(yīng)該貫穿績效管理的整個過程?？冃Ч芾淼母灸康氖峭ㄟ^促進(jìn)員工綜合能力的提高來提升企業(yè)的綜合競爭能力?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，使他們對自己的工作情況有一個清晰明確的認(rèn)識，及時發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足，從而促使員工自覺積極地進(jìn)行改進(jìn)。管理層要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃，針對員工在工作中遇到的問題，科學(xué)指導(dǎo)員工進(jìn)行改進(jìn)。5.建立有競爭力的薪酬激勵體系具有行業(yè)競爭力的薪酬福利是企業(yè)招攬人才的重要手段。企業(yè)提供給員工的薪酬福利是否具有市場競爭力，

33、是否與員工的工作付出成正比，直接影響著員工的離職意愿和工作滿意度17。企業(yè)要想獲得長期的競爭優(yōu)勢，必須把薪酬當(dāng)作一個強(qiáng)有力的激勵體系進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的建設(shè)。薪酬福利制度在設(shè)計時要結(jié)合軟件外包行業(yè)的人力特點(diǎn)，結(jié)合國內(nèi)外一些較為先進(jìn)成熟的激勵手段和方法，如期權(quán)，獎金，員工持股等，將其進(jìn)行合理的組合，設(shè)計出適合軟件外包人員的薪酬福利制度18。亞當(dāng)斯在公平理論中指出, 只有公平的報酬才能使職工感到滿意并起到激勵作用。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時必須充分考慮其公平性?？冃бc薪酬、培訓(xùn)、晉升相掛鉤,要根據(jù)績效考核的結(jié)果對薪酬制度進(jìn)行階段性調(diào)整。除了周期性的調(diào)薪之外,企業(yè)還應(yīng)采取更多措施調(diào)動員工的工作積極性,例

34、如項(xiàng)目團(tuán)建、項(xiàng)目基金、關(guān)愛通等。6.企業(yè)文化與員工關(guān)懷企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，也是企業(yè)凝聚力和活力的源泉19。企業(yè)文化建設(shè)必須要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度統(tǒng)一。首先企業(yè)應(yīng)組織專門人員對現(xiàn)有企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)的使命與愿景等因素，對企業(yè)文化進(jìn)行再定位，加大核心文化和主體文化建設(shè)力度。除此以外，軟件外包企業(yè)應(yīng)加大員工關(guān)懷力度。員工關(guān)懷必須深入到企業(yè)人性化管理及文化建設(shè)的過程中。企業(yè)可以定期開展多種形式的集體活動,例如春游,員工運(yùn)動會、免費(fèi)義診、生日會等,增進(jìn)員工間的互動了解，緩解工作壓力20。企業(yè)只有將“以人為本”貫徹到位，才能切實(shí)提高員工忠誠度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的

35、凝聚力。（三）針對員工個人的對策1.樹立正確的擇業(yè)觀和就業(yè)觀對于從事軟件外包行業(yè)的員工來說，樹立正確的擇業(yè)觀和就業(yè)觀是極其重要的。擇業(yè)時要綜合分析自己的職業(yè)興趣和技能水平，深入剖析自己，明晰未來的發(fā)展方向，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不要盲目從眾。一味地追求高薪而忽視個人真實(shí)職業(yè)興趣所在很容易在工作中迷失自我。另一方面要考慮個人生活的實(shí)際情況，在綜合考慮工作距離、家庭、子女教育以及個人抗壓能力等多方面因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行就業(yè)，協(xié)調(diào)好生活和工作的關(guān)系。2.重視個人專業(yè)技能提升美國著名心理學(xué)家Abraham H. Maslow提出個人能力和條件及其所處的工作環(huán)境直接影響個人的工作績效21。軟件外包行業(yè)最看重

36、的就是一個人的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。在這個行業(yè)中工作經(jīng)驗(yàn)和薪資往往是直接掛鉤的，在一個方向研究得越深入，掌握的開發(fā)工具，適應(yīng)的開發(fā)環(huán)境越豐富薪資水平也就越高。因此，員工在追求高薪的同時也應(yīng)重視自身技能的提高，尤其是對于剛剛步入社會的大學(xué)生而言，一定要立足于長遠(yuǎn)，不能眼高手低。過于頻繁的跳槽并不利于專業(yè)技能水平的提高，如果覺得目前的工作是自己所感興趣的并且對技能發(fā)展的廣度和深度都是有所幫助的話，即使目前的薪資不是特別具有競爭力，也要學(xué)會在工作中沉淀自己，提升自己。時刻關(guān)注行業(yè)前沿發(fā)展，主動學(xué)習(xí)前沿技術(shù)，為個人的未來發(fā)展增加籌碼。結(jié)束語本文以我國軟件外包企業(yè)在巨大的行業(yè)發(fā)展前景下遇到的員工流失問題為

37、背景，重點(diǎn)闡述人力資本對企業(yè)發(fā)展的推動作用以及降低員工離職率，提高核心人才保留率的重要性。通過對軟件外包行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的深入剖析，從外部行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部、員工個人三個層面挖掘軟件外包企業(yè)員工高離職率的原因。此外，本文還從國家、高校、企業(yè)以及員工個人等角度提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以求改善我國軟件外包企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中所存在的嚴(yán)峻問題，穩(wěn)定企業(yè)人才組織結(jié)構(gòu)，減少核心人才流失，降低離職率，適應(yīng)外部市場的變化。目前國內(nèi)對軟件外包行業(yè)的研究成果還不是很成熟豐富，缺乏系統(tǒng)的理論研究，同時由于缺乏確切數(shù)據(jù)支持，本文的分析還有待繼續(xù)深入。致謝在文章的結(jié)尾，我由衷地感謝我的論文指導(dǎo)老師黃勝華老師。在整個論文寫作過程中，黃勝華老師從文章的開題，資料收集到文章的撰寫和最后修改為我提供了莫大的幫助。老師能夠在百忙之中仍然不厭其煩的進(jìn)行指導(dǎo)，提供事無巨細(xì)的修改意見，讓我深受感動和鼓舞，這也是我的文章能按時順利完成的重要原因。全文涉及到了各個領(lǐng)域的學(xué)者的研究成果，是他們之前無數(shù)的汗水所得到的研究發(fā)現(xiàn)讓我的這篇文章有了寫作的基礎(chǔ)，因此我要感謝本文所涉及到的各篇參考文獻(xiàn)的作者