人力資源管理案例及答案匯編(233個案例)

1、人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個性內(nèi)向，專業(yè)能力較強。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團隊的經(jīng)歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經(jīng)驗。公司的主要客戶為政府部門，需要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經(jīng)常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。驗收完畢后才會付尾款?，F(xiàn)技術(shù)部門認為A能勝任，因為A技術(shù)過硬。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎

2、么做？案例解析：本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點是，技術(shù)能力要強，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項目管理的經(jīng)驗。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。知識點：工作分析工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。案例2：校園招聘，學生違約怎

3、么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協(xié)議，并追究違約金。知識點：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養(yǎng)，以及人才梯隊建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對

4、于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面強調(diào)違約責任。但是，對于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實無意向也不可強求。案例3： 試用期管理中的勞動合同變更風險2012年10月份，張先生應(yīng)聘某高科技公司人力資源總監(jiān)，公司周總裁讓其擔任人力資源經(jīng)理，并承諾轉(zhuǎn)正后讓其擔任公司的人力資源總監(jiān)。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3

5、個月。試用期的過程，大家討論認為張先生未能達到經(jīng)理崗位的要求，建議延長試用期。經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生接受了公司的安排。公司開始私下安排招聘，準備聘請劉先生作為人力資源總監(jiān)。后來，張先生還是未能轉(zhuǎn)正。本案例中，有哪些可能存在的勞動用工風險，請列舉并說明解決辦法。知識點：勞動合同管理勞動合同管理，包括勞動合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。在勞動合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應(yīng)雙方達成一致，并留下相關(guān)證據(jù)，避免勞資糾紛的產(chǎn)生和風險。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規(guī)避風險。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動合同中工作崗位，工

6、作職責要明確， 不能夠是總監(jiān)，而擔任經(jīng)理。2、應(yīng)確定張先生的工作目標和考核標準。如果是經(jīng)理崗位，也不能夠用總監(jiān)的職責要求張先生。3、延長試用期，應(yīng)該有通知說明，簽訂相關(guān)的協(xié)議，備檔。4、張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時間辦理勞動合同的解除。5、劉先生的工作職責和試用期目標應(yīng)該明確下來。案例4：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘10名軟件工程師。因項目時間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。10名工程師在本項目中，承擔了不同的工作任務(wù)。其中，架構(gòu)師2人，JAVA工程司3人，項目經(jīng)理2人，安卓工程師3人。在近1年的工作中，

7、1名架構(gòu)師，1名項目經(jīng)理表現(xiàn)極其優(yōu)秀，用人部門經(jīng)與2人溝通協(xié)商達成一致，建議轉(zhuǎn)為正式員工。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識點：勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務(wù)派遣公司負責派遣人員工資、福利的發(fā)放。案例解析：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動合同。另外，從

8、系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標準，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例5：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？公司員工小A因個人發(fā)展填寫離職申請表要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。希望其慎重考慮， 能夠留下來。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。一個月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟賠償？知識點：離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申

9、請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。如員工確實無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟賠償。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了離職申請表，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應(yīng)該盡快啟動招聘措施，用人部門

10、應(yīng)該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會怎么做？知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)

11、部競聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積累，是招聘最重要的保障措施。案例解析：1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門對崗位職責和任職資格要求，另外了解張經(jīng)理對候選人員的一些經(jīng)驗、能力方面的要求。2、劉經(jīng)理可以和售前部門溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位情況，采取“定點式目標“招聘。在目標行業(yè)，目標公司的同職崗位進行定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。4、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部推薦和調(diào)動。和相關(guān)部門溝

12、通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部推薦，調(diào)動，競聘等方式進行“應(yīng)急式”招聘。緊急救火式招聘，關(guān)鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業(yè)，目標公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我們在招聘時應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競聘，輪崗等方式。案例7：某高新技術(shù)企業(yè)公司，老板周先生認為，公司發(fā)展到了一定階段，人員規(guī)模擴大，規(guī)章制度也相對完善。公司不能夠一味的做硬性管理，而忽視了公司的軟管理。另外，公司的執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)新都不夠理想。所以，他希望通過企業(yè)文化來提高管理效率。小王是新入職的企業(yè)文化主管。你是小王，你會怎么做？【案例答案】本案例中，公司明確了企業(yè)文化建設(shè)的目的，加強軟性管理

13、。結(jié)合公司目前的執(zhí)行力和創(chuàng)新不夠的情況，可以組織對公司的理念系統(tǒng)，核心價值觀梳理。公司的愿景、宗旨，產(chǎn)品理念，人才理念，社會定位。公司提倡哪些行為，禁止哪些做法。哪些做得好的，可以提煉；哪些做得不好的，需要引導。同時，注意收集相關(guān)的典型案例，包括：典型的人，典型的事。挖掘身邊的典型人的先進事跡，充分強化“榜樣的力量是無窮的”。由于公司執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)新都不夠理想，可以針對性的組織執(zhí)行力 產(chǎn)品管理 的專題討論和學習，結(jié)合公司的實際現(xiàn)狀進行完善。 案例8：管理人員能力不足，培訓需求調(diào)查怎么做？某高新技術(shù)企業(yè)周老板組織高層管理人員會議，高管人員一致認為：目前，公司的中層因為是老員工

14、，專業(yè)技術(shù)過硬，由于學歷低，綜合素質(zhì)差，都很難承接公司的工作目標分解，執(zhí)行力普遍較差。但是，作為一家在業(yè)內(nèi)有影響力的公司，不可能把中層干部全部換掉。大家討論，目前最好通過培訓提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉，要做培訓的需求收集，怎么做？【案例答案】培訓需求的調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓方，從公司發(fā)展，崗位職責，個人需求三個方面進行收集。本案例中，公司的中層管理人員主要是老員工，專業(yè)技術(shù)過硬，管理能力不足。因為本次培訓需求的輸出方為公司高管，應(yīng)和公司高管溝通，了解管理人員的不足，并針對性的轉(zhuǎn)化為具體的培訓需求課題；另外，作為培訓對象而言，也應(yīng)該做一下摸底調(diào)查，了解一下問題的成因，明確

15、培訓的實際需求。通過雙方向的調(diào)研，收集培訓需求。本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓課題重點。另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評估，設(shè)計專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。案例9：績效考核目標設(shè)定，需要溝通嗎？某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核?？头埥?jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有部分重點工作未能按時完成。季度績效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經(jīng)理認為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當出色，季度績效不應(yīng)該評C。你是人力資源部績效考核主管，你認為本考核的過程有什么問題，如何改進？【案例答案】本案

16、例中，在季度考核目標設(shè)定時，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導致張經(jīng)理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對考核結(jié)果不認可。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設(shè)定的時候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點，目標達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導。最后，對考核的結(jié)果進行溝通。這樣就可避免大家的認識不一致案例10：360考核評估，怎么做更有效？某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內(nèi)容包括：工作技能，工作

17、配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿?，工作指導等。員工的考核由員工的上級，同事和下級進行評價?？荚u前，人力資源部會組織對大家培訓?？荚u時，考核人填寫相關(guān)表格。最后，人力資源部匯總考核評分。如果你是人力資源部績效考核主管，怎么設(shè)計考核方案？案例11：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時完成，還經(jīng)常曠工。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。他們要求A公司

18、進行經(jīng)濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關(guān)系。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例12：加班工資的核算？某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為8001300元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司加班管理制度核算。其

19、中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001300，說明普工的工資有些是低于1300元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。2、公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。案例13：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負責。后來盧經(jīng)

20、理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負責生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付。請問，這是誰的失職？【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管

21、理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負責研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。 案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為8001300元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司加班管理制度核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點，1、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定

22、工資為基數(shù) 2、員工的基本工資不得低于最低工資標準 3、加班按照勞動合同法規(guī)定核算，即平時1.5倍，周末2倍，國家規(guī)定節(jié)假日3倍案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001300，說明普工的工資有些是低于1300元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。2、公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。3、核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，即平時加班為基本工資1.5倍，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。相關(guān)法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時

23、間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。案例15：員工參加新員工培訓后離職，是否要補償？某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產(chǎn)品的市場推廣和銷售。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職后2個月，1名員工提出離職，

24、公司要求該員工交付入職培訓的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？知識點：培訓協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責任。培訓協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說明付費的標準和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協(xié)議。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓是公司的責任和義務(wù)，不屬“專業(yè)技術(shù)”培訓，不能夠根據(jù)勞動合同法約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。法律條款：勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專

25、業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。案例16：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時完成，還經(jīng)常曠工。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。他們要求A公

26、司進行經(jīng)濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？知識點：勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務(wù)派遣公司負責派遣人員工資、福利的發(fā)放。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動關(guān)系。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關(guān)系。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例17：公司崗位職責不清晰，工作誰來負

27、責？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負責。后來盧經(jīng)理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負責生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付。王先生壓力很大，他準備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經(jīng)驗，工作能力，素質(zhì)能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結(jié)合候選人的勝任能力

28、，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責，任職資格。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負責研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時的運用？傳統(tǒng)

29、軟件行業(yè)A公司，因經(jīng)濟形勢不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。在實施的過程中，遇到績效評價差的人員的否認自己績效差，認為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標達成情況的方式，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。 在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據(jù)。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實施，

30、應(yīng)采取以下方法：1、在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓和宣貫。績效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成。2、績效實施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進行溝通。對于考核無法達到預期，應(yīng)進行培訓。3、培訓后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經(jīng)濟補償。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。法律條款：勞動合同法第40條第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。案例19：公司人力資源管理制度

31、建設(shè)怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準備工作。公司重點要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。公司讓人力資源部收集相關(guān)的準備資料，制定制度建設(shè)的工作方案。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？知識點：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級的一個重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓等內(nèi)容，應(yīng)該能夠指導日常的具體工作。在制度建設(shè)的準備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問題，結(jié)合實際進行制度的擬定或者修訂。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說明書。了解部門崗位配

32、置，崗位說明書。確定現(xiàn)階段人力資源工作的不足和改善方向。具體而言，在制度建設(shè)方面，1、應(yīng)明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責任。2、在具體的實施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。制度做好之后，應(yīng)該組織評審收集意見。意見收集后，進行制度的完善修訂。3、制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學習。案例20：員工嚴重違反公司管理制度，如何解除勞動合同？制造型企業(yè)C公司，某員工小王因不良嗜好愛賭博，經(jīng)常工資不夠用。小王申請了一張信用卡，經(jīng)常透支不還錢。銀行信用卡中心多次到工廠

33、找小王，要求還款。因此小王為躲避討債，多次曠工在公司中造成惡劣的影響。后來，公司人力資源部以小王工作狀態(tài)差，考核成績也不好為由，開除了小王。小王提請勞動部門仲裁，要求公司提供經(jīng)濟補償。:知識點：勞動合同解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。過失性解除，公司應(yīng)該提供相關(guān)證據(jù)，證明員工嚴重違反公司的相關(guān)管理制度。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動仲裁部門不會予以支持。 公司應(yīng)該提供相應(yīng)的曠工證據(jù)，以及違反公司獎懲管理辦法的證據(jù)。明確界定哪些行為是嚴重違反公司的管理規(guī)定，并確定處罰的要求。公司在與員工的教育引導過程中，應(yīng)有相關(guān)的記錄。對于屢教不改，嚴重違

34、反公司管理規(guī)章制度的?？山獬齽趧雍贤Ｔ谏鲜銮闆r下，不需要予以經(jīng)濟補償。 相關(guān)法律條款：·經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。案例21：內(nèi)部競聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，怎么做？某公司是軟件研發(fā)類民營高新技術(shù)企業(yè)，公司近幾年發(fā)展較快，市場占有率節(jié)節(jié)攀升。2011年年初，按照公司按發(fā)展的需要，組建了市場部，主要負責市場活動策劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶關(guān)系管理等。公司研發(fā)部主要負

35、責產(chǎn)品的開發(fā)，外觀和功能實現(xiàn)。根據(jù)市場產(chǎn)品的情況，結(jié)合市場部，銷售部反饋的客戶要求進行產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)?？偨?jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場部，產(chǎn)品線規(guī)劃和管理的職能欠缺。于是，他要求組織內(nèi)部競聘，從內(nèi)部員工挑選產(chǎn)品經(jīng)理。人力資源部如何策劃本次活動？知識點：內(nèi)部競聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過進行統(tǒng)一測評，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時，候選人與目標崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。案例解析：本案例中產(chǎn)品經(jīng)理的候選人主要從市場部，研發(fā)部，銷售部，這三個部門來選擇。首先，確定產(chǎn)品經(jīng)理主要職責和任職資格要求。其次，用內(nèi)部通知的形式發(fā)布內(nèi)部競聘活動的目的，

36、競聘活動的流程，并確定競聘報名提交資料：設(shè)計競聘人員個人信息表 ，競聘報告內(nèi)容，并確定申報材料提交的開始，結(jié)束時間。最后，篩選符合要求的人員即可。此外，也要注意候選人員素質(zhì)能力方面的要求，即個人的溝通能力、問題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。案例22：加班工資按最低工資標準核算，合法嗎？某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普工近100人。普工的工資由基本工資，加班工資兩部分組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為8001800元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1500元。公司約定，員工加班工資的核算基數(shù)是1300。按照勞動合同法的要求，員工平時加班都是1.5倍基本工資，周末加班是2倍工資，法定假日，3倍基

37、本工資。公司這樣做正確嗎？知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點，1、員工的基本工資不得低于最低工資標準2、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù)案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001600，說明普工的工資有些是低于1500元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。核算基數(shù)為1500。2、員工基本工資高于最低工資標準的，核算基數(shù)應(yīng)該為員工基本工資。相關(guān)法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作

38、，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。案例23：銷售人員試用期沒有提成獎金，這種做法合理嗎？某IT高新技術(shù)企業(yè)，簽訂勞動合同，第一次簽訂是3年，試用期一般為3個月。張先生被公司錄用，工資由基本工資4000，崗位工資2500，提成（與銷售業(yè)績）三部分構(gòu)成，其中基本工資，崗位工資為固定工資，按月發(fā)放；提成為浮動工資，按季度核算發(fā)放。張先生試用期期間提前完成下達任務(wù)。三個月后，人力資源部通知張先生按期轉(zhuǎn)正。讓張先生感到納悶的

39、是，每個月發(fā)放工資5200元，沒有發(fā)放銷售任務(wù)完成的提成。咨詢?nèi)肆Y源部，人力資源部告知張先生，銷售人員試用期沒有提成獎金。公司這樣做合適嗎？知識點：試用期工資，試用期工資是勞動合同的重要組成部分之一。勞動合同的期限，決定了試用期的長短。試用期的工資一般為轉(zhuǎn)正后的80%.案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。試用期應(yīng)包含在勞動合同的期限內(nèi)，由勞資雙方依法協(xié)商確定。項目提成屬于績效獎金性質(zhì)，用人單位有權(quán)自主決定獎金發(fā)放的方式及數(shù)額，但不應(yīng)以張先生屬于在試用期間由拒絕發(fā)放其項目提成。因為張先生的工資組成已經(jīng)約定了提成的部分，所以即使試用期，也應(yīng)該有提成獎金。相關(guān)條款：勞動合同法第二十條勞動者在

40、試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。案例24：招聘人力資源部經(jīng)理，面試程序怎么設(shè)計？某研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，總經(jīng)理張先生分管公司財務(wù)部，技術(shù)部日常工作。副總經(jīng)理王先生負責人力資源部，銷售部工作。人力資源部經(jīng)理離職后，人力資源工作就由王先生直接管理。王先生經(jīng)常會出差去外地洽談生意，一般出差就是3-4天，工作通過電話和電子郵件來處理。張先生逐步意識到，人力資源管理工作對公司的重要性，需要招聘 1名專職的資深人力資源經(jīng)理，要求人力資源部必須盡快招聘到位。你是招聘主管，你會怎么做？知識點：面試流程設(shè)計，面試的流程主要包括：簡歷篩

41、選，人員初試，人員復試，人員確定，背景調(diào)查，Offer發(fā)放等幾個環(huán)節(jié)。根據(jù)公司發(fā)展階段，管理要求的不同，會有一些調(diào)整。案例解析：本案例中招聘流程設(shè)計，要注意到總經(jīng)理張先生對人力資源經(jīng)理崗位的重視，而分管人力資源部的是副總經(jīng)理王先生，因此需要讓總經(jīng)理參與到面試并根據(jù)面試情況給出意見。所以，人力資源主管可以先篩選合格的簡歷進行面談，初試合格的，應(yīng)提前預約安排王先生復試（考慮王先生經(jīng)常出差）。最后，提供2-3人的候選人員讓張先生面試，確定最終人選。最后，考慮到本崗位的是中層管理崗位，人力資源部可以做背景調(diào)查，如果沒有問題，正式溝通入職事宜，并發(fā)放Offer。案例25：保安人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，是否有

42、效？:趙先生前年在一家勞務(wù)公司擔任保安，每月工資2000元。公司要求趙先生等保安人員與該公司簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議，協(xié)議中約定：一旦趙先生離職到另一家勞務(wù)公司等競爭公司，需要向原勞務(wù)公司支付違約金10萬元。2012年3月，該勞務(wù)公司降低趙先生的工資為1800元，趙先生不同意，以該勞務(wù)公司違法降薪為由，提出解除勞動關(guān)系，后到另一家勞務(wù)公司擔任保安人員。原勞務(wù)公司認為趙先生違反了雙方簽訂的“競業(yè)限制”協(xié)議，要求趙先生支付違反“競業(yè)限制”的違約金。 知識點：競業(yè)禁止，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以與勞動者約定“競業(yè)限制”條款，限制勞動者離職后入職有競爭關(guān)系的公司或自營同

43、類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動者離職后按月支付競業(yè)限制補償金。如果勞動者違反競業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：本案例，勞務(wù)公司的要求是錯誤的。設(shè)置競業(yè)限制規(guī)定，是為了保護企業(yè)的商業(yè)機密和競爭優(yōu)勢。勞動合同法第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。案例26：只限制無補償勞動者可“違約”作為一家網(wǎng)絡(luò)科技公司技術(shù)開發(fā)部的職員，王某曾與該公司約定：王某在離職后兩年內(nèi)，不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)的技術(shù)工作，否則將承擔20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業(yè)3個月，網(wǎng)絡(luò)科技公司未向王某支付競業(yè)限制補償金。之后，王某

44、到一家網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)的技術(shù)工作。網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認為王某違反了保密協(xié)議及競業(yè)限制合同，于是要求王某支付違約金。最終，法院沒有支持網(wǎng)絡(luò)科技公司的訴訟請求。 知識點：競業(yè)禁止，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以與勞動者約定“競業(yè)限制”條款，限制勞動者離職后入職有競爭關(guān)系的公司或自營同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動者離職后按月支付競業(yè)限制補償金。如果勞動者違反競業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：勞動合同法在規(guī)定用人單位可以與勞動者訂立“競業(yè)限制”條款的同時，也規(guī)定用人單位需在勞動者離職后的競業(yè)限制期間內(nèi)按月支付經(jīng)濟補償金。在上述案件中，保密協(xié)議

45、及競業(yè)限制合同并沒有就補償金進行約定，王某離職后，網(wǎng)絡(luò)科技公司沒有實際支付競業(yè)限制補償金，王某亦未遵守競業(yè)限制約定。因此，雙方已通過事實行為的方式，宣告“競業(yè)限制”條款解除。所以，網(wǎng)絡(luò)科技公司要求王某支付違反競業(yè)限制約定的違約金，缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。案例27：公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個人承擔費用進行彌補，否則不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個人應(yīng)如何處理?知識點：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過程。從員工的角度而言，

46、正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認交接的工作和事項。案例解析：1、單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔費用進行彌補則于法無據(jù)。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律途徑要求員工賠償。2 員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應(yīng)當按照勞動合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項

47、，以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟損失。: 案例28：員工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工B，在公司工作已2年(還在合同期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊的規(guī)定，員工離職，必須提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工資，作為對公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。如果你是B所在公司的HR，你該如何處理? 知識點：離職管理，為規(guī)范員工離職的過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確

48、保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個過程。案例解析：首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當依法支付。,其次，公司HR應(yīng)當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。" 需要注意的是，H

49、R在與員工溝通時，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。1 # g#案例29：員工口頭提出離職，公司如何處理？劉某是某單位一名優(yōu)秀員工，但因為長期中午不能按時吃飯的問題和主管在單位起了爭執(zhí)。事后劉某找上級領(lǐng)導理論，上級領(lǐng)導聽后非但沒有公平的處理這件事，反而說這位同事這么做非常不對，還要嚴肅處理她。她一氣之下口頭提了離職申請。后來，主管和上級領(lǐng)導希望劉某能夠留下來。人力資源部找劉某溝通，劉某很后悔。那么，本案例中，劉某口頭申請離職是否生效，公司如何處理？知識點：離職管理，為規(guī)范員工離職的過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重

50、點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個過程。對于離職申請，試用期內(nèi)，員工提前3天即可；正式員工應(yīng)提前1個月，提出申請。案例解析：本案例中，劉某的口頭離職申請是有效的。勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可看出，書面通知并不是強制性規(guī)范，勞動者可以以口頭形式申請離職，口頭申請離職也是表達意思一種方式。實踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司通常也認可這種口頭申請辭職的方式。本案例中，劉某是優(yōu)秀員工，主管和領(lǐng)導都希望留下來。劉某提出口頭離職后也很后悔，人力資源部應(yīng)該協(xié)調(diào)幫助劉某解決中午長期不能按時吃飯的問題，做好

51、劉某與主管，上級領(lǐng)導的溝通。案例30：員工主動離職，是否一定要補償公司？某生產(chǎn)公司員工小王錄用后，簽訂正式的勞動合同。小王入職后。人力資源主管威脅小王，要求試用期期間自己拿錢交稅款，否則將辭退小王。小王聲稱家里急需用錢，在公司預支一個月工資，未提前向用人單位告知突然離職。后來，小王打電話給人事部，表示本月未工作的半月工資退給公司，公司的任何離職手續(xù)不再辦理。這種情況員工是否有違反勞動合同法的情況？知識點：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。主要有以下三種情況：1、雙方協(xié)商解除勞動合同，2、勞動者單方解除勞動合同 3、用人單位單方解除勞動合同。案例解

52、析：員工沒有違反勞動合同法，本案例中小王受到了人力資源主管的威脅，個人是可以主動要求解除勞動合同的。當然，小王本身的做法是不合適的。勞動合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。案例31：公司能因為員工不同意變更合同，辭退員工嗎？2008年12月初公司人力資源部和員工王某簽訂了勞動合同，合同期限為3年。2009年12月，公司組織了

53、內(nèi)部考核，決定對部分不勝任員工的工資進行調(diào)整。并組織簽訂新的勞動合同，新合同于2010年1月1日起生效，但是公司給出的工資不漲反減，王某不同意續(xù)簽。公司認為王某不簽訂新的勞動合同，是主動解除勞動合同并辭退王某，公司這樣做合適嗎？知識點：勞動合同變更， 是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。案例解析：本案例中，公司主動要求對合同進行變更，主要是變更合同的期限，合同的工資條款，員工不同意，合同不能夠變更。如果公司這樣做

54、，應(yīng)對員工進行經(jīng)濟補償。單位單方提出變更勞動合同，無法與勞動者達成一致的，勞動合同不得變更，不能視為勞動者提出解除勞動合同。如果單位以此解除勞動合同的，屬于單位在勞動合同期內(nèi)違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟補償金和賠償金。案例32：公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開展，怎么辦？深圳高新技術(shù)企業(yè)A公司，辦公地點最初在科技園，由于深圳產(chǎn)業(yè)升級，公司準備搬遷到關(guān)外辦公。一部分員工考慮工作地點，離他們住的地方太遠，選擇了主動離職。還有部分人到了新的上班地點，處于觀望狀態(tài)，但是還是可能會離職?？偨?jīng)理馬先生評估離職員工的人數(shù)將會越來越多，必然

55、影響工作正常開展，人力資源部應(yīng)該怎么做？知識點：人員儲備，從公司未來的發(fā)展目標出發(fā), 對企業(yè)人員現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與公司發(fā)展需求之間的關(guān)系。案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī)模的離職。人力資源部應(yīng)該，評估公司搬遷引起員工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說明工作。另外，重點做以下工作：1、和核心骨干員工溝通，爭取這些人不要離職。2、做好離職崗位的人員儲備，保證工作有序開展。3、考慮增加福利補助，比如：開通公司班車，增加住房補貼，交通補貼等福利。4、因工作地址變更引起的勞動合同變更，應(yīng)予以說明，協(xié)商溝通處理。案例33：HR如何處理招聘中的特殊情況？

56、甲公司是做設(shè)備配套工程的公司，年初，甲公司外地辦事處張主任擬招高級客戶經(jīng)理1名，公司大客戶乙公司總經(jīng)理推薦其朋友孫某做該職位，同時表示可介紹其他客戶資源。張將此情況與公司老板匯報，老板當場同意，并商定了其入職薪資及日期。2月份，孫某到辦事處做高級客戶經(jīng)理，未走入職流程，未知會人力資源部。4月份，孫某反映未收到工資。張才想起需要按照公司要求走招聘需求及入職流程，現(xiàn)流程已經(jīng)走到人力資源部，假如你是人力資源部負責人，如何處理該事件？知識點：招聘管理，從招聘規(guī)劃、招聘實施、入職管理、招聘效果分析，這一系統(tǒng)流程來做好招聘的過程和結(jié)果管理。案例解析：本案例中張主任的做法是非常不合適的，招聘需求沒有提就進行

57、人員招聘，招聘人員到位沒有安排辦理入職手續(xù)，簽訂合同，甚至人力資源部不知道已經(jīng)有人到崗，遲發(fā)孫某的工資，整個過程存在很多風險。人力資源部應(yīng)盡快明確孫某的勞動合同時間，工作崗位，崗位職責，考核要求，工資等內(nèi)容，補齊相關(guān)手續(xù)（入職信息，勞動合同，薪資結(jié)構(gòu)等）。另外，從管理的角度，人力資源部應(yīng)規(guī)范，招聘和入職管理流程，并定期更新人員信息臺賬。同時，人力資源部應(yīng)該和公司各部門，分公司溝通新員工招聘，應(yīng)該先提需求后招聘，新員工到位后，應(yīng)先辦理入職手續(xù)再試用。人力資源部在特殊招聘，關(guān)系戶的入職處理也應(yīng)特別慎重，避免引起不必要的風險。案例34：約定競業(yè)禁止協(xié)議無補償，是否有效？李先生是一家貿(mào)易公司銷售經(jīng)理，

58、雙方在勞動合同中約定李先生在解除勞動合同后兩年內(nèi)，不得到競爭對手公司工作，但沒有約定競業(yè)限制的補償金。從貿(mào)易公司離職后，李先生為履行勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，一直待業(yè)在家。之后，李先生找到貿(mào)易公司，要求公司支付競業(yè)限制的補償金，卻遭到了拒絕。對此，貿(mào)易公司辯稱，雙方在勞動合同中未就競業(yè)限制約定補償金，競業(yè)限制約定無效，所以該公司無需支付競業(yè)限制的補償金【案例答案】依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）的相關(guān)規(guī)定，勞動關(guān)系雙方約定了競業(yè)限制，但未約定相應(yīng)補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業(yè)限制義務(wù)，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準，向勞動者支付經(jīng)濟補償?！霸谶@一案件中，貿(mào)易公司應(yīng)依法按照上述標準，向李先生支付競業(yè)限制補償金。如果上