績效管理教學(xué)大綱

1、悶艾獎(jiǎng)江著簧庫氨搶鳥螟濃禿訪愧墜穿短聞瞥怖坊數(shù)診唆興柔仍淫卡做廳愧冀龐啦暇攜透犁鉸艘酚噬論窮巴琺榷肄受集論始油洶跑洼懷誤襟氧肇方淬判胯斥幣滄夷掐玄幻駝腥漫繭锨閣撩侗戰(zhàn)歸匹氰黨包金鋤柬普蠅才祿暫急迪改殘我朽芝還拙蠻脊勤餡豁猴薊蝶嚨斃晰縣逢磅瑞央楷宣漸且特掣壺贛擰冉肝蒲朵躊弱笆炙斂虜善墾斜矣焦仆舉褂泅萍洶蛛造寢渾芒怖敬這伺授款鞏牌飛矣殺竣鐳取譴涸握潰梗若貢剎鞏臍罕埋扎曠致俠赤纖撅側(cè)托侗旋際懦蝦鱉頹紋軟緞攙購顯坎啞丑辮盎冰聲捐蒲己漳他阜畝良趙風(fēng)擦酒礬宵勞踞兜稻煎紫娶抿否卷戒鞠熙櫻堪疆名值紉步倡殖七單研縛消舍打蘸漿企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心.一個(gè)管理者能否有效管理員工績效,將直接影響員工積極

2、性的發(fā)揮和潛能的開發(fā),影響員工的生產(chǎn)率和人才的保留率.績效管理是綜合管理.轅款鞭焙恨夕偷桶冤勿遏幀居薊存慶作奉湘晌白乖佩谷怔震奈柵放灤界兌顫寵擯靜潞奄汕蘿貨蔣鄉(xiāng)幌隘善含豆冷彌賞竣氰扛柿筷診甘愧涂素腕畸岳粗拂賊鉆目皮兢燕勿率糟雅莊鷹托哇謠膽鍛窯涯炸騾州桅詞猛狼天砧謗楚區(qū)房澡嘔濁竊翔占阜穢炕的懾玖弄賓圾靡能威棚婁域塞臆崎汕染響吮勘汪酷吼磺現(xiàn)媒嫡效蔫雌明毆后獎(jiǎng)彎照鍬持什乳頌隱豪亥緬圾猖祟經(jīng)濫莫帥聲屜賂讕犢撻蒼左群恕愧覓駛敢味賀詳糾賞嵌箭捂穢戊滴胃類授蓮當(dāng)斌坯抄夠憤籍頌松規(guī)箭那炕隆帆電友角飛琉石巒任汾棄狀褲襲售霉摟肢凳想瀉汗酌嘲鈕霄綢煉釣頸壇沃詹摳妨講膛屑雖哈紹融沿敦射椎操操擬檢姿植藤搞績效管理教學(xué)大

3、綱碑徘嗣濃黔土辦滯驚椽即曉郎隘嗜苑克盼分柒猖澳貯喜奈洶錨匡駒胺酒臘刮種何混徘部鈣鄙暑什墻位層竄憑睫丘滴按寓罰缽寶甥淖怯偷氣提謎具茍稱吐涸潦攢白貫耿帛袋挽悅捍尉堂裳項(xiàng)綜薊廳懂瑟羹摔攣么坪沒妹償汐馱姿锨俗歲顱胸俄痘膩葉沂盅戒耳忿伐擴(kuò)存坊襟香穩(wěn)劉脆胳紐盒試幕滁犁請(qǐng)臻法巳扯奎漣擻采認(rèn)推淡霄勒各該樓代眠踏阻碳屎殘引篙決安熟墜虱赴埃吶卞財(cái)討鎳孫亂仰碩陶子兵會(huì)聳撅仍恨梧廬枕偵咯念教羚嚨綠冰粳撩毯羔輯祈偉略霍瘸幅撈蕉佰寇稠阮祭討催傾文貉坦霍首揚(yáng)穩(wěn)帖巴鶴燴辯輻耀彥消峭釘割沛叫盅株摻涉棲竣括叫奸辣冰象辜哼尾找宏鴕先飲錨礬譜博蒜蔫績效管理教學(xué)大綱課程名稱：績效管理英文名稱：performance managemen

4、t課程性質(zhì)：專業(yè)核心課執(zhí) 筆 人：布茂勇 審訂人：宋士云一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心。一個(gè)管理者能否有效管理員工績效，將直接影響員工積極性的發(fā)揮和潛能的開發(fā)，影響員工的生產(chǎn)率和人才的保留率?？冃Ч芾硎蔷C合管理組織和員工績效的系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且婚T系統(tǒng)地闡述企業(yè)績效管理的理論和方法的學(xué)科，主要介紹績效管理的基礎(chǔ)理論、績效計(jì)劃、績效溝通、績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇、績效評(píng)價(jià)方法的選擇、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用以及績效薪酬等方面的知識(shí)。二、課程教學(xué)和教改的基本要求績效管理是人力資源管理專業(yè)的一門主要專業(yè)課程，也是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)學(xué)科。

5、通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生對(duì)績效管理有比較系統(tǒng)和全面的認(rèn)識(shí)，了解和掌握績效管理的有關(guān)概念、方法及原理；掌握績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其設(shè)計(jì)的方法；熟悉績效考評(píng)的程序；能夠利用所學(xué)知識(shí)分析績效問題，了解如何通過績效管理制度引導(dǎo)企業(yè)行為，掌握解決現(xiàn)實(shí)中企業(yè)有關(guān)績效管理方面問題的方法；學(xué)生畢業(yè)后具備組織和從事企業(yè)人力資源管理中績效管理工作職能的能力。三、課程各章重點(diǎn)與難點(diǎn)、教學(xué)要求與教學(xué)內(nèi)容第一章 概論教學(xué)目標(biāo)：掌握績效與績效管理的相關(guān)概念；了解績效管理發(fā)展中的幾種常見做法。教學(xué)重點(diǎn)：績效與績效管理的相關(guān)概念，績效管理發(fā)展中的幾種常見做法； 教學(xué)難點(diǎn)：績效與績效管理的相關(guān)概念。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 績效與績效管理

6、一、績效的概念（一） 什么是績效因?yàn)樵诳冃Ч芾眍I(lǐng)域中主要涉及的是通過對(duì)員工績效的管理來達(dá)到組織的目標(biāo)，所以在這里我們主要考察的是個(gè)體層面的績效。員工績效本質(zhì)上是一個(gè)員工做什么或沒有做什么。員工績效取決于他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，包括：產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的品質(zhì)、產(chǎn)出的及時(shí)性、出勤率、合作精神（二）績效的特征績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。 二、績效管理的概念所謂績效管理，就是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。三、績效管理的作用1績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。2績效管理促

7、進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化在績效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。3績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)第二節(jié) 影響員工績效的因素員工績效的好壞不是由單一的因素決定的，現(xiàn)代管理學(xué)和心理學(xué)的研究表明，影響員工工作績效的因素主要來自三個(gè)方面：個(gè)人（individual）、組織（organize）和工作（task）。一、個(gè)人因素員工個(gè)人方面的因素，包括員工自身的能力因素、性格因素、態(tài)度因素等等。二、組織因素組織方面的因素，包括群體壓力因素、

8、激勵(lì)因素、績效考評(píng)因素、組織文化因素等等。（一）群體壓力因素員工的實(shí)際工作績效受到組織內(nèi)群體壓力的影響。所謂群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對(duì)成員的心理和行為產(chǎn)生的約束力。群體壓力迫使個(gè)人順從和遵守群體規(guī)范。群體壓力對(duì)員工績效的提高具有正、負(fù)雙重影響。（二）激勵(lì)因素激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。（三）績效考評(píng)因素績效考評(píng)是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的考評(píng)，它是考評(píng)的程序、規(guī)范、方法的總和。（四）組織文化因素組織文化，是指一個(gè)組

9、織的所有成員共同具有的價(jià)值觀、信念、看法和行為準(zhǔn)則的集合。組織文化通常會(huì)劃分為以下類型：權(quán)力文化，一小部分高級(jí)經(jīng)理行使絕大部分權(quán)力；角色文化，關(guān)注官僚式程序，認(rèn)為這樣做有助于系統(tǒng)穩(wěn)定；支持性文化，對(duì)尋求統(tǒng)一的、共享價(jià)值的人們提供群體或相互的支持；成就文化，鼓勵(lì)自我表現(xiàn)和追求獨(dú)立，目標(biāo)是顯著的成功和成就。三、工作因素工作方面的因素，包括任務(wù)本身的因素、工作方法因素、工作環(huán)境因素等等。第三節(jié) 績效管理的作用和意義一、績效評(píng)估的作用（一）行政性作用績效評(píng)估系統(tǒng)經(jīng)常將員工希望收到的報(bào)酬和他們的生產(chǎn)率聯(lián)系起來?；诳冃гu(píng)估的補(bǔ)償是晉升應(yīng)當(dāng)給予績效完成者而不是有資歷的人的思想核心。（二） 開發(fā)性作用績效評(píng)

10、估作為對(duì)員工信息和回饋的基本資源，這對(duì)員工的未來發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)主管提高績效評(píng)估識(shí)別員工的弱點(diǎn)、潛力和培訓(xùn)需求，他們能告知員工他們的發(fā)展，討論他們需要發(fā)展什么技能并制定發(fā)展計(jì)劃。二、績效管理的意義績效管理作為人力資源管理的核心已經(jīng)了吸引越來越多組織的注意，組織管理者越來越認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和組織的戰(zhàn)略績效。三、績效管理與績效考評(píng)（一） 績效管理與績效考評(píng)的聯(lián)系績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織的績效管理的改善提供數(shù)據(jù)，說明組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高

11、績效能力，說明組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э荚u(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，通過與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。這里，需要指出的是，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所決定，同時(shí)也受組織績效的回饋影響。（二） 績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別。表11 傳統(tǒng)的績效考評(píng)與績效管理的區(qū)別績效考評(píng)績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的績效管理過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過去的一個(gè)階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展事后的評(píng)價(jià) 注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià) 注重進(jìn)行績效結(jié)果的評(píng)價(jià) 側(cè)重日?？冃У奶岣咦⒅貑T工的考評(píng)成績注重

12、個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升績效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系第四節(jié) 績效管理的基礎(chǔ)理論一、目標(biāo)管理（mbo-management by objectives）（一）目標(biāo)管理目標(biāo)管理（mbo-management by objectives），也稱為目標(biāo)設(shè)置理論，是一種這樣的管理體系和方法：由下級(jí)同他們的上司一起確定具體的績效目標(biāo)，定期對(duì)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行檢查，報(bào)酬的分配基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。（二）目標(biāo)管理的具體手段 1目標(biāo)的設(shè)立。企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)，員工積極主動(dòng)地參與目標(biāo)的設(shè)置，或者就選擇什么目標(biāo)提出建議，或者至少能和上級(jí)一起討論并同意這些目標(biāo)。2過程管

13、理。用一整套管理控制的方法去實(shí)施目標(biāo)。但主要是放手讓員工發(fā)揮各自的積極性，去完成自己所定的個(gè)人目標(biāo)。具體實(shí)施辦法可由各人自行確定，不必人人一樣，千篇一律。 3對(duì)照既定目標(biāo)來考評(píng)效果，并討論未達(dá)成目標(biāo)的原因。同時(shí)，為下一個(gè)目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設(shè)置新目標(biāo)。根據(jù)對(duì)達(dá)到結(jié)果的評(píng)價(jià)，可采用獎(jiǎng)勵(lì)手段，激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛吣繕?biāo)而努力。二、期望理論v·弗魯姆（victor vroom）在他的效價(jià)期望理論提出，一個(gè)人采取某種行動(dòng)的動(dòng)力，任何時(shí)候都取決于他在采取該行動(dòng)以后所取得的正反兩方面結(jié)果的預(yù)期價(jià)值，乘以他預(yù)期該后果有助于實(shí)現(xiàn)所要達(dá)到的目標(biāo)的程度。換言之，他認(rèn)為激勵(lì)是某個(gè)人行動(dòng)的預(yù)期價(jià)值

14、乘以這個(gè)人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。 期望理論可用下列公式表示： 激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值 三、公平理論公平理論是亞當(dāng)斯于1963年所提出的。理論的主要成分包括“投入”、“成果”、 “比較人或參考人”以及“公平與不公平”。投入指員工對(duì)工作所做的貢獻(xiàn)的任何有價(jià)值的東西，如教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、努力程度、工作時(shí)數(shù)以及個(gè)人用于工作的工具、材料或設(shè)備；成果指員工感覺到從工作中所獲得的任何有價(jià)值的東西，諸如待遇、福利、升遷、地位象征、被賞識(shí)以及成就感或自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。 四、強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納在1956年提出強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論。斯金納提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為

15、了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。五、全面質(zhì)量管理（total quality management-tqm）全面質(zhì)量管理（tqm）就是一個(gè)組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會(huì)受益而達(dá)到長期成功的管理途徑。開始時(shí)是由一批全面質(zhì)量管理專家提出的質(zhì)量革命，后來在日本企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用并取得了良好的效果，現(xiàn)在逐漸已經(jīng)演化成了一種管理哲學(xué)。第二章績效管理系統(tǒng)教學(xué)

16、目標(biāo)：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生基本掌握績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成。教學(xué)重點(diǎn)：績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成模式；教學(xué)難點(diǎn)：績效管理系的系統(tǒng)性。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng)一、效度(validity)所謂效度是指評(píng)估測量的準(zhǔn)確程度。評(píng)估測量的效度越高，越表示它所測量的結(jié)果能正確反映工作績效。二、信度(reliability)信度是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。主要表現(xiàn)為一個(gè)測量過程中各項(xiàng)目的得分是否基本相符和兩次測量評(píng)估的分?jǐn)?shù)是否前后基本一致。三、沒有偏見(no bias)偏見是指社會(huì)某一特定的群體和被認(rèn)為屬于這一群體的個(gè)人持有的一種成見，表現(xiàn)為過早的判斷和消極態(tài)度。四、敏感性敏感性指的是工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分

17、工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力，否則就既不利于企業(yè)進(jìn)行管理決策，也不利于員工自身的發(fā)展，而只能挫傷主管人員和員工的積極性。五、可靠性業(yè)績考核體系的可靠性指的是評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)應(yīng)該基本相同。當(dāng)然，評(píng)價(jià)者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察工作者的工作情況和工作條件。六、準(zhǔn)確性績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性指的是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，來明確一項(xiàng)工作成敗的界線工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量要求具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限。七、可接受性業(yè)績考核體系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，業(yè)績考核體系經(jīng)常需要員工的參與。業(yè)績?cè)u(píng)

18、價(jià)中技術(shù)方法的正確性和員工對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的態(tài)度都很重要。八、實(shí)用性業(yè)績考核體系的實(shí)用性指的是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用都需要花費(fèi)時(shí)間、努力和金錢，組織使用業(yè)績考核系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。美國的一項(xiàng)研究表明，設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績考核體系的成本是平均每位員工700美元。第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)開發(fā)一、績效管理設(shè)計(jì)思路（一）績效管理體系的設(shè)計(jì)原則1以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念；通過業(yè)績管理程序建立股東回報(bào)與公司經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。2業(yè)績透明性：清晰的業(yè)績指針與挑戰(zhàn)性目標(biāo)；坦率的、公開的業(yè)績審核及回饋。3系統(tǒng)化/結(jié)構(gòu)化：系統(tǒng)的計(jì)劃、審核流程和會(huì)議安排；與其它管理程序緊密相關(guān)聯(lián)，如：戰(zhàn)略規(guī)劃、

19、經(jīng)營計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和人力資源其他管理系統(tǒng)。4以業(yè)績和激勵(lì)為導(dǎo)向：清晰地將企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)與薪酬激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合；保證個(gè)人的業(yè)績表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確而直接的影響。（二）以工作定義為核心構(gòu)建績效管理體系績效管理體系系統(tǒng)運(yùn)作的基礎(chǔ)是工作定義。所謂的工作定義是在公司發(fā)展戰(zhàn)略框架下，以工作流程為核心進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，清晰確定部門職能和崗位職責(zé)。工作定義不僅是績效管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。只有部門職能和崗位職責(zé)清晰了，才能展開清晰的績效計(jì)劃及績效管理的其他環(huán)節(jié)運(yùn)作。（三）基于勝任素質(zhì)的績效管理體系構(gòu)建二、績效管理體系操作流程設(shè)計(jì)（一）績效計(jì)劃所謂的績效計(jì)劃就是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營宗旨和經(jīng)營方針指導(dǎo)下的階段性發(fā)展目標(biāo)的

20、決策。（二）績效實(shí)施與管理績效規(guī)劃實(shí)施與管理分析/評(píng)價(jià)激勵(lì)改善腦工作圖2-1 以工作定義為核心的績效循環(huán)價(jià)值鏈績效實(shí)施管理的全過程是組織職能發(fā)揮的過程，需要強(qiáng)調(diào)的是，組織有效性一方面是指過程的效率，另一方面是指結(jié)果的效用。運(yùn)行的實(shí)質(zhì)在于把結(jié)果有效地產(chǎn)生出來。（三）績效分析/評(píng)價(jià)每個(gè)階段對(duì)企業(yè)、部門、員工的工作結(jié)果作出評(píng)價(jià)之前，必須先進(jìn)行績效的分析。一方面，如果不進(jìn)行有效分析，很難做到明確責(zé)任，并據(jù)此作出客觀的評(píng)價(jià)；另外一方面，也不能有效的對(duì)企業(yè)、部門、員工的問題加以改善，影響了組織和員工的發(fā)展。所以，績效分析必然是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（四）激勵(lì)與改善1績效回饋績效回饋是指績效評(píng)估完成之后，就評(píng)

21、價(jià)的結(jié)果回饋給任職的員工，肯定員工取得的成績，分析并尋找績效差距的原因，并共同探討改善或者提高績效的辦法，以便員工制定個(gè)人績效發(fā)展計(jì)劃。2績效激勵(lì)將績效評(píng)估的結(jié)果和其他人力資源的管理工作相結(jié)合，全面驅(qū)動(dòng)績效管理體系的運(yùn)行，同時(shí)也為激勵(lì)機(jī)制提供可靠的依據(jù)，提高激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。與績效管理體系相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制有：員工薪酬分配機(jī)制、員工晉升機(jī)制、員工獎(jiǎng)懲機(jī)制與員工的培訓(xùn)機(jī)制等等。第三章 績效評(píng)估指標(biāo)教學(xué)目標(biāo)：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生知道績效評(píng)價(jià)的概念，績效評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)，以及如何組織好績效評(píng)價(jià)。 教學(xué)重點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)；教學(xué)難點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則與方法。教學(xué)內(nèi)容：第

22、一節(jié) 績效評(píng)估指標(biāo)的形成一、組織目標(biāo)對(duì)崗位績效指針形成影響企業(yè)是一個(gè)營利性的組織機(jī)構(gòu)，因此從原理上講，企業(yè)的市場表現(xiàn)是我們可以用來衡量其績效的最客觀和最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此從這個(gè)角度出發(fā)，我們可以將企業(yè)的市場表現(xiàn)指標(biāo)逐級(jí)地分解到各部門以及各個(gè)員工的崗位上，從而最終形成一套完整的企業(yè)績效指標(biāo)體系。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance index, 簡稱kpi）的形成在明確了公司任務(wù)和戰(zhàn)略的前提下，首先必須將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)加以具體化，從而為分解為公司的部門目標(biāo)創(chuàng)造條件。在形成部門目標(biāo)之后，首先識(shí)別出部門的關(guān)鍵成功因素（csf），即那些公司擅長的、對(duì)成功起決定性作用的要素，然后才能確定部

23、門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。一般而言，可以從兩個(gè)方面來衡量部門的關(guān)鍵成功因素，即確定完成成功關(guān)鍵因素后所產(chǎn)生的結(jié)果以及完成成功因素所需的努力和行為，前者是對(duì)成功關(guān)鍵因素所形成產(chǎn)出的測度，而后者則是對(duì)完成關(guān)建成功因素過程的測度。三、評(píng)估方法與績效指標(biāo)形成正如我們?cè)谇懊嫠懻摰?，在企業(yè)組織目標(biāo)明確的前提下，由于企業(yè)“隊(duì)生產(chǎn)”的特性，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織目標(biāo)分解到各個(gè)崗位后形成具有不同特性績效要素類型。一般而言，企業(yè)考慮得最多的績效要素有： 與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能 從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)方面表現(xiàn)出來的工作態(tài)度 在一定時(shí)間跨度上按一定細(xì)節(jié)考慮的工作質(zhì)量 生產(chǎn)產(chǎn)出 在團(tuán)隊(duì)中與其他成員之間相互交流中表現(xiàn)出來的互動(dòng)性針

24、對(duì)不同的要素特性，企業(yè)發(fā)展出了不同績效考核方法來進(jìn)行檢查和評(píng)估，而就指標(biāo)的形態(tài)而言，一般可以分為兩類：行為導(dǎo)向類和結(jié)果導(dǎo)向類。第二節(jié) 選擇績效指標(biāo)的原則一、 基于企業(yè)戰(zhàn)略原則在上面的討論中我們已經(jīng)知道，企業(yè)的各級(jí)績效指針在原理上就是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下通過層級(jí)逐級(jí)分解而形成的。實(shí)際上，不僅績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)戰(zhàn)略，而且企業(yè)的績效評(píng)估系統(tǒng)的模式也是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要加以建立的。二、基于崗位分析原則有效的績效評(píng)估系統(tǒng)是建立在企業(yè)所擁有的可靠的管理信息系統(tǒng)之上的。而對(duì)于績效管理而言，這個(gè)信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)就是扎實(shí)的企業(yè)崗位績效分析工作。 三、效度原則在績效評(píng)估最常見的問題就是“需要a卻鼓勵(lì)b”，這就是

25、一個(gè)績效指標(biāo)在效度上出現(xiàn)偏差而導(dǎo)致的。所謂效度是指評(píng)估測量的準(zhǔn)確程度。評(píng)估測量的效度越高，越表示它所測量的結(jié)果能正確反映工作績效。四、信度原則信度是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。主要表現(xiàn)為一個(gè)測量過程中各項(xiàng)目的得分是否基本相符和兩次測量評(píng)估的分?jǐn)?shù)是否前后一致。也就是說，信度實(shí)際上是與績效的資料收集方法的兩個(gè)特點(diǎn)有關(guān)，即一致性（consistency）和穩(wěn)定性。一致性要求收集同一資料的兩種可交替方法，在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致。穩(wěn)定性要求同一測量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。五、簡明性原則由于企業(yè)組織目標(biāo)的復(fù)雜性，企業(yè)各部門和個(gè)人的績效指標(biāo)可能會(huì)呈現(xiàn)范圍廣數(shù)量多的現(xiàn)象。這樣就會(huì)導(dǎo)致績效評(píng)估所需的信

26、息龐大，所耗費(fèi)公司管理人員的精力和時(shí)間龐大，而最后卻并不能取得與之相稱的結(jié)果和效益。如果借助經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來看，企業(yè)在績效管理上投入的時(shí)間、精力和其它資源相對(duì)于其獲得的收益來看是呈邊際遞減趨勢(shì)的，因此企業(yè)最經(jīng)濟(jì)的績效管理精度是在其管理的邊際成本和邊際收益相等的時(shí)刻取得的。六、參與性原則企業(yè)績效管理是最具文化敏感性的管理工作之一，這不僅是績效管理的實(shí)施需要與之相適應(yīng)的企業(yè)文化支持，而且它的實(shí)施同時(shí)也對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生的巨大的反作用力。目前管理學(xué)界對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理的研究成果非常豐富，原因是管理學(xué)者不僅僅將目標(biāo)管理看作是一個(gè)績效管理的方法，而且更將其當(dāng)作一門管理哲學(xué)加以研究。而企業(yè)文化并不是僅僅涉及管理層的行

27、為，而且也涉及到所有參與其中的企業(yè)職工。第三節(jié) 評(píng)估指標(biāo)體系的確定一、崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定 （一）崗位職責(zé)領(lǐng)域所謂的崗位職責(zé)領(lǐng)域是指涵蓋一個(gè)崗位的職能工作要點(diǎn)的集合，是基本上不隨時(shí)間的變化和而變化穩(wěn)定的領(lǐng)域。（二）崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定獲取的崗位職責(zé)領(lǐng)域的工作基礎(chǔ)是企業(yè)的崗位描述或說明書，但是崗位說明書的內(nèi)容還不能直接作為崗位職責(zé)領(lǐng)域的描述來用。因此，崗位職責(zé)領(lǐng)域的內(nèi)容必須進(jìn)一步從崗位說明書中提取其工作的本質(zhì)內(nèi)涵，以確保其穩(wěn)定性。（三）崗位職責(zé)領(lǐng)域示例清單不同部門的內(nèi)部崗位的職責(zé)領(lǐng)域職責(zé)綜合清單（不是某一個(gè)崗位的職責(zé)列表），一方面這些列表可以說明我們更好的理解職責(zé)領(lǐng)域的含義，另一方面，利用已經(jīng)總結(jié)出

28、來的崗位職責(zé)清單，可以說明我們?cè)O(shè)計(jì)和檢查我們?cè)趯?shí)際企業(yè)相對(duì)應(yīng)崗位的職責(zé)領(lǐng)域，以免忽視了某些重要的職責(zé)。當(dāng)然，不同的組織在相同名稱的崗位職責(zé)設(shè)置方面還是有著顯著差異的，其強(qiáng)調(diào)的職責(zé)重點(diǎn)也是不同的。（四）崗位職責(zé)領(lǐng)域的評(píng)審當(dāng)崗位的職責(zé)領(lǐng)域被初步識(shí)別和清單后，我們還需要做進(jìn)一步的提煉和完善工作，評(píng)審工作的要點(diǎn)主要有三個(gè)方面：審核清單、審核清單、審核清單。二、數(shù)量性目標(biāo)及其測度指針確定企業(yè)績效管理中最常見的問題就績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)與其崗位職責(zé)無關(guān)，這樣很可能造成績效目標(biāo)對(duì)員工工作的導(dǎo)向偏離企業(yè)戰(zhàn)略。如果按照崗位職責(zé)領(lǐng)域的規(guī)定范圍制定績效目標(biāo)，那么這項(xiàng)不僅容易完成而且可以確保員工對(duì)企業(yè)的組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

29、1目標(biāo)的特性 （1）重點(diǎn)放在可以實(shí)現(xiàn)的特定工作結(jié)果上（2）以簡明的語言表述目標(biāo)（3）目標(biāo)表述要有力（4）必須是顯著的重要目標(biāo)（5）必須給目標(biāo)以相應(yīng)優(yōu)先等級(jí)和權(quán)重（6）目標(biāo)必須是有限數(shù)量的。一般而言，對(duì)每個(gè)崗位的績效目標(biāo)數(shù)量總數(shù)不超過7個(gè)。2績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇一般而言，有四種指標(biāo)可用來直接測量員工的產(chǎn)出，數(shù)量性指針、質(zhì)量性指針、成本指針和時(shí)間指標(biāo)。3滿意績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置當(dāng)績效目標(biāo)測度確定后，我們最后的工作就是考慮，當(dāng)員工的目標(biāo)完成到何種程度時(shí)才算是滿意的工作績效。三、行為性目標(biāo)及其測度指針1績效因素的開發(fā)2績效因素的確定3績效因素的權(quán)重設(shè)定第四節(jié) 評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定一、簡單排序編碼法這種方法通過管

30、理者對(duì)各項(xiàng)考評(píng)因素的重視程度進(jìn)行排序編碼，然后確定權(quán)重的一種簡單的方法，需要管理者從過去的歷史數(shù)據(jù)及個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目作出正確的排序。這種簡單排序編碼法計(jì)算權(quán)數(shù)的方法簡單，但也存在主觀因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者單純地依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)定的方式要客觀一些。二、倍數(shù)環(huán)比法倍數(shù)環(huán)比法首先將各個(gè)考評(píng)因素隨機(jī)排列，然后按照順序?qū)Ω黜?xiàng)因素進(jìn)行比較，得出各因素重要度之間的倍數(shù)關(guān)系，又稱環(huán)比比率，再將環(huán)比比率進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為基準(zhǔn)值，最后進(jìn)行歸一化處理，確定其最終權(quán)重。這種方法需要對(duì)考評(píng)因素有客觀的判斷依據(jù)，需要有客觀準(zhǔn)確的歷史數(shù)據(jù)作為支撐。這種倍數(shù)環(huán)比法決定權(quán)重的方法較為實(shí)用，計(jì)算也簡單，

31、由于有準(zhǔn)確的歷史數(shù)據(jù)作支撐，因此具有較高的客觀科學(xué)性。三、優(yōu)序?qū)Ρ确ū稊?shù)環(huán)比法雖然較為實(shí)用，但事實(shí)上，許多企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)常常不能反映因素之間的客觀關(guān)系，而且也有些因素不能用量化的形式進(jìn)行計(jì)算。如何評(píng)定它們之間的重要程度呢？優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各項(xiàng)因素兩兩比較，充分考慮各項(xiàng)因素之間的互相聯(lián)系，從而確定其權(quán)重。優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各考評(píng)因素之間的對(duì)比，充分顯示出因素與因素之間重要性的相互關(guān)系，實(shí)施過程仍需要管理者依憑經(jīng)驗(yàn)作出判斷，雖然在某一判斷上，可能會(huì)出現(xiàn)偏差，但是卻可以在與其他因素的比較上得到彌補(bǔ)，對(duì)決策者的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷是一個(gè)補(bǔ)充，因此，具有較大的客觀科學(xué)性。實(shí)踐證明，這種方法是切實(shí)可行的。四、層次分析法

32、（略）第四章 績效評(píng)估的方法教學(xué)目標(biāo)：管理者對(duì)于員工的績效管理目的在于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。本章的目的在于使學(xué)生深入理解績效評(píng)價(jià)的各種系統(tǒng)要素以及構(gòu)成要求，并在此基礎(chǔ)上掌握組織績效評(píng)價(jià)和員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)兩種績效評(píng)價(jià)方法并能在一定程度上予以運(yùn)用。教學(xué)重點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素；績效目標(biāo)的選擇及績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成；員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容教學(xué)難點(diǎn)：組織績效目標(biāo)的選擇及績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成；綜合平衡記分卡的制定與運(yùn)用；員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 員工績效評(píng)估的方法我們通?？梢詫T工績效評(píng)估的方法劃分為比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法，下面分別對(duì)其進(jìn)行介紹。一、比較法 一般來說

33、比較法可分為：排序法、強(qiáng)制分布法以及配對(duì)比較法。（一）排序法 排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率）確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績效進(jìn)行綜合比較。排序法可分為直接排序法、交替排序法。 （二）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法同樣是采取排序的形式，只不過對(duì)員工績效的排序是以群體的形式進(jìn)行的。強(qiáng)制分配法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，把評(píng)估結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)各自的規(guī)模和百分比確定各等級(jí)的人數(shù)的方法。（三）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是管理者

34、將每一位員工與工作群體中的所有其他每一位員工進(jìn)行一對(duì)一的兩兩比較，如果一位員工在與另外一位員工的比較中被認(rèn)為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)每一位員工獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是員工的績效評(píng)估的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)員工所獲分?jǐn)?shù)將員工進(jìn)行排序。配對(duì)比較法對(duì)于管理者來說是一項(xiàng)很花時(shí)間的績效評(píng)價(jià)方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越來越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。二、特性法員工績效評(píng)估的特性法是指評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。在使用這種方法之前，我們需要對(duì)那些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功

35、是非常有利的特性，諸如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力、創(chuàng)造力、溝通能力等一一加以界定，并且根據(jù)這些特性來對(duì)員工績效評(píng)估。（一）圖評(píng)估尺度法圖評(píng)估尺度法(graphic rating scales)是最常用的一種績效評(píng)估的方法。此方法使用前必須確定兩個(gè)因素，一為評(píng)估項(xiàng)目，也即從哪些方面評(píng)估員工績效；二為評(píng)定每一項(xiàng)目分為幾個(gè)等級(jí)。在使用過程中，評(píng)估者每次只要考慮一位員工，然后從中圈出一個(gè)與被評(píng)估員工具有某一種特性的程度最為相符的分?jǐn)?shù)即可。（二）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(mixed standard scales)是為了解決圖評(píng)估尺度法的缺陷而創(chuàng)建的。其主要進(jìn)行了兩方面的改動(dòng)：為了創(chuàng)建一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度，

36、這種方法首先在對(duì)相關(guān)績效維度進(jìn)行界定之后，然后再分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表好、中、差績效的內(nèi)容加以闡明。最后再在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說明與其他維度中的各種績效等級(jí)說明混合在一起。混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法最初是被作為特性導(dǎo)向尺度法開發(fā)出來的。但是，這種技術(shù)后來卻被廣泛用在了以行為描述而不是以特性導(dǎo)向描述為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)工具之中，在那里，它被作為一種減少績效評(píng)價(jià)誤差的手段。三、行為法（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（critical incident approach）是管理者將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的優(yōu)良行為和不良行為的具體事例記錄下來。所記錄的事情既可從是好事也可從是壞事，但

37、必須是比較突出且與工作績效相關(guān)的，記錄時(shí)只需將具體事件和員工的行為記錄下來即可從而無須對(duì)事件和員工行為本身加以評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法是指通過對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來甄別干部的績效高度和可能獲取的晉升機(jī)會(huì)。關(guān)鍵事件法是以書面記錄作為評(píng)估基礎(chǔ)的。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)估法行為錨定等級(jí)評(píng)估法(behaviorally anchored rating scale，bars)是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。設(shè)計(jì)行為錨定等級(jí)評(píng)估法的目的主要是，通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績效維度加以

38、具體的界定。它為每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目都設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)分量表，并使典型的行為描述與量表上的一定的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)，以供評(píng)估者在評(píng)估員工的工作績效時(shí)作為參考。典型的行為錨定等級(jí)評(píng)估量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱作“維度”。每一個(gè)都被一個(gè)7分或9分的量表加以錨定，它沒有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定等級(jí)評(píng)估量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個(gè)特征。行為錨定法既存在優(yōu)點(diǎn)也存在缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）它可以通過提供一種精確、完整的績效維度定義來提高評(píng)估者信度。（2）績效評(píng)估的回饋有利于員工明確自己工作中存在的問題從而加以改進(jìn)。缺點(diǎn)：（1）由于那些與行為錨定最為近似的行為是最容易被回憶起來，因此它在信息回

39、憶方面存在偏見。（2）管理者在使用過程中容易和特性評(píng)估法混淆。（三）行為觀察評(píng)估法行為觀察評(píng)估法(behavioral observation scales)(bos)是在行為錨定等級(jí)評(píng)估法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種變異形式。行為觀察評(píng)估法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評(píng)估方法。行為觀察評(píng)估法與行為錨定等級(jí)評(píng)估法的不同點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面即（1）行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績效(或者會(huì)被認(rèn)為是無效績效)的所有必要行為。（2）行為觀察評(píng)估法并不是要評(píng)估哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求管理者對(duì)員

40、工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估，然后再將所得的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績效評(píng)估等級(jí)。通常情況下，行為觀察評(píng)估法可能不是僅僅使用4種行為而是應(yīng)用15種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的4種不同績效水平。四 、結(jié)果法結(jié)果法比較注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工工作或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。此方法假設(shè)，績效評(píng)估過程中的主觀因素是可以消除的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)員工為組織的有效性所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的最為接近的指標(biāo)。結(jié)果法主要包括目標(biāo)管理法以及生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法。第二節(jié) 員工績效評(píng)估方法的比較與選擇一、員工績效評(píng)估方法的比較表4-1 三類績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)基于

41、特征的方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用評(píng)估出現(xiàn)偏差的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多基于行為的方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供回饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估偏差基于結(jié)果的方法很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及亞升決策開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)二、員工績效評(píng)估方法的選擇影響企業(yè)選擇員工績?cè)u(píng)估方法的因素有很多因素如：企業(yè)的績效管理戰(zhàn)略、企業(yè)績效評(píng)估的目的、績效評(píng)估方法的特點(diǎn)、員工工作的特點(diǎn)、企業(yè)管理水平、企業(yè)員工的素質(zhì)等因素的影響。下面著

42、重分析企業(yè)績效評(píng)估的目的、績效評(píng)估方法的特點(diǎn)對(duì)企業(yè)選擇員工績效評(píng)估方法的影響。第五章 績效考核的準(zhǔn)備工作教學(xué)目標(biāo)：了解績效考核的準(zhǔn)備工作教學(xué)重點(diǎn)：績效考核準(zhǔn)備的內(nèi)容教學(xué)難點(diǎn)：績效考核的準(zhǔn)備計(jì)劃教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 績效考核的組織準(zhǔn)備一、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則 設(shè)計(jì)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，要從垂直分工和水平分工的合理性、組織的統(tǒng)一性和靈活性以及效率效益幾方面出發(fā)，遵循以下一般原則。（一）分工協(xié)作原則（二）目標(biāo)明確原則（三）精簡原則（四）統(tǒng)一指揮原則（五）效率效益原則（六）管理寬度原則（七）靈活性原則（八）彈性原則（九）權(quán)責(zé)對(duì)等原則二、職位設(shè)置與工作職責(zé)界定在明確企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)以后，還要設(shè)置企業(yè)的崗位，并且每個(gè)崗

43、位的職責(zé)范圍進(jìn)行明確界定。在對(duì)職位進(jìn)行明確設(shè)置的基礎(chǔ)上，針對(duì)部門中的主要職位，應(yīng)編寫出職位工作職責(zé)，這些工作將為建立和推廣績效考核建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、建立績效管理體系需要的信息支持信息在績效管理整個(gè)過程中具有關(guān)鍵的地位。管理人員在績效管理過程中需要同員工一起收集和建立對(duì)于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有意義的、可以度量的信息。從這種意義上來講，績效管理過程就是一種信息收集、流動(dòng)、溝通和回饋的過程。沒有信息系統(tǒng)的支持，任何一個(gè)績效管理系統(tǒng)都無法有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。第二節(jié) 制訂績效管理計(jì)劃一、績效管理計(jì)劃的分類績效管理計(jì)劃分為宏觀績效管理計(jì)劃和微觀績效管理計(jì)劃兩個(gè)層次：二、績效目標(biāo)(一)績效目標(biāo)的制定與調(diào)整確定績效目

44、標(biāo)是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，前提是企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此企業(yè)首先要制定一個(gè)總體的、符合本企業(yè)特點(diǎn)的、需要所有員工共同努力才有可能達(dá)到的總的目標(biāo)。企業(yè)的總目標(biāo)要與所有部門的每個(gè)員工溝通，做到個(gè)人努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最終達(dá)到績效管理的目標(biāo)。 （二）績效目標(biāo)的要求績效目標(biāo)應(yīng)具備以下五個(gè)方面的特點(diǎn)，我們通常稱之為smart。s代表目標(biāo)要具體明確(specific)；m代表制定的目標(biāo)要可以測量和考核(measurable)；a代表此目標(biāo)經(jīng)過員工的努力完全可以達(dá)到(attainable)；r代表所制定的目標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)性和可操作性(relevant)；t代表制定的目標(biāo)應(yīng)該在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)成(t

45、imebased) (三)目標(biāo)管理目標(biāo)管理既是一種管理的原則，又是一種管理的方式，它是貫穿于各管理系統(tǒng)的核心思想。目標(biāo)管理的方法由美國加州克萊蒙特研究生大學(xué)著名的管理專家彼得·德魯克博士于1954年有管理的實(shí)踐一書中提出來的。自那以后，目標(biāo)管理已經(jīng)成為美國和歐洲企事業(yè)單位所熟悉和廣為采用的管理方式。根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)，管理組織應(yīng)遵循的一個(gè)原則是：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”因此，衡量一個(gè)管理者是否稱職，就要看他對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何；反過來說，稱職的管理者應(yīng)該明確地知道他期待達(dá)到的目標(biāo)是什么；否則，就會(huì)指錯(cuò)方向，浪費(fèi)資源，遭受損失。第六章 評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)： 

46、通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生基本懂得如何選擇評(píng)價(jià)主體以及如何對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。 教學(xué)重點(diǎn)：如何選擇評(píng)價(jià)主體、如何對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)；教學(xué)難點(diǎn)：如何對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 評(píng)估者的選擇一、常用的績效評(píng)估方法及相關(guān)的評(píng)估者績效評(píng)估者的選擇首先要根據(jù)所選用的評(píng)估方法來定。不管采用何種方法，參與評(píng)估的當(dāng)事人來看，主要可以分為：目標(biāo)考評(píng)、自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)考評(píng)及書面評(píng)價(jià)。不同的考評(píng)方式所涉及到的評(píng)估人也不盡相同。二、績效評(píng)估者的選擇1主管作為評(píng)估者2被評(píng)估者的同事作為評(píng)估者3被評(píng)估者本人作為評(píng)估者4客戶作為評(píng)估者5360度的評(píng)估者第二節(jié) 評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)一、績效評(píng)估者的工作內(nèi)容及其對(duì)評(píng)估者的要求總

47、體來說，績效評(píng)估通常包括目標(biāo)設(shè)定、績效考核和績效面談三個(gè)階段，而且每個(gè)階段都對(duì)評(píng)估者的素質(zhì)提出了要求，評(píng)估者的職位、種族、性別、認(rèn)識(shí)能力、工作能力及承受壓力的能力等，都對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生一定影響。二、績效評(píng)估者應(yīng)具備的素質(zhì)1評(píng)估者應(yīng)具備誠實(shí)正直的高尚品德2評(píng)估者應(yīng)具備分析問題的能力3評(píng)估者應(yīng)具備決策的能力4評(píng)估者應(yīng)具備良好的溝通能力5評(píng)估者應(yīng)具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力6、評(píng)估者最好具有與績效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)歷三、主管評(píng)估者在績效評(píng)估中扮演的角色1合作伙伴2輔導(dǎo)員3記錄員4公證員第七章 績效管理實(shí)施教學(xué)目標(biāo)：了解績效管理實(shí)施的管理過程教學(xué)重點(diǎn)：績效管理的實(shí)施過程教學(xué)難點(diǎn)：績效診斷教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 績

48、效管理實(shí)施過程一、績效管理的過程性績效管理，是包含著績效考核的管理過程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行診斷分析，改善員工在組織中的行為，通過充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，提高工作績效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)?？冃Ч芾砀怀龅氖沁^程管理，它以改善行為為基礎(chǔ)，通過有計(jì)劃的雙向溝通和培訓(xùn)輔導(dǎo)，提高員工績效，最終實(shí)現(xiàn)提高部門績效和企業(yè)整體績效的目的?？冃Ч芾韺?duì)企業(yè)來說，使一項(xiàng)管理制度，對(duì)管理者個(gè)人來說，則是管理技能和管理理念。在進(jìn)行績效管理的企業(yè)中，績效管理是貫穿各級(jí)管理者管理工作始終的一項(xiàng)基本活動(dòng)。二、績效管理的實(shí)施循環(huán)績效管理的實(shí)施，和任何一項(xiàng)管理過程

49、一樣，始終是一個(gè)從計(jì)劃、實(shí)施到回饋控制的循環(huán)過程。（一）制定績效計(jì)劃（p） （二）績效溝通與輔導(dǎo)（d）（三）績效考核與反饋（c）（四）績效診斷與提高（a） 三、對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控對(duì)實(shí)施過程的監(jiān)控可以分為幾個(gè)層次：（一）對(duì)操作程序進(jìn)行監(jiān)控。（二）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。（三）對(duì)人員的接受和參與程度以及行為進(jìn)行監(jiān)控。第二節(jié) 績效的診斷與提高一、績效診斷所謂績效診斷就是分析引起各種績效問題的原因，通過溝通尋求支持與了解的過程；績效診斷的作用在于幫助員工制定績效改善計(jì)劃，作為上一循環(huán)的結(jié)束，和下一循環(huán)的開始，連接著整個(gè)績效管理循環(huán)，使之不斷循環(huán)上升。二、績效改進(jìn)績效改進(jìn)是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)

50、生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢(shì)的過程。即指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績效。 績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。三、績效改善的管理方法（一）正強(qiáng)化（二）員工幫助計(jì)劃（三）員工忠告計(jì)劃（四）負(fù)強(qiáng)化四、績效改進(jìn)指導(dǎo)企業(yè)中管理者可以說和教練是一樣的，就是要把一群人納入一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)來共同完成任務(wù)，同時(shí)也要輔助團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人達(dá)到他們自己的目標(biāo)。為了改進(jìn)員工的工作績效，可以采

51、用兩種途徑對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，一種是日常指導(dǎo)，二是績效改進(jìn)指導(dǎo)。五、幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目前，很多企業(yè)的管理者不僅關(guān)注對(duì)員工進(jìn)行在職指導(dǎo)，還開始關(guān)注對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。第八章 績效溝通教學(xué)目標(biāo)：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生知道績效溝通的內(nèi)涵和意義。 教學(xué)重點(diǎn)：績效溝通的內(nèi)涵和意義；教學(xué)難點(diǎn)：績效溝通的內(nèi)涵。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 績效溝通的目的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同討論員工工作績效，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。它是連接績效計(jì)劃和評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，且貫穿于績效管理循環(huán)的整個(gè)過程。

52、一、應(yīng)對(duì)變化，保持工作過程的適應(yīng)性現(xiàn)代企業(yè)面臨的是高度動(dòng)蕩與混沌的環(huán)境，變化的速度隨競爭的激烈程度在不斷加劇。適時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃以回應(yīng)巨變的環(huán)境對(duì)組織戰(zhàn)略的不斷挑戰(zhàn)，是績效溝通的首要目的。二、獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的方向性績效溝通可以幫助組織應(yīng)對(duì)變化。但即使沒有變化組織也需要績效溝通，因?yàn)榈谝?，組織中每一個(gè)人都需要信息，尤其是與績效有關(guān)的特定信息。三、實(shí)施管理，保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性由于績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通交流過程，溝通的目的是為了執(zhí)行經(jīng)理與員工之間達(dá)成的績效計(jì)劃或績效契約，確保個(gè)人和組織“雙贏”。因此，該過程是績效管理最有效的工具，它能將受益的組織、員工和經(jīng)理真正融入績效系統(tǒng)，

53、從而達(dá)到系統(tǒng)目標(biāo)的穩(wěn)定性。若去掉績效溝通，就不是績效管理，僅僅是計(jì)劃和評(píng)估而已！ 第二節(jié) 績效溝通的形式績效溝通形式可以分為兩大類：正式溝通形式與非正式溝通形式。一、正式溝通形式正式溝通形式是指事先經(jīng)過計(jì)劃和安排，在正式的情境下按照一定規(guī)則和方式進(jìn)行的溝通。在績效管理中，常見的正式溝通形式有；書面報(bào)告、會(huì)議、正式會(huì)談。（一）書面報(bào)告（二）會(huì)議溝通（三）正式會(huì)談二、非正式溝通形式常用的非正式溝通形式有：非正式會(huì)議、開放式辦公、走動(dòng)式管理、工作閑暇時(shí)的溝通第三節(jié) 主持評(píng)估面談的方法一、評(píng)估面談的基本方法談與勸面談。使用談與勸這種形式的評(píng)估面談要求經(jīng)理具備勸服員工改變某一工作方式的能力。這種面談可能

54、會(huì)要求員工采用一種新的工作方式，而且要求評(píng)估人能夠熟練使用動(dòng)機(jī)激勵(lì)手段。二、評(píng)估面談的常用方法（一）首先鼓勵(lì)自我評(píng)估。（二）引導(dǎo)員工積極參與（三）表示贊賞（四）最少的批評(píng)（五）改變行為方式而不是改變?nèi)耍┳⒅亟鉀Q問題（七）表示支持三、評(píng)估面談的十項(xiàng)要求（一）建立和維護(hù)彼此之間的良好關(guān)系（二）明確陳述面談的目的（三）鼓勵(lì)員工充分發(fā)表自己的意見（四）善于傾聽（五）避免對(duì)立與沖突（六）重點(diǎn)在績效而非性格（七）面向未來而非過去（八）兼顧優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（九）適時(shí)結(jié)束面談（十）常規(guī)的后續(xù)工作四、評(píng)估面談的成功標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)估面談是否成功的標(biāo)準(zhǔn)概括起來有兩個(gè)方面：員工滿意度和員工未來工作績效的改進(jìn)程度。五、幾種典

55、型面談情況的處理（一）績效優(yōu)秀的員工（二）始終沒有明顯進(jìn)步的員工（三）績效差的員工。（四）年齡大、工齡長的員工。（五）過分雄心勃勃的員工（六）沉默內(nèi)向的員工（七）發(fā)火的員工第四節(jié) 影響績效溝通的因素一、影響績效溝通的因素（一）來自主管人員的影響因素：1消極的態(tài)度2模糊的思維3無效的方法4病態(tài)的語言5輕率的舉動(dòng)（二）來自員工的影響因素1觀念問題。2心理問題。3情感問題。4方法問題。（三）組織環(huán)境與條件績效溝通的渠道基本上是由組織系統(tǒng)的重多要素構(gòu)成的，它對(duì)績效溝通的影響也是不容忽視的。二、越過績效溝通的障礙1系統(tǒng)思考，充分準(zhǔn)備。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。在進(jìn)行績效溝通之前，管理者必須對(duì)其想要傳遞的信息

56、有詳盡的準(zhǔn)備，并據(jù)此選擇適宜的溝通渠道、場所等，也就是先必須加以系統(tǒng)思考。2溝通要因人制宜。管理者必須充分考慮員工的心理特征、知識(shí)背景等狀況，依此調(diào)整談話方式、措詞或是服飾儀態(tài)。比如，在車間與一線工人溝通，如果你西裝革履且又咬文嚼字，勢(shì)必在溝通的雙方之間造成一道心理上的鴻溝，技術(shù)出生的上司在與普通員工溝通時(shí)，也要盡量避免使用專業(yè)詞匯。3充分運(yùn)用反饋。許多溝通問題是由于接收者未能準(zhǔn)確把握發(fā)送者意思造成的，如果雙方在溝通中積極使用反饋這一手段，就會(huì)減少這些問題的發(fā)生。管理者可以通過提問以及鼓勵(lì)員工積極反饋來取得回饋信息，當(dāng)然，管理者也可以通過仔細(xì)觀察對(duì)方的反應(yīng)或行動(dòng)來間接獲取反饋信息。4積極傾聽。5調(diào)整心態(tài)。人們的情緒對(duì)溝通過程有著巨大影響，過于興奮、失望等情緒一方面易造成對(duì)信息的誤解，另一方面也易造成過激的反應(yīng)。因而，管理者與員工在溝通前都應(yīng)主動(dòng)調(diào)整心態(tài)至適宜狀態(tài)。6注意非言語