南開(kāi)大學(xué)人力資源管理課件-08章_績(jī)效評(píng)價(jià)與管理

1、Human Resource ManagementHuman Resource Management本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容情景思考：績(jī)效考評(píng)的基本問(wèn)題情景思考：績(jī)效考評(píng)的基本問(wèn)題1 1基本概念與內(nèi)容基本概念與內(nèi)容2 2績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源3 3績(jī)效評(píng)價(jià)的方法績(jī)效評(píng)價(jià)的方法4 4績(jī)效考核反饋與面談系績(jī)效考核反饋與面談系5 5績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)6 6績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題7 7Human Resource ManagementHuman Resource Management2員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 第第8講講Human

2、Resource ManagementHuman Resource Management情景導(dǎo)入：情景導(dǎo)入：K K公司的績(jī)效管理實(shí)施公司的績(jī)效管理實(shí)施 【公司背景公司背景】 K K鐵路有限責(zé)任公司是鐵路有限責(zé)任公司是19981998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)分離網(wǎng)運(yùn)分離”的的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為非正式工人員比

3、例，多種形式的改革為K K公司下一階段快速發(fā)展奠定了公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。良好基礎(chǔ)。 【績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系】 引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，K K公司建立一套績(jī)效管理制度，已在公司建立一套績(jī)效管理制度，已在20022002年年度考核中試行。這套方案將度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績(jī)德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的成考量的1010項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5 5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考

4、核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。Human Resource ManagementHuman Resource ManagementK K公司的績(jī)效管理實(shí)施公司的績(jī)效管理實(shí)施這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)： 全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)行考核；全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)行考核； 內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含4 4方面方面1010項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）；指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）； 民主評(píng)議。每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人民主評(píng)議。每個(gè)被考

5、核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部門員工，相關(guān)部門代表等），員考核（包括上級(jí)，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)；成績(jī)最后取平均成績(jī)； 結(jié)果排序。所有干部成績(jī)統(tǒng)一排序，對(duì)前幾名和最后結(jié)果排序。所有干部成績(jī)統(tǒng)一排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。幾名落實(shí)薪酬和晉升。Human Resource ManagementHuman Resource Management實(shí)施情況及反映的問(wèn)題實(shí)施情況及反映的問(wèn)題 考核方考核方人力資源部：全公司在編人員人力資源部：全公司在編人員9696參加參加考核，大多數(shù)認(rèn)可?？己耍蠖鄶?shù)認(rèn)可。 問(wèn)題問(wèn)題1 1：工作比較出色和積極的職工考

6、核成績(jī)卻：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；常常排在后面； 問(wèn)題問(wèn)題2 2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；有抵觸心理； 問(wèn)題問(wèn)題3 3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施；措施； 問(wèn)題問(wèn)題4 4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。量太大。Human Resource ManagementHuman Resource Management實(shí)施情況及反映的問(wèn)題實(shí)施情況及反映的問(wèn)題被考核方被考核方 以車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例以車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例 車輛

7、設(shè)備部經(jīng)理：車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。實(shí)際工作。 問(wèn)題問(wèn)題1 1：工作業(yè)績(jī)比重過(guò)?。汗ぷ鳂I(yè)績(jī)比重過(guò)小車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占管理工作，確保安全無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占1818分。分。 問(wèn)題問(wèn)題2 2：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理我們的考核就是合格和不合我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿胃裰f(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損

8、失的。何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。 問(wèn)題問(wèn)題3 3：個(gè)別指標(biāo)不適用：個(gè)別指標(biāo)不適用第第9 9個(gè)指標(biāo)個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力”，我是，我是做技術(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)踝黾夹g(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？么能同辦公室主任的成績(jī)相比較？Human Resource ManagementHuman Resource Management實(shí)施情況及反映的問(wèn)題實(shí)施情況及反映的問(wèn)題 財(cái)務(wù)部經(jīng)理：財(cái)務(wù)部經(jīng)理： 問(wèn)題問(wèn)題1 1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整如如“創(chuàng)新能力指標(biāo)創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，不適

9、合，財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？ 問(wèn)題問(wèn)題2 2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原

10、則得罪他？讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則得罪他？ 問(wèn)題問(wèn)題3 3：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題項(xiàng)目中項(xiàng)目中“專業(yè)知識(shí)技能考核專業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？么？Human Resource ManagementHuman Resource Management What What 評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)內(nèi)容 Whom Whom 評(píng)價(jià)誰(shuí)評(píng)價(jià)誰(shuí) 評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)對(duì)象

11、How How 怎么評(píng)價(jià)怎么評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法 Who Who 誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)信息源評(píng)價(jià)信息源 When When 何時(shí)評(píng)價(jià)何時(shí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)周期 Why Why 為何評(píng)價(jià)為何評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisalperformance appraisal） 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解： 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況

12、而搜集和獲取信息的過(guò)程是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。反饋給員工的過(guò)程。Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisalperformance

13、appraisal）績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義： 績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)； 強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)

14、的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)

15、效時(shí)間：時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)績(jī)效效期期間間 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖Human Resource ManagementHuman Resource Management 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 基本內(nèi)容框架基本內(nèi)容框架組織的使命組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效每個(gè)職位的責(zé)任每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績(jī)效組織的績(jī)效績(jī)效績(jī)效實(shí)施實(shí)施績(jī)效績(jī)效考評(píng)考評(píng)績(jī)效績(jī)效改進(jìn)改進(jìn)績(jī)效績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃考評(píng)信度與效度考評(píng)信度與效度績(jī)效考評(píng)工具績(jī)效考評(píng)工具考評(píng)信息來(lái)源考評(píng)信息來(lái)源考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)中目標(biāo)設(shè)

16、置考評(píng)中目標(biāo)設(shè)置考評(píng)中績(jī)效輔導(dǎo)考評(píng)中績(jī)效輔導(dǎo)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考評(píng)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)Human Resource ManagementHuman Resource Management反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo)反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo) “結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（績(jī)效是結(jié)果（results）“行為說(shuō)行為說(shuō)”績(jī)效是行為（績(jī)效是行為（behavior）“潛力說(shuō)潛力說(shuō)”績(jī)效是以素質(zhì)為績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能基礎(chǔ)的員工潛能 觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。的工作成績(jī)的記錄。 表示績(jī)效

17、結(jié)果的相關(guān)表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念包括：結(jié)果概念包括：結(jié)果（results）、職責(zé)）、職責(zé)（accountability）、關(guān)）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）、責(zé)任、任務(wù)與）、責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)事務(wù) （duties, tasks and activities）、目標(biāo)）、目標(biāo) （objectives or goals）、）、產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs）、關(guān)）、關(guān)鍵成功因素（鍵成功因素（critical success factors）等。）等。 觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其可能受到與工作無(wú)關(guān)

18、的其他影響因素的影響，過(guò)分他影響因素的影響，過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程?？?jī)效由個(gè)體的行為過(guò)程。績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。動(dòng)的或人際的。 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。的關(guān)系。Human R

19、esource ManagementHuman Resource Management不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較績(jī)效含義績(jī)效含義關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題對(duì)策思路對(duì)策思路最適用范圍最適用范圍完成所分配工作任務(wù)完成所分配工作任務(wù)工作任務(wù)的界定；工作任務(wù)的界定；完成工作的最好方法完成工作的最好方法工作研究、定額管理工作研究、定額管理一線生產(chǎn)者、體力勞一線生產(chǎn)者、體力勞動(dòng)者、例行性工作者動(dòng)者、例行性工作者 結(jié)果或產(chǎn)出結(jié)果或產(chǎn)出衡量組織整體效果以衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo)鍵指標(biāo)目標(biāo)管理、指標(biāo)分解目標(biāo)管理、指標(biāo)分解高層管理者、銷售人高層管理者、銷售人

20、員（可量化工作性質(zhì)員（可量化工作性質(zhì)的人員）的人員） 行行 為為確認(rèn)個(gè)人可控的與組確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為織目標(biāo)相關(guān)的行為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分、行為錨定法、的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法行為觀察法基層員工；相對(duì)穩(wěn)定基層員工；相對(duì)穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè)注重規(guī)則的成熟企業(yè)結(jié)果結(jié)果 + 過(guò)程（行為）過(guò)程（行為）綜合考察做事的結(jié)果綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式與做事的方式不同企業(yè)、不同層次不同企業(yè)、不同層次人員的側(cè)重不同人員的側(cè)重不同具有很大的普遍性具有很大的普遍性做了什么做了什么+能做什么能做什么個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別

21、基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)工作者知識(shí)工作者Human Resource ManagementHuman Resource Management 可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)（信息來(lái)源）可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)（信息來(lái)源）這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)劣勢(shì)這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)劣勢(shì)適用條件是什么適用條件是什么 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）Human Resource ManagementHuman Resource ManagementSupervisorHigher level managementPeersSubordinatesSelf直接上司直接上司最高上司最高上司

22、同事同事下屬下屬自我自我CustomersAppraisal group顧客顧客評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源 Human Resource ManagementHuman Resource Management 選擇績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源的三個(gè)前提選擇績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源的三個(gè)前提1 1考評(píng)者了解被評(píng)考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，的性質(zhì)與目標(biāo)，以能夠識(shí)別完成以能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)工作所必需的關(guān)鍵行為鍵行為2 2考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立

23、在被評(píng)價(jià)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行者有代表性的行為之上為之上3 3考評(píng)者有能力識(shí)考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行別所觀察到的行為是否有效，以為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)正確評(píng)價(jià)Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效評(píng)價(jià)的方法績(jī)效評(píng)價(jià)的方法圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法 graphic rating scale交替排序法交替排序法 alternative ranking method成對(duì)比較法成對(duì)比較法paired comparison method強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法 forced di

24、stribution method 強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表 forced-choice scales關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 critical incident method行為錨定等級(jí)評(píng)定量表行為錨定等級(jí)評(píng)定量表 behaviorally anchored rating scale行為觀察量表行為觀察量表 behavioral observation scales BOSHuman Resource ManagementHuman Resource Management比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度費(fèi)用最小化費(fèi)用最小化提供反提供反饋建議饋建議減少評(píng)減少評(píng)定失誤定失誤開(kāi)發(fā)和

25、使用的成本低開(kāi)發(fā)和使用的成本低適于對(duì)員適于對(duì)員工進(jìn)行績(jī)工進(jìn)行績(jī)效溝通、效溝通、輔導(dǎo)與績(jī)輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)效改進(jìn)維度維度減少來(lái)自考評(píng)減少來(lái)自考評(píng)者偏好、心理者偏好、心理定勢(shì)或其他主定勢(shì)或其他主觀因素與無(wú)關(guān)觀因素與無(wú)關(guān)因素的影響因素的影響Human Resource ManagementHuman Resource Management主要評(píng)價(jià)方法比較主要評(píng)價(jià)方法比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法費(fèi)用最小化費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤減少評(píng)定失誤提供反饋建議提供反饋建議圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法 建立和實(shí)施的建立和實(shí)施的 費(fèi)用較低費(fèi)用較低 一一 般般確認(rèn)問(wèn)題發(fā)生領(lǐng)域，確認(rèn)問(wèn)題發(fā)生領(lǐng)域，但行為信息不足但行為信息不足排

26、序法排序法簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單/交替交替/成對(duì)成對(duì) 較好避免寬大化和較好避免寬大化和居中趨勢(shì)，但易出居中趨勢(shì)，但易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)現(xiàn)暈輪效應(yīng)基于一般因素，基于一般因素，缺乏細(xì)節(jié)缺乏細(xì)節(jié)強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法 很好避免寬大化和很好避免寬大化和居中趨勢(shì)，但易出居中趨勢(shì)，但易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)現(xiàn)暈輪效應(yīng)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法基于基于職業(yè)行為，職業(yè)行為，很好地減少失誤很好地減少失誤 效果較好效果較好行為錨定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)基于基于職業(yè)行為職業(yè)行為很好地減少失誤很好地減少失誤 很好確認(rèn)導(dǎo)致很好確認(rèn)導(dǎo)致問(wèn)題的行為問(wèn)題的行為 費(fèi)用低費(fèi)用低 費(fèi)用低費(fèi)用低 費(fèi)用較高費(fèi)用較高 費(fèi)用高費(fèi)用高基于一般因素，基于一般因素，缺乏細(xì)節(jié)缺乏細(xì)

27、節(jié)Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見(jiàn)的偏差績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見(jiàn)的偏差暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) halo effecthalo effect寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 leniency tendencyleniency tendency 居中趨勢(shì)居中趨勢(shì) central tendencycentral tendency邏輯誤差邏輯誤差 logic errorlogic error嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向 strictness tendencystrictness tendency近期行為效應(yīng)近期行為效應(yīng) recency ef

28、fect recency effect Human Resource ManagementHuman Resource Management誤區(qū)誤區(qū)規(guī)避措施規(guī)避措施工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清采用目標(biāo)管理法，用描述性語(yǔ)言界定評(píng)價(jià)要素；采用目標(biāo)管理法，用描述性語(yǔ)言界定評(píng)價(jià)要素；利用利用SMART原則等規(guī)范目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)原則等規(guī)范目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)近因效應(yīng)近因效應(yīng)分月度分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人能夠意識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人能夠意識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)居中趨勢(shì)

29、居中趨勢(shì)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督避免績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施避免績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施Human Resource ManagementHuman Res

30、ource Management績(jī)效溝通與績(jī)效反饋績(jī)效溝通與績(jī)效反饋績(jī)效反饋績(jī)效反饋是績(jī)效溝通的主要形式，績(jī)效反饋是一種正式的績(jī)是績(jī)效溝通的主要形式，績(jī)效反饋是一種正式的績(jī)效溝通。狹義的績(jī)效反饋專指效溝通。狹義的績(jī)效反饋專指“績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談”（performance feedback interview）建設(shè)性溝通建設(shè)性溝通是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的、具有解決特定問(wèn)題作用的、具有建設(shè)性意義的的前提下進(jìn)行的、具有解決特定問(wèn)題作用的、具有建設(shè)性意義的溝通。溝通?？?jī)效溝通績(jī)效溝通管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類與績(jī)

31、效有管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括：有關(guān)信工作進(jìn)展的信息，有關(guān)員關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括：有關(guān)信工作進(jìn)展的信息，有關(guān)員工工作中潛在問(wèn)題的信息，各種可能的解決措施等。工工作中潛在問(wèn)題的信息，各種可能的解決措施等。績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談是指管理者就上一績(jī)效管理周期中表現(xiàn)和績(jī)效是指管理者就上一績(jī)效管理周期中表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談的過(guò)程評(píng)價(jià)結(jié)果，與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談的過(guò)程Human Resource ManagementHuman Resource Management建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則規(guī)范績(jī)效溝通

32、行為的三原則：規(guī)范績(jī)效溝通行為的三原則： “對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人”的定位原則的定位原則 與此相關(guān)的溝通形式分為：?jiǎn)栴}溝通和人身溝通與此相關(guān)的溝通形式分為：?jiǎn)栴}溝通和人身溝通問(wèn)題溝通問(wèn)題溝通溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的辦法辦法人身溝通人身溝通更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身 要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通不輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通Human Resource Ma

33、nagementHuman Resource Management建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則 “責(zé)任導(dǎo)向責(zé)任導(dǎo)向”的定位原則的定位原則 與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式：自我顯性溝通和自我與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式：自我顯性溝通和自我隱性溝通隱性溝通 所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方通模式。建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式，明確雙方承擔(dān)的責(zé)任式，明確雙方承擔(dān)的責(zé)任 “事實(shí)導(dǎo)向事實(shí)導(dǎo)向”的定位原則的定位原則 在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式，在溝通中表現(xiàn)為以描述事

34、實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式，尤其適用于管理者指出員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤時(shí)。尤其適用于管理者指出員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤時(shí)。Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn) 背景背景績(jī)效管理制度：生成還是改進(jìn)？績(jī)效管理制度：生成還是改進(jìn)？ 生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品情況生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品情況 改進(jìn)：現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問(wèn)題改進(jìn)：現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問(wèn)題 績(jī)效管理制度內(nèi)容闡述績(jī)效管理制度內(nèi)容闡述 績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)體系（關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)？）績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)體系（關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)？） 績(jī)效管理過(guò)程（關(guān)鍵程序？）績(jī)

35、效管理過(guò)程（關(guān)鍵程序？） 結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)相關(guān)問(wèn)題考慮相關(guān)問(wèn)題考慮 是否考慮到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？是否考慮到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？ 是否涉及到模式選擇是否涉及到模式選擇結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？ 是否考慮到績(jī)效管理與組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)？是否考慮到績(jī)效管理與組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)？ 績(jī)效管理與其他人力資源管理職能績(jī)效管理與其他人力資源管理職能 績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保障條件績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保障條件設(shè)計(jì)中的問(wèn)題與體會(huì)設(shè)

36、計(jì)中的問(wèn)題與體會(huì) 得到的最大收獲得到的最大收獲 遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 可能的改進(jìn)建議可能的改進(jìn)建議Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容 績(jī)效管理的地位、作用、建立原因績(jī)效管理的地位、作用、建立原因 績(jī)效管理的組織設(shè)置，機(jī)構(gòu)職責(zé)、工作范圍和分工績(jī)效管理的組織設(shè)置，機(jī)構(gòu)職責(zé)、工作范圍和分工 績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者 績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟 考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定 考評(píng)的類別、方法、期限等的規(guī)定考評(píng)

37、的類別、方法、期限等的規(guī)定 績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施 績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明 分組作業(yè)分組作業(yè) 設(shè)計(jì)企業(yè)中某類人員的績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)企業(yè)中某類人員的績(jī)效管理制度Human Resource ManagementHuman Resource Management績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題問(wèn)題問(wèn)題1 1問(wèn)題問(wèn)題2 2問(wèn)題問(wèn)題3 3問(wèn)題問(wèn)題5 5問(wèn)題問(wèn)題4 4績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施若干關(guān)鍵問(wèn)題若干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)注和對(duì)員工的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)行為的引導(dǎo)不能很好協(xié)調(diào)短期不能很好協(xié)調(diào)短