淺析現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策

1、摘 要 建筑企業(yè)往往是以工程項目來加強的質量監(jiān)管、成本監(jiān)管、人力資源管理等，其中，人力資源管理處于十分重要地位，在人力資源的管理中，人的技術潛能與創(chuàng)新潛能都會被激發(fā)出來，直接作用于建筑項目的實踐中，促進建筑項目管理質量不斷提高，這對于建筑企業(yè)具有決定的價值，在實施人力資源的管理中，建筑企業(yè)依據(jù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，架構富有實戰(zhàn)型的人力資源管理樣式，并會根據(jù)現(xiàn)實改變其中諸多不足，通過加強公司管理體系的建設來提升項目管理部門員工滿意度，并促使項其產生對組織有價值的方法與思想、強化項目管理部門員工的創(chuàng)新績效，從而為人力資源管理在建筑企業(yè)中發(fā)揮更大作用創(chuàng)造條件。本文將建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題進

2、行研究分析歸納，同時提出加強人力資源管理的對策和方法。從而實現(xiàn)人力資源的管理與建筑企業(yè)的發(fā)展處于良性互動的關系，最終促進建筑企業(yè)在激烈市場競爭中獲得人力資源強有力支撐，并維護其市場利潤的獲取力。關鍵詞: 建筑企業(yè)；人力資源管理；問題；對策目 錄 第1章 引言1第2章 建筑企業(yè)人力資源管理的作用22.1 人力資源管理是建筑企業(yè)發(fā)展的需要 22.2人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 2第3章 建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題33.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏33.2人力資源管理方法落后33.3人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位33.4人才流失嚴重43.5獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果4第4章 改善建

3、筑企業(yè)人力資源管理的對策分析 54.1 轉變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念54.2提高人力資源管理專業(yè)化水平54.3夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓開發(fā)體系54.4建立暢通的人才流動機制64.5進一步深化建筑企業(yè)的績效管理改革工作，建立健全激勵機制64.6開辟富有科學激勵性的晉升渠道6第5章 結論9參考文獻 10致謝 11第1章 引言建筑施工企業(yè)為推動國民經濟發(fā)展做出了突出貢獻。在十幾年的發(fā)展中，與社會的需求形成互動化的關系，一方面是滿足社會的居住的需求，另一方面，則是在社會需求高漲的條件下，質量都獲得較大的提升，從而促進建筑行業(yè)發(fā)展與繁榮。建筑行業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，具有

4、人力資源密集性，并融合人力資源的層次性，即在吸納大量人力資源的基礎上，會形成技術人才、管理人才、專業(yè)人才，以及普通勞動者等不同的人力資源架構，合理化的人力資源架構與管理模式，會對建筑行業(yè)的發(fā)展起到積極影響，進而優(yōu)化居民的居住與工作的環(huán)境，促進國民整體質量不斷提高。人力資源管理在一個企業(yè)的經營管理和發(fā)展中扮演著特別重要的角色，已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向。但目前我國仍有許多的建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多的問題，制約了建筑企業(yè)的發(fā)展和經濟效益的提高。本文首先介紹了建筑企業(yè)人力資源管理的作用，然后揭露建筑企業(yè)人力資源管理主要存在的問題，文章最后提出了可行的具體建議，以期對廣大建筑企業(yè)

5、的人力資源管理有所裨益。第2章 建筑企業(yè)人力資源管理的作用2.1人力資源管理是建筑企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)維持生存與實現(xiàn)發(fā)展的本質性要素。這是由于企業(yè)的各項管理目標是由企業(yè)的管理者實際制定、實施與全面控制的，然而在實際工作中，建筑企業(yè)管理者是借助于員工的努力來完成工作目標的，這就強調建筑企業(yè)員工一定要能夠具備一定的能力素質，準確掌握市場的運作規(guī)律，全面貫徹管理者的意圖。唯獨恰當?shù)倪x擇并任用企業(yè)員工，才能夠使得企業(yè)預定的各項目標得以圓滿的實現(xiàn)。建筑企業(yè)人力資源管理可以創(chuàng)造出更加靈活的組織系統(tǒng)，為企業(yè)員工充分地發(fā)揮出自己的潛力給予必要的支持，使得企業(yè)員工能夠各盡其能，一起為建筑企業(yè)提供服務，進而保證

6、企業(yè)具有非常靈敏的反應能力與強有力的適應能力，幫助企業(yè)在競爭環(huán)境下實現(xiàn)具體的目標。2.2人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素員工不僅是企業(yè)擁有的一種重要資源，而且也是企業(yè)核心的競爭力所在。伴隨著建筑企業(yè)對于人力資源的合理利用與大力開發(fā)，企業(yè)的經營決策著越來越多地受到了人力資源的管理約束?，F(xiàn)在人力資源管理已經逐漸被納入到了建筑企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃當中，成為了建筑企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展壯大的一種關鍵因素，也是在激烈的市場競爭過程中企業(yè)始終屹立不倒的重要因素。10第3章 建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題隨著市場經濟的不斷發(fā)展，國內建筑企業(yè)之間的競爭已變得十分激烈，而且還面對著國際大企業(yè)集團的沖擊。建筑企業(yè)面臨

7、更大的挑戰(zhàn)，而首當其沖的是對人才的競爭。建筑企業(yè)不僅要防止國外大的承包商和企業(yè)挖走人才，更重要的是還必須使自己的企業(yè)比競爭對手擁有更多的更高素質的人才。因此，如何在新形勢下加強對人力資源的管理將對建筑企業(yè)的發(fā)展產生深刻的影響。3.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得企業(yè)對于人力資源管理沒有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對建筑企業(yè)的

8、發(fā)展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建筑企業(yè)的活性。3.2人力資源管理方法落后在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創(chuàng)新，只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作，導致職工學非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優(yōu)化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

9、3.3人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位主要體現(xiàn)在未能將員工培訓與組織戰(zhàn)略緊密結合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長遠規(guī)劃;缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作甩培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業(yè)自身的實際需求和潛能的全面開發(fā)，導致建筑企業(yè)員工產生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓的積極性越來越低。而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓資源。3.4人才流失嚴重生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質人才避而遠之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場

10、經濟體制下，由于目前國內的建筑市場僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔的責任和風險有效地結合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關鍵、重要職位上的人才大量流失，引進也較為困難。3.5獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果首先，當前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發(fā)揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，

11、績效考核不僅為人力資源管理各項工作的開展提供各種基礎性信息保障，同時也具有一定的激勵效果。但當前建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國范圍內仍沒有取得實質性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。 目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質量。但現(xiàn)實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極

12、性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了很大的影響。另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責、任務及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。第4章 改善建筑企業(yè)人力資源管理的對策分析結合我國建筑企業(yè)的具體實際情況，在國家繼續(xù)深化和推進建筑企業(yè)人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個方面：4.1 轉變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起

13、的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。4.2提高人力資源管理專業(yè)化水平建筑企業(yè)作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實際情況需求，設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。4.3夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓開發(fā)體系根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能

14、、經驗等做出明確規(guī)定，防止因人設崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內容是對單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。加大對單位內中高層管理者的培訓與開發(fā)力度，促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式，提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強化、思想道德

15、水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發(fā)工作要結合員工個人成長發(fā)展的需求和個性化需求。4.4建立暢通的人才流動機制從上到下設定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴把“進口關”引進高素質、高技能、高水平的人才。堅決制止為照顧關系、人情而接納無用甚至有害的人員進人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績上崗”員工能進能出、能上能下的動態(tài)競爭機制。適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標需要、市場競爭的需要合理進行人員的更換和調整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優(yōu)選聘企業(yè)經營者。對大型企業(yè)來說，也可在企業(yè)內部建立經營者人才市場，公開競爭，擇優(yōu)選聘經營者

16、，提高項目經理的積極性。4.5進一步深化建筑企業(yè)的績效管理改革工作，建立健全激勵機制樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過企業(yè)文化、上下級溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進工具和方法為我所用，如平衡計分卡BSC、KPI績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，強

17、化對整個人才使用過程中的監(jiān)督與管理，并將考核結果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發(fā)的開展等、調動員工的主觀能動性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強優(yōu)勝劣汰機制的建立健全，培育內部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。4.6開辟富有科學激勵性的晉升渠道基于期望理論而言，減少中小型建筑企業(yè)工程項目人力資源管理就要拓寬不同工程項目部門不同崗位員工的晉升渠道，從而達到激勵性的作用。期望理論就是一種激勵性的理論，該理論的應用會使得員工對自己的工作更為持有期望，從而較好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。從兩個方面對這一問題進行認知。一是運作的透明性。職務晉升機制操作只有

18、透明運作，才能夠使得工程項目管理部門不同崗位員工對于該職務晉升運作抱以信心與支持，并會在結果反饋的激勵作用下及時調整自己的行為與思想，這也就達到了職務晉升的目的。反之，企業(yè)工程項目部門不同崗位員工就會對職務晉升的結果反饋充滿疑惑，甚至于不解，則對于以往行為的改變，以及思想意識的誠信都是十分不利的;二是晉升機制的規(guī)范化。晉升機制的規(guī)范化，就是要構建起可操作與標準性的晉升機制，晉升機制的內容主要是應該涉及到事前考察、事中考核與事后監(jiān)督這三個環(huán)節(jié)，從而使得不同工程項目部門的員工可以時刻了解晉升機制操作的整個流程，這就為減少人為干預、提升企業(yè)工程項目員工的信心創(chuàng)造條件。第5章 結論我國建筑企業(yè)在人力資

19、源管理方面的問題基本一致，因此，加強對企業(yè)人力資源管理管理問題的研究，著重對其存在的問題進行分析并提出相應的改進、提升措施，是適應我國現(xiàn)代建筑企業(yè)普遍發(fā)展規(guī)律的，有助于建筑行業(yè)的科學發(fā)展。本文在對樣本企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)在工程項目人力資源管理過程中存在諸如人力資源管理沒有體現(xiàn)行業(yè)的特色、人力資源培訓管理處于低效化水平、人力資源管理缺少規(guī)劃性、薪酬機制不合時宜，缺乏激勵效應、績效評估體制不完善，評估方法不科學、項目管理員工工作晉升通道有待進一步拓展等問題，這些問題如果不得到重視，不能夠及時得到解決，必然會危及到建筑企業(yè)項目人力資源管理，進而就會對建筑企業(yè)市場競爭產生不利影響，據(jù)此，本文在最后

20、提出，確立基于員工崗位勝任能力提升的管理目標、基于建筑企業(yè)績效提升的管理目標、基于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理目標等項目人力資源管理目標，堅持建筑企業(yè)項目人力資源管理戰(zhàn)略、按需施教、專業(yè)化、管理和激勵相結合、持續(xù)改進與完善等措施和方法，完善培訓與員工發(fā)展體系、實現(xiàn)薪酬獎勵機制、改進目標與績效考核體系、開辟富有科學激勵性的晉升渠道的人力資源管理措施，以此促進建筑企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻1姚裕群.人力資源管理M. 中國人民大學出版社,20072譚術魁.房地產項目管理M. 機械工業(yè)出版社,20043中國工程項目管理知識體系編委會.中國工程項目管理知識體系M. 中國建筑工業(yè)出版社.20034 姚裕群.人力資源開發(fā)與管理M. 中國人民大學出版社，20035畢星,翟麗.項目管理M. 復旦大學出版社，1998.6丁伯根(Tinbergen,Jan).生產