企業(yè)勞動關(guān)系處理實(shí)務(wù)

1、左祥琦左祥琦第一講：中國企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)第一講：中國企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)左祥琦左祥琦勞動關(guān)系勞動關(guān)系n勞動關(guān)系是由勞動者與勞動力使用者以及相勞動關(guān)系是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。n勞動關(guān)系系統(tǒng)的主體包括勞動者及勞工組織、勞動關(guān)系系統(tǒng)的主體包括勞動者及勞工組織、雇主及其組織，以及政府相關(guān)部門三方構(gòu)成。雇主及其組織，以及政府相關(guān)部門三方構(gòu)成?！皠趧雨P(guān)系勞動關(guān)系”的其他表述方式的其他表述方式 勞資關(guān)系 雇傭關(guān)系 勞使關(guān)系 員工關(guān)系 勞工關(guān)系 一、一、中國勞動關(guān)系的歷史演變過程中國勞動關(guān)系的歷史演變過程n計(jì)劃體制下的中國勞動關(guān)

2、系計(jì)劃體制下的中國勞動關(guān)系采用統(tǒng)包統(tǒng)配的方式使勞動力和企業(yè)建立固定工制的勞動關(guān)系；勞動者在形式上是與企業(yè)建立的勞動關(guān)系，實(shí)際上是與國家之間的關(guān)系；勞動關(guān)系呈現(xiàn)泛政治化的特征。企業(yè)和員工之間的關(guān)系酷似行政隸屬關(guān)系。n市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的中國勞動關(guān)系市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的中國勞動關(guān)系勞動關(guān)系市場化。市場化的勞動關(guān)系是一種契約關(guān)系，勞動者有完全支配自己勞動力的權(quán)利和自由，勞動者與企業(yè)通過平等協(xié)商簽署勞動合同的方式建立勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的調(diào)整開始依法進(jìn)行。勞動法律體系框架勞動法律體系框架 勞動法勞動法勞勞動動合合同同法法勞勞動動基基準(zhǔn)準(zhǔn)法法社社會會保保險(xiǎn)險(xiǎn)法法安安全全生生產(chǎn)產(chǎn)法法勞勞動動爭爭議議處處理理法法

3、其其他他相相關(guān)關(guān)法法律律二、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式二、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式n合作合作- 契約與非正式的心理契約n沖突沖突- 停工與解雇三三、勞動關(guān)系的特點(diǎn)、勞動關(guān)系的特點(diǎn)n隸屬性隸屬性 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，遵守勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，遵守勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度章制度n人身性人身性 勞動者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際從事勞動合同約定的工作勞動者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際從事勞動合同約定的工作第二講：勞動合同的訂立第二講：勞動合同的訂立左祥琦左祥琦一一、勞動、勞動合同的訂立原則合同的訂立原則n合法原則合法原則 n平等自愿協(xié)商一致平等自愿協(xié)商一致 二、勞動合同內(nèi)容與無效勞動合同二、勞動合同內(nèi)容與無效勞動合同勞動合同

4、的必備條款勞動合同的必備條款（一）勞動合同期限；（一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容；（二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護(hù)和勞動條件；（三）勞動保護(hù)和勞動條件； （四）勞動報(bào)酬；（四）勞動報(bào)酬； （五）勞動紀(jì)律；（五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件；（六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責(zé)任。（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同的可備條款勞動合同的可備條款（一）試用期；（一）試用期； （二）補(bǔ)充保險(xiǎn)；（二）補(bǔ)充保險(xiǎn)； （三）職業(yè)培訓(xùn)；（三）職業(yè)培訓(xùn)； （四）保守商業(yè)秘密；（四）保守商業(yè)秘密； （五）競業(yè)限制；（五）競業(yè)限制； （六）其他條款。（六）其他條款。 2、部分無效的勞動合同、

5、部分無效的勞動合同 確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。余部分仍然有效。 3、無效勞動合同的認(rèn)定機(jī)關(guān)、無效勞動合同的認(rèn)定機(jī)關(guān) 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 勞動合同無效的情形及其認(rèn)定勞動合同無效的情形及其認(rèn)定 1、下列勞動合同無效：、下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動。（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動。 無效勞動合同的處理無效勞動合同

6、的處理勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。 勞動合同期限勞動合同期限 （一）（一）勞動合同期限分為：勞動合同期限分為： （1 1）有固定期限；（）有固定期限；（2 2）無固定期限；（）無固定期限；（3 3）以完成）以完成一定工作為期限。一定工作為期限。 （二）無固定期合同的訂立：（二）無固定期合同的訂立： 根據(jù)根據(jù)勞動法勞動法第二十條中關(guān)于第二十條中關(guān)于“勞動者在同一用勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，

7、當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同。”的規(guī)定，可以得出的結(jié)論的規(guī)定，可以得出的結(jié)論是，在下列三個條件同時滿足時，企業(yè)才必須與職工續(xù)簽是，在下列三個條件同時滿足時，企業(yè)才必須與職工續(xù)簽無固定期合同：無固定期合同： （1）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上； （2）企業(yè)同意與職工續(xù)簽勞動合同；）企業(yè)同意與職工續(xù)簽勞動合同； （3）勞動者提出訂立無固定期限合同的要求。

8、）勞動者提出訂立無固定期限合同的要求。（三）（三）有下列情形之一的，企業(yè)與勞動者可有下列情形之一的，企業(yè)與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：同： （1 1）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動合同；）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動合同； （2 2）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同； （3 3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同； （4 4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。限的勞動合同。三三、勞動、勞動合同鑒證合同鑒證勞動合

9、同鑒證的概念勞動合同鑒證的概念勞動合同鑒證是勞動行政主管部門根據(jù)勞動合同當(dāng)事人的申請，依法審查、證明勞動合同的合法性、真實(shí)性、完備性和可行性的一項(xiàng)行政監(jiān)督和服務(wù)措施。勞動合同鑒證的作用和現(xiàn)實(shí)意義勞動合同鑒證的作用和現(xiàn)實(shí)意義勞動合同鑒證是勞動行政部門利用專業(yè)知識，代表國家行使對勞動合同的審查證明權(quán)；鑒證的勞動合同可作為勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院處理勞動合同糾紛的證據(jù)。勞動合同鑒證要遵從自愿原則，勞動行政部門無權(quán)強(qiáng)迫企業(yè)進(jìn)行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證與否均不影響合同的法律效力第三講：勞動合同的第三講：勞動合同的變更、解除與終止變更、解除與終止左祥琦左祥琦一一、勞動、勞動合同變更合同變更n實(shí)踐中勞動合同變更

10、的原因?qū)嵺`中勞動合同變更的原因 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化和工作需要企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化和工作需要 員工勞動力的升值或老化員工勞動力的升值或老化 薪酬福利的變化薪酬福利的變化n變更勞動合同應(yīng)遵循的原則變更勞動合同應(yīng)遵循的原則 平等自愿平等自愿、協(xié)商一致協(xié)商一致 二、勞動合同二、勞動合同解除解除解除勞動合同的類型解除勞動合同的類型（1）合意解除）合意解除 （2） 單單 方方 解解 除除 員工員工單方解除單方解除預(yù)告解除預(yù)告解除即時解除即時解除 用人單位用人單位單方解除單方解除過錯性解除過錯性解除非過錯解除非過錯解除經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員 中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法第二十四條規(guī)定：第二十四條規(guī)定

11、： 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。勞動合同的合意解除勞動合同的合意解除員工單方與企業(yè)解除勞動合同的種類和方法員工單方與企業(yè)解除勞動合同的種類和方法n 勞動合同預(yù)告解除：勞動合同預(yù)告解除：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。提前三十日以書面形式通知用人單位。n 勞動合同即時解除：勞動合同即時解除：有下列情形之一的，勞動者有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)的；（一）在試用期內(nèi)的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人

12、身自由（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；的手段強(qiáng)迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。者提供勞動條件的。n勞動合同的過錯性解除勞動合同的過錯性解除勞動法勞動法第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營

13、私舞弊，對用人單位利益造成（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。（四）被依法追究刑事責(zé)任的。企業(yè)解雇員工的各種方法、法定程序企業(yè)解雇員工的各種方法、法定程序及操作要訣及操作要訣試用期內(nèi)的單方解除合同權(quán)法條：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的 A、勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 B、用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。解除嚴(yán)重違紀(jì)員工勞動合同的要點(diǎn)法條：（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的1、證明勞動者作出違紀(jì)行為的證據(jù)2、違紀(jì)解除勞動合同的依據(jù)勞動紀(jì)律或規(guī)章制度3、解除合同的

14、程序要合法 舉證責(zé)任 A、誰主張，誰舉證。 B、 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力1、勞動法第四條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度 2、最高人民法院司法解釋： 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 制定勞動紀(jì)律，明確違紀(jì)行為時應(yīng)注意： （一）標(biāo)點(diǎn)符號的應(yīng)用要準(zhǔn)確 （二）盡量不用“情

15、節(jié)嚴(yán)重”“情節(jié)惡劣”等詞語 （三）不要考慮違紀(jì)者的主觀因素 單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定 工會法第二十一條規(guī)定 企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。員工被依法追究刑事責(zé)任的，可以解除其勞動合同 法條：（四）被依法追究刑事責(zé)任的 （一）拘留和逮捕是否屬于被依法追究刑事責(zé)任 （二）如果理解被依法追究刑事責(zé)任開除、除名員工與過錯性解除合同的差別與選用技巧 1、開除、除名的操作要點(diǎn) 開除：有嚴(yán)重違紀(jì)行為，經(jīng)批評教育不改由廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并

16、報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。 除名：職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。 2、開除、除名與過錯性解除合同的異同 相同點(diǎn)：A、企業(yè)單方消滅（結(jié)束）了與員工之間的勞動關(guān)系B、用于處理嚴(yán)重違紀(jì)員工區(qū)別 :A、依據(jù)的法律法規(guī)不同： 開除、除名國務(wù)院企業(yè)職工獎懲條例 過錯性解除全國人大勞動法B、使用程序的嚴(yán)格程度不同： 開除、除名程序嚴(yán)格 過錯性解除程序簡單勞動法勞動法第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形單位可

17、以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能

18、就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。n勞動合同的非過錯解除勞動合同的非過錯解除 醫(yī)療期滿后的勞動合同解除法條：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作； （一）醫(yī)療期規(guī)定 （二）醫(yī)療期的累計(jì)區(qū)間 （三）醫(yī)療期滿解除合同的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi) 不勝任工作的解除合同法條：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （一）衡量勝任與否的標(biāo)準(zhǔn) （二）怎樣證明不勝任 （三）培訓(xùn)或調(diào)整崗位 （四）末位淘汰 客觀情況發(fā)生重大變化的合同解除法條：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)

19、商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 （一）何為客觀情況發(fā)生重大變化 （二）怎樣進(jìn)行協(xié)商變更合同n經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員勞動法勞動法第二十七條：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整第二十七條：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月

20、內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法及支付標(biāo)準(zhǔn)及支付標(biāo)準(zhǔn) 解除合同類型解除合同類型 時間要求時間要求 補(bǔ)償金補(bǔ)償金 過錯性解除過錯性解除 隨時隨時 不支付補(bǔ)償不支付補(bǔ)償 非過錯性解除非過錯性解除提前提前30天通知天通知 支付補(bǔ)償金支付補(bǔ)償金 經(jīng)濟(jì)裁員經(jīng)濟(jì)裁員提前提前30天通知天通知 支付補(bǔ)償金支付補(bǔ)償金協(xié)商解除勞動合協(xié)商解除勞動合同（由企業(yè)提議）同（由企業(yè)提議） 隨時隨時 支付補(bǔ)償金支付補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn) 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在

21、本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時間一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 協(xié)商一致解除合同或員工不勝任工作被解除合同協(xié)商一致解除合同或員工不勝任工作被解除合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月。的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月。對弱勢員工限制解除勞動合同的法律規(guī)定對弱勢員工限制解除勞動合同的法律規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職

22、業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動合同終止三、勞動合同終止有下列情形之一的，勞動合同終止：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（二）勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡（四）用人單位歇業(yè)、

23、解散的；（五）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者被責(zé)令關(guān)閉的； 醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工的合同順延醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工的合同順延第四講：勞動爭議處理第四講：勞動爭議處理左祥琦左祥琦一、勞動爭議概述 何為勞動爭議何為勞動爭議勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議的處理體制（主要解決途徑）勞動爭議的處理體制（主要解決途徑） （一）自行和解（一）自行和解 （

24、二）調(diào)解（二）調(diào)解 （三）仲裁（三）仲裁 （四）訴訟（四）訴訟二、勞動爭議調(diào)解二、勞動爭議調(diào)解 勞動爭議調(diào)解的概念勞動爭議調(diào)解的概念調(diào)解通常是第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服教育調(diào)解通常是第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服教育和協(xié)商，使?fàn)幾h的雙方當(dāng)事人在分清是非的基礎(chǔ)上，和協(xié)商，使?fàn)幾h的雙方當(dāng)事人在分清是非的基礎(chǔ)上，互諒互讓，從而使糾紛得到解決的方法?；フ徎プ專瑥亩辜m紛得到解決的方法。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組織機(jī)構(gòu)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組織機(jī)構(gòu) A A、三方組成：三方組成： 由職工代表、用人單位代表和工會代表共同組成由職工代表、用人單位代表和工會代表共同組成 B B、主任人選：主任人選： 調(diào)解

25、委員會主任由工會代表擔(dān)任。調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。 C C、調(diào)解委員會的辦事機(jī)構(gòu)：調(diào)解委員會的辦事機(jī)構(gòu)： 設(shè)在企業(yè)工會委員會。設(shè)在企業(yè)工會委員會。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)注意的問題企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)注意的問題 1 1、保持中立，不要袒護(hù)企業(yè)。、保持中立，不要袒護(hù)企業(yè)。 2 2、不要久調(diào)不絕。、不要久調(diào)不絕。 3 3、調(diào)解達(dá)成的協(xié)議沒有強(qiáng)制執(zhí)行力。、調(diào)解達(dá)成的協(xié)議沒有強(qiáng)制執(zhí)行力。三、勞動合同仲裁與訴訟三、勞動合同仲裁與訴訟 勞動爭議仲裁的概念勞動爭議仲裁的概念勞動爭議發(fā)生后，如果當(dāng)事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，勞動爭議發(fā)生后，如果當(dāng)事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，或者雖然選擇了但最終沒有成

26、功，爭議仍然存在，那么或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭議仍然存在，那么這時爭議當(dāng)事人已經(jīng)別無選擇，要解決爭議就必須走勞這時爭議當(dāng)事人已經(jīng)別無選擇，要解決爭議就必須走勞動爭議仲裁這條道。動爭議仲裁這條道。勞動爭議仲裁委員會的組成勞動爭議仲裁委員會的組成 A A、三方組成：三方組成： 由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表共同組成。方面代表共同組成。 B B、主任人選：主任人選： 由勞動行政部門的代表擔(dān)任。由勞動行政部門的代表擔(dān)任。 C C、辦事機(jī)構(gòu)：辦事機(jī)構(gòu)： 設(shè)在勞動行政主管部門內(nèi)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會設(shè)在勞動行政主管部門內(nèi)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員

27、會的日常事務(wù)。的日常事務(wù)。勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟 A A、仲裁前置：勞動爭議未經(jīng)仲裁處理前法院不受理仲裁前置：勞動爭議未經(jīng)仲裁處理前法院不受理 B B、二審終審制二審終審制 C C、管轄：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動管轄：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄合同履行地的基層人民法院管轄仲裁時效仲裁時效 A A、提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請。 B B、“爭議發(fā)生之日爭議發(fā)生之日”是指是指“知道或應(yīng)當(dāng)知知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日道權(quán)利被侵害之日”。 證據(jù)種類證據(jù)種類 1 1、書證、書證 2 2、物證、物證 3 3、視聽材料、視聽材料 4 4、證人證言、證人證言 5 5、當(dāng)事人陳述、當(dāng)事人陳述 6 6、鑒定結(jié)論、鑒定結(jié)論勞動爭議證據(jù)的常見問題勞動爭議證據(jù)的常見問題 （一）員工證人證言的證明力（一）員工證人證言的證明力 （二）錄音證據(jù)用的越來越多（二）錄音