招聘面試課程

1、有效的招聘方法與甄選有效的招聘方法與甄選12 自自 我我 介介 紹紹3l專業(yè)背景：專業(yè)背景：l從事人力資源工作十八年，曾服務(wù)于多家大、中型企業(yè)，具有國(guó)企、從事人力資源工作十八年，曾服務(wù)于多家大、中型企業(yè)，具有國(guó)企、民企、外企擔(dān)任多年人事經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)。具有深的人力資源管理實(shí)民企、外企擔(dān)任多年人事經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)。具有深的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系處理。戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系處理。l主講課程：主講課程：l規(guī)章制度與勞動(dòng)合同法的關(guān)系（員工管理與規(guī)章制度）規(guī)章制度與勞動(dòng)合同法的關(guān)系（員工管理與規(guī)章制度）l簽訂勞動(dòng)合同的程序和主要條款簽訂勞動(dòng)合同的程序和主要條款l大學(xué)生職業(yè)

2、規(guī)劃大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃l職場(chǎng)商務(wù)禮儀職場(chǎng)商務(wù)禮儀l結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試l員工壓力管理員工壓力管理l招聘概念招聘概念l企業(yè)為了發(fā)展的需要企業(yè)為了發(fā)展的需要l根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求l尋找吸引那些有能力，薪金合理，又有興趣到來(lái)企業(yè)任尋找吸引那些有能力，薪金合理，又有興趣到來(lái)企業(yè)任職的人員職的人員l從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程l招聘的目的招聘的目的l直接目的：獲得企業(yè)需要的人直接目的：獲得企業(yè)需要的人l潛在目的：樹(shù)立企業(yè)形象、降低受雇傭者在短時(shí)間離開(kāi)潛在目的：樹(shù)立企業(yè)形象、降低受雇傭者在短時(shí)間離開(kāi)公司的可能性、履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)公司

3、的可能性、履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù) 一、招聘概述一、招聘概述41、招聘的核心內(nèi)容、招聘的核心內(nèi)容l目標(biāo)：目標(biāo)： 滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要l兩個(gè)基礎(chǔ)條件：兩個(gè)基礎(chǔ)條件：人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃）、 崗位說(shuō)明書（崗位職責(zé)、崗位任職資格）l尋找并吸引：尋找并吸引： 有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式）l選出：選出： 適合人員（通過(guò)各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)試）l錄用：錄用： 報(bào)到、上崗5l人力資源招聘的特點(diǎn)人力資源招聘的特點(diǎn)前瞻性前瞻性雙向選擇性雙向選擇性多標(biāo)準(zhǔn)性多標(biāo)準(zhǔn)性相互合作性相互合作性l人力資源招聘的原則人力資源招聘的原則 公開(kāi)公平原則公

4、開(kāi)公平原則效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則人才使用原則人才使用原則擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則綜合原則綜合原則規(guī)劃性原則規(guī)劃性原則62、招聘的有效性構(gòu)成招聘的有效性構(gòu)成(KPI)l招聘質(zhì)量招聘質(zhì)量(招聘合格率招聘合格率)l招聘周期招聘周期l招聘數(shù)量招聘數(shù)量l招聘成本招聘成本7人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 （人員需求計(jì)劃）（人員需求計(jì)劃）崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位任職資格崗位任職資格 （含任用能力）（含任用能力） 3、有效實(shí)施招聘的兩個(gè)前提、有效實(shí)施招聘的兩個(gè)前提84、崗位任職資格要求崗位任職資格要求l1、最基本的教育程度（含專業(yè)類別）最基本的教育程度（含專業(yè)類別）l2、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與專

5、業(yè)技能）、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能）l3、核心能力要求（溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等）、核心能力要求（溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等）l4、各種相關(guān)技能要求（含語(yǔ)言、計(jì)算機(jī)技能）、各種相關(guān)技能要求（含語(yǔ)言、計(jì)算機(jī)技能）l6、個(gè)性特征要求（含成就欲望）、個(gè)性特征要求（含成就欲望）l7、年齡、性別、形象等其他特殊要求、年齡、性別、形象等其他特殊要求9案例：案例： 財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職4、招聘的多種渠道與途徑、招聘的多種渠道與途徑外部招聘的渠道與途徑外部招聘的渠道與途徑l1、傳統(tǒng)媒體廣告招聘：報(bào)紙、雜志、傳統(tǒng)媒體廣告招聘：報(bào)紙、雜志l2、校園招聘、校園招聘 重點(diǎn)目標(biāo)對(duì)象重點(diǎn)目標(biāo)對(duì)象l3

6、、員工推薦、員工推薦 專業(yè)性較強(qiáng)崗位專業(yè)性較強(qiáng)崗位 比例控制比例控制l4、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu) 人才市場(chǎng)人才市場(chǎng) 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所 人才交流會(huì)人才交流會(huì)10l5、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 （Internet)網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)因而被廣泛應(yīng)用。低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)因而被廣泛應(yīng)用。 主要招聘網(wǎng)站：主要招聘網(wǎng)站：;Z;ChinaHR.com;JobDB 專業(yè)類網(wǎng)站專業(yè)類網(wǎng)站116、獵頭公司等人才推薦機(jī)構(gòu)獵頭公司等人才推薦機(jī)構(gòu) 注意要點(diǎn)注意要點(diǎn)12內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘方法方法方法適用性適用性優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)推薦法內(nèi)/外部招

7、聘都適用了解后選人潛力，具有可靠性和滿意度比較主觀且易受個(gè)人因素影響布告法普通職員的招聘為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，增強(qiáng)凝聚力花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)檔案法幫助尋找合適人選135、人力資源管理人員在面試中的角色、人力資源管理人員在面試中的角色 l人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞圍繞3P所采取的政策和做法。所采取的政策和做法。 Position Position 崗位、崗位、People People 人員、人員、Performance Performance 績(jī)效績(jī)效l人力資源部與運(yùn)營(yíng)部門一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源部與運(yùn)營(yíng)部門一起研制與

8、實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。營(yíng)目標(biāo)。145、人力資源管理人員在招聘面試中的角色、人力資源管理人員在招聘面試中的角色 l咨詢咨詢l服務(wù)服務(wù)l監(jiān)督監(jiān)督l協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)15人力資源人力資源計(jì)劃計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 程序 技能 效率二、招聘的程序二、招聘的程序16

9、案例討論：基本的任職資格案例討論：基本的任職資格l(以以”總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書”為例為例)全面的崗位任職資格條件全面的崗位任職資格條件 崗位勝任能力崗位勝任能力 competency model171、招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘前的準(zhǔn)備工作l工作分析的概念：工作分析的概念：l工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無(wú)疑工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無(wú)疑地被分配到地被分配到各個(gè)特定職位上去各個(gè)特定職位上去。l工作分析的主要目的：工作分析的主要目的：l1、為空缺崗位招聘員工；為空缺崗位招聘員工；l2、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；l3、確定薪酬體系；確定薪酬體系；l4、培訓(xùn)

10、與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。18工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)方法方法優(yōu)點(diǎn)（適用）優(yōu)點(diǎn)（適用）缺點(diǎn)（不適用）缺點(diǎn)（不適用）觀察法體力或事務(wù)性工作高層管理、專業(yè)技術(shù)高面談法觀察法所無(wú)法獲取的信息（經(jīng)驗(yàn)/任職資格）不能單獨(dú)用于信息收集問(wèn)卷調(diào)查費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、樣本量大很難設(shè)計(jì)完整問(wèn)卷工作實(shí)踐實(shí)際參與工作，掌握有關(guān)工作具體要求僅適用短期內(nèi)可掌握的典型事例對(duì)特別有效或無(wú)效的行為進(jìn)行描述耗費(fèi)時(shí)間，易遺漏工作日志信息可靠，循環(huán)周期較短/狀態(tài)穩(wěn)定工作可使用的范圍較小19工作分析方法的選擇工作分析方法的選擇l1、根據(jù)根據(jù)目標(biāo)目標(biāo)進(jìn)行選擇；進(jìn)行選擇；l2、根據(jù)根據(jù)崗位特點(diǎn)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；進(jìn)行選擇；

11、l3 3、根據(jù)、根據(jù)實(shí)際條件實(shí)際條件進(jìn)行選擇。進(jìn)行選擇。 20工作分析的主要內(nèi)容l崗位名稱分析崗位名稱分析l崗位任務(wù)分析崗位任務(wù)分析l崗位職責(zé)分析崗位職責(zé)分析l崗位關(guān)系分析崗位關(guān)系分析l崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析l崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等比備條件的分析等比備條件的分析212、確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)l用人要清楚，做什么事情，做到什么程度。用人要清楚，做什么事情，做到什么程度。l企業(yè)不是選擇來(lái)做事的人，而是把事情做到的企業(yè)不是選擇來(lái)做事的人，而是把事情做到的人某種程度的人。人某種程度的人。l全

12、才和專才，是做事的類型和范圍不同。全才和專才，是做事的類型和范圍不同。l優(yōu)秀和不優(yōu)秀，是做事的程度不同。優(yōu)秀和不優(yōu)秀，是做事的程度不同。22企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配的人才企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配的人才l我們需要什么樣的人才，需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才。我們需要什么樣的人才，需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才。不要被一個(gè)人的突出的特質(zhì)打動(dòng)，不要根據(jù)自不要被一個(gè)人的突出的特質(zhì)打動(dòng)，不要根據(jù)自已的喜好來(lái)做判斷。面試并不是判斷一個(gè)人的已的喜好來(lái)做判斷。面試并不是判斷一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而是判斷和工作績(jī)效緊密相關(guān)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而是判斷和工作績(jī)效緊密相關(guān)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。l實(shí)現(xiàn)績(jī)效的三個(gè)方面：人崗匹配、人和組織匹實(shí)現(xiàn)績(jī)效的三個(gè)方

13、面：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配。配、人和組織發(fā)展匹配。23通用六個(gè)維度24勝任能力勝任能力l美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出年提出（DavidC.McClelland) ；l勝任能力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)體特征勝任能力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)體特征的集合；的集合；l勝任能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決勝任能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效個(gè)性差異的個(gè)體特征。定并區(qū)別績(jī)效個(gè)性差異的個(gè)體特征。25關(guān)鍵勝任能力因素關(guān)鍵勝任能力因素1、認(rèn)知能力；、認(rèn)知能力；2、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素；、與工作風(fēng)格有關(guān)

14、的因素；3、人際交往能力。、人際交往能力。26素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型潛在的表象的27素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型 易于培養(yǎng) 難以評(píng)價(jià) 與評(píng)價(jià) 后天習(xí)得知識(shí) 技能自我形象社會(huì)角色態(tài)度價(jià)值觀個(gè)性動(dòng)機(jī)28確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)l做事情都有那些類型？做事情都有那些類型？ 和人、和事、和信息打交道和人、和事、和信息打交道和事情打交道有那些類型？和事情打交道有那些類型？ 研發(fā)構(gòu)想型研發(fā)構(gòu)想型 管理組織型管理組織型 技術(shù)操作型技術(shù)操作型29l和人打交道的程度差異和人打交道的程度差異 速度（快速影響）、適度（得體表現(xiàn)）、速度（快速影響）、適度（得體表現(xiàn)）、 長(zhǎng)度（維持時(shí)間）、深度（關(guān)系親密

15、程度）長(zhǎng)度（維持時(shí)間）、深度（關(guān)系親密程度） 和事情打交道的差異和事情打交道的差異 做事的方向清晰程度做事的方向清晰程度確定方向和標(biāo)準(zhǔn)確定方向和標(biāo)準(zhǔn) 做事符合要求程度做事符合要求程度目標(biāo)管理和確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理和確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn) 做事資源使用效率做事資源使用效率資源分配資源分配 做事準(zhǔn)時(shí)有序程度做事準(zhǔn)時(shí)有序程度計(jì)劃計(jì)劃 做事嚴(yán)謹(jǐn)無(wú)差錯(cuò)程度做事嚴(yán)謹(jǐn)無(wú)差錯(cuò)程度監(jiān)控、應(yīng)變監(jiān)控、應(yīng)變 和事情打交道的程度差異和事情打交道的程度差異 獲取信息：寬度、深度獲取信息：寬度、深度 加工信息：速度、準(zhǔn)度、全面（多角度）、高度、加工信息：速度、準(zhǔn)度、全面（多角度）、高度、 創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)、深度、務(wù)實(shí)、宏觀、超前創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)、深度、

16、務(wù)實(shí)、宏觀、超前30人才的資源條件標(biāo)準(zhǔn) l實(shí)力實(shí)力l資源條件資源條件 氣質(zhì)長(zhǎng)相氣質(zhì)長(zhǎng)相 人脈資源人脈資源 外在光環(huán)外在光環(huán) 信息資源信息資源 相關(guān)支持相關(guān)支持31人才的實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)人才的實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)l實(shí)力實(shí)力 工作能力工作能力 自我管理能力自我管理能力 再循環(huán)能力再循環(huán)能力 l資源條件資源條件32l再循環(huán)能力-再循環(huán)能力有持久性。長(zhǎng)度不同，對(duì)于能力的要求不同。再循環(huán)能力有持久性。長(zhǎng)度不同，對(duì)于能力的要求不同。認(rèn)識(shí)再循環(huán)：認(rèn)識(shí)實(shí)踐面對(duì)問(wèn)題反思（學(xué)習(xí)借鑒）-再認(rèn)識(shí)的過(guò)程行動(dòng)再循環(huán)行動(dòng)練習(xí)（重復(fù)）-新行動(dòng)333、招聘主要程序與步驟、招聘主要程序與步驟l招聘準(zhǔn)備；招聘準(zhǔn)備；l招聘實(shí)施：招募招聘實(shí)施：招募 選擇

17、選擇 錄用錄用l招聘評(píng)估。招聘評(píng)估。l廣義的招聘、狹義的招聘廣義的招聘、狹義的招聘l招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)34招聘工作程序招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗35招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃l(1)人員需求清單；人員需求清單；l(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道l(3)招聘團(tuán)人選；招聘團(tuán)人選；l(4)招聘者的選擇方案；招聘者

18、的選擇方案；l(5)招聘的截止日期；招聘的截止日期；l(6)新員工的上崗時(shí)間；新員工的上崗時(shí)間；l(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘費(fèi)用預(yù)算；l(8)招聘工作時(shí)間表；招聘工作時(shí)間表；l(9)招聘廣告樣稿。招聘廣告樣稿。36招聘策略招聘策略l招聘招聘地點(diǎn)地點(diǎn)策略策略l招聘招聘時(shí)間時(shí)間策略策略l招聘招聘渠道和方法渠道和方法的選擇的選擇l招聘招聘宣傳宣傳戰(zhàn)略的選擇等等戰(zhàn)略的選擇等等 37招聘渠道的適用性招聘渠道的適用性招聘方法招聘方法適用對(duì)象適用對(duì)象不太適用不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員3

19、83、有效的面試技術(shù)有效的面試技術(shù)簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選筆試及應(yīng)用策略筆試及應(yīng)用策略 筆試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以筆試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。39l面試面試是最常見(jiàn)的招聘方式是最常見(jiàn)的招聘方式l面試的類別面試的類別l傳統(tǒng)意義上的面試：你畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校？為什么想到本單位工作？談?wù)勀銈鹘y(tǒng)意義上的面試：你畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校？為什么想到本單位工作？談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)？的工作經(jīng)驗(yàn)？l面試類別：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面談、壓力面試、系列式面面試類別：結(jié)構(gòu)化

20、面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面談、壓力面試、系列式面試、小組面談、集體面談試、小組面談、集體面談l結(jié)構(gòu)化面試：對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問(wèn)、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)結(jié)構(gòu)化面試：對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問(wèn)、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式靈程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點(diǎn)活而不亂等特點(diǎn)40l面試的主要內(nèi)容面試的主要內(nèi)容當(dāng)前的工作情況當(dāng)前的工作情況工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷 教育和培訓(xùn)背景。比如接受過(guò)何種教育和培訓(xùn)等教育和培訓(xùn)背景。比如接受過(guò)何種教育和培訓(xùn)等 工作興趣。如申請(qǐng)工作的動(dòng)機(jī)、對(duì)該職位的了解工作興趣。如申

21、請(qǐng)工作的動(dòng)機(jī)、對(duì)該職位的了解愛(ài)好特長(zhǎng)。個(gè)人業(yè)余有否愛(ài)好和特長(zhǎng)愛(ài)好特長(zhǎng)。個(gè)人業(yè)余有否愛(ài)好和特長(zhǎng)個(gè)人問(wèn)題。如是否喜歡出差、個(gè)人的長(zhǎng)短處等個(gè)人問(wèn)題。如是否喜歡出差、個(gè)人的長(zhǎng)短處等 41面試步驟面試步驟確定面試的目的慎重選擇面試官科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題選擇合適的面試類型確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)二開(kāi)始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，創(chuàng)造和諧的面談氣氛三面試階段靈活的提問(wèn)，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)四結(jié)束階段給予應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì)，友好氣氛中結(jié)束五面試評(píng)價(jià)根據(jù)面試記錄，評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式，綜合比較評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段一42l應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試

22、中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求位要求l面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。43測(cè)試測(cè)試 ：也叫測(cè)評(píng)、測(cè)驗(yàn)或考試，是在面試基礎(chǔ)上運(yùn)用科學(xué)的方法或者經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)：也叫測(cè)評(píng)、測(cè)驗(yàn)或考試，是在面試基礎(chǔ)上運(yùn)用科學(xué)的方法或者經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出符合職位要求的人員的過(guò)程。聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出符合職位要求的人員的過(guò)程。l 專業(yè)知識(shí)、技術(shù)或技能測(cè)試專業(yè)知識(shí)、技術(shù)或技能測(cè)試一采用試題形式的口

23、試或筆試一采用試題形式的口試或筆試工作情景模擬工作情景模擬 l心理測(cè)試心理測(cè)試特定認(rèn)知能力測(cè)試特定認(rèn)知能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試性格測(cè)試性格測(cè)試 個(gè)性問(wèn)卷量表測(cè)試；個(gè)性投射測(cè)試個(gè)性問(wèn)卷量表測(cè)試；個(gè)性投射測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試智力測(cè)試智力測(cè)試44l所謂情景模擬所謂情景模擬(Smulation)(Smulation)是指模擬真實(shí)的工作情景和過(guò)程，讓被試在模擬的情景是指模擬真實(shí)的工作情景和過(guò)程，讓被試在模擬的情景中進(jìn)行表現(xiàn)中進(jìn)行表現(xiàn), ,由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)定的一種方法

24、。情景模擬由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)定的一種方法。情景模擬面試是人才測(cè)評(píng)中使用較多的一種方法，它主要測(cè)試應(yīng)試者的各種實(shí)際操作能力面試是人才測(cè)評(píng)中使用較多的一種方法，它主要測(cè)試應(yīng)試者的各種實(shí)際操作能力 l情景模擬優(yōu)缺點(diǎn)情景模擬優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)l針對(duì)性針對(duì)性l可信性可信性l直接性直接性缺點(diǎn)缺點(diǎn)l成本較高成本較高l主觀程度較強(qiáng)主觀程度較強(qiáng)l實(shí)施較為復(fù)雜和困難等實(shí)施較為復(fù)雜和困難等45l情景模擬的主要方式情景模擬的主要方式公文處理公文處理角色扮演法角色扮演法現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法工作活動(dòng)的模擬工作活動(dòng)的模擬l上下級(jí)對(duì)話形式上下級(jí)對(duì)話形式l布置工作的測(cè)試布置工作的測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

25、即席發(fā)言即席發(fā)言 46l評(píng)價(jià)中心技術(shù)及應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)及應(yīng)用l評(píng)價(jià)中心是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制評(píng)價(jià)中心是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作情景中，要求試者安排在模擬的、逼真的工作情景中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，通過(guò)觀察應(yīng)被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果，來(lái)鑒別應(yīng)聘者的聘者的行為過(guò)程和行為效果，來(lái)鑒別應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、實(shí)際工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法心理素質(zhì)、潛在能力的一系

26、列方法。47l評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要類型及評(píng)估方向評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要類型及評(píng)估方向1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：團(tuán)隊(duì)工作能力、分析思維能力、個(gè)人風(fēng)格無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：團(tuán)隊(duì)工作能力、分析思維能力、個(gè)人風(fēng)格2、公文公文/文件框處理：事務(wù)處理能力、分析綜合能力、文件框處理：事務(wù)處理能力、分析綜合能力、 斷能力斷能力3、演講：語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能演講：語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力力48l4、角色扮演：實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織協(xié)調(diào)能力等、角色扮演：實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織協(xié)調(diào)能力等l5、心理測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn) A、智力？、智力？/能力測(cè)試能力測(cè)試 智商測(cè)

27、試？智商測(cè)試？ 能力測(cè)試？能力測(cè)試？ B、個(gè)性、個(gè)性/人格測(cè)試人格測(cè)試 艾森克個(gè)性問(wèn)卷（艾森克個(gè)性問(wèn)卷（Eysenck PQ)（內(nèi)、外性）（內(nèi)、外性）491、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選2、筆試、筆試3、面試（結(jié)構(gòu)化面試）、面試（結(jié)構(gòu)化面試）4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)5、心理測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)選擇性選擇性組合采用組合采用有效的面試技術(shù)有效的面試技術(shù)50 中場(chǎng)休息十分鐘中場(chǎng)休息十分鐘三、如何提問(wèn)和追問(wèn)三、如何提問(wèn)和追問(wèn)l提問(wèn)問(wèn)技巧提問(wèn)問(wèn)技巧l應(yīng)聘者可以理解的常態(tài)：進(jìn)入面試狀態(tài)慢、回憶不清、緊張、掩應(yīng)聘者可以理解的常態(tài)：進(jìn)入面試狀態(tài)慢、回憶不清、緊張、掩飾、謹(jǐn)慎、自我保護(hù)等，面試官要有心

28、理準(zhǔn)備。飾、謹(jǐn)慎、自我保護(hù)等，面試官要有心理準(zhǔn)備。l問(wèn)過(guò)去，或者問(wèn)情景案例。問(wèn)過(guò)去，或者問(wèn)情景案例。l問(wèn)能力，最好讓對(duì)方置于情境之中，有許多人會(huì)做的，但是說(shuō)不問(wèn)能力，最好讓對(duì)方置于情境之中，有許多人會(huì)做的，但是說(shuō)不清楚。人際交往中很多時(shí)候打動(dòng)別人的不是語(yǔ)言而是行為。清楚。人際交往中很多時(shí)候打動(dòng)別人的不是語(yǔ)言而是行為。l能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。評(píng)出每一能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種能力的等級(jí)，就能夠確定人個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種能力的等級(jí)，就能夠確定人和人的程度差異。和人的程度差異。l問(wèn)題的方向和標(biāo)準(zhǔn)要清楚

29、，每個(gè)問(wèn)題都帶有刻度的，能夠評(píng)估等問(wèn)題的方向和標(biāo)準(zhǔn)要清楚，每個(gè)問(wèn)題都帶有刻度的，能夠評(píng)估等級(jí)。級(jí)。l面試人才要確定最完整最精煉的行為套路。面試人才要確定最完整最精煉的行為套路。521、提問(wèn)和追問(wèn)基本技巧、提問(wèn)和追問(wèn)基本技巧l要問(wèn)得準(zhǔn)要問(wèn)得準(zhǔn)過(guò)去的事過(guò)去的事情景案例情景案例人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作能力自我指揮能力自我指揮能力再循環(huán)能力再循環(huán)能力企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)做什么事做什么事做到什么程度做到什么程度531、提問(wèn)和追問(wèn)基本技巧、提問(wèn)和追問(wèn)基本技巧l要問(wèn)得快要問(wèn)得快最關(guān)健的放在最前面最關(guān)健的放在最前面選取最精煉的套路選取最精煉的套路用情景案例，直接進(jìn)入表事?tīng)顟B(tài)用情景案例，直接進(jìn)入表事?tīng)顟B(tài)

30、542、面試的具體問(wèn)法、面試的具體問(wèn)法l1、如何問(wèn)認(rèn)識(shí)如何問(wèn)認(rèn)識(shí)什么是懂？什么是懂？ “懂懂”的方式的方式第一：知道是什么；第一：知道是什么；第二：知道怎么做；第二：知道怎么做；第三：知道怎么做是第三：知道怎么做是成功的而且是可行的；成功的而且是可行的；第四：知道自已怎么做第四：知道自已怎么做能保證成功能保證成功懂懂從書本學(xué)習(xí)從書本學(xué)習(xí)學(xué)歷專業(yè)學(xué)歷專業(yè)借鑒他人借鑒他人經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐出真知實(shí)踐出真知實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)55l如何問(wèn)成功經(jīng)驗(yàn)？如何問(wèn)成功經(jīng)驗(yàn)？l創(chuàng)造構(gòu)想型，問(wèn)如何指方向？創(chuàng)造構(gòu)想型，問(wèn)如何指方向？-站得高看得遠(yuǎn)領(lǐng)悟得深站得高看得遠(yuǎn)領(lǐng)悟得深l改進(jìn)組織型，問(wèn)如何管理？改進(jìn)組織型，問(wèn)如何管理？-

31、懂人懂規(guī)則懂自已和環(huán)境的關(guān)系懂人懂規(guī)則懂自已和環(huán)境的關(guān)系l技術(shù)操作型崗位，問(wèn)如何做具體工作？技術(shù)操作型崗位，問(wèn)如何做具體工作？-明白流程、難點(diǎn)、要領(lǐng)、專業(yè)知識(shí)明白流程、難點(diǎn)、要領(lǐng)、專業(yè)知識(shí)56l問(wèn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)基本用語(yǔ)問(wèn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)基本用語(yǔ)這件事情你怎么看？這件事情你怎么看？你認(rèn)為應(yīng)該怎么做？你認(rèn)為應(yīng)該怎么做？這么做可行嗎？可能的問(wèn)題是什么？這么做可行嗎？可能的問(wèn)題是什么？你在這樣的事件中遇到的最大難題是什么？你在這樣的事件中遇到的最大難題是什么？你會(huì)怎么克服？你會(huì)怎么克服？57l2、如何問(wèn)心力和行為如何問(wèn)心力和行為問(wèn)出動(dòng)態(tài)畫面感，問(wèn)出對(duì)手戲問(wèn)出動(dòng)態(tài)畫面感，問(wèn)出對(duì)手戲l問(wèn)能力，問(wèn)出動(dòng)態(tài)畫面感問(wèn)能力，問(wèn)出

32、動(dòng)態(tài)畫面感-可以錄下來(lái)的行為；可以錄下來(lái)的行為；l問(wèn)能力，必須是在問(wèn)能力，必須是在“對(duì)手式對(duì)手式”實(shí)戰(zhàn)中才能看出能力，而實(shí)戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個(gè)人的不是被面試人個(gè)人的“獨(dú)角戲獨(dú)角戲”；58l知識(shí)、技巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個(gè)重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動(dòng)的角色。知識(shí)技能態(tài)度做什么？做什么？為什么做？為什么做？怎么做？怎么做？主觀意愿主觀意愿關(guān)關(guān)鍵鍵行行為為1、澄清問(wèn)題、澄清問(wèn)題3、反、反 饋饋2、表、表 達(dá)達(dá)關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為2 傾傾 聽(tīng)聽(tīng)關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為3 說(shuō)服影響說(shuō)服影響關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為1 正視需求正視需求溝通能力溝通能力技術(shù)崗位：?jiǎn)栴}解決技術(shù)崗位：?jiǎn)栴}解決 銷售崗位：快速說(shuō)

33、服式銷售崗位：快速說(shuō)服式61拿什么秒內(nèi)拯救簡(jiǎn)歷? 簡(jiǎn)歷初選用時(shí) 8-15秒62面試過(guò)程中的原則面試過(guò)程中的原則l1、面試是一個(gè)買賣過(guò)程面試是一個(gè)買賣過(guò)程l2、把握先松后緊的原則、把握先松后緊的原則（注意提問(wèn)避免問(wèn)抽象的問(wèn)題）（注意提問(wèn)避免問(wèn)抽象的問(wèn)題）63面試問(wèn)題哪里來(lái)？審閱：尋找關(guān)鍵點(diǎn)。是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)，找到以下關(guān)鍵點(diǎn)，為面試提問(wèn)做準(zhǔn)備64面試提問(wèn)技巧面試提問(wèn)技巧開(kāi)放式提問(wèn)自由發(fā)表意見(jiàn)或看法“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”封閉式提問(wèn)尋求明確答復(fù)“你曾做過(guò)秘書工作”清單式提問(wèn)鼓勵(lì)陳述，優(yōu)先選擇“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”假設(shè)性提問(wèn)鼓勵(lì)從不同角度思考問(wèn)題“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”重復(fù)

34、式提問(wèn)檢驗(yàn)獲得的信息準(zhǔn)確性“如果我理解正確的話，你的意思是-”確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)繼續(xù)交流“我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問(wèn)行為描述性提問(wèn)“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)面臨的主要問(wèn)題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？65考場(chǎng)布置結(jié)構(gòu)化應(yīng)聘人考官最常用原因：1.嚴(yán)謹(jǐn)正規(guī)； 2.視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因?yàn)樯眢w語(yǔ)言傳達(dá)的信息是很真實(shí)的。注釋 66目標(biāo)崗位面試維度表67世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)68優(yōu)秀簡(jiǎn)歷五項(xiàng)基本原則寫簡(jiǎn)歷好比寫議論文，簡(jiǎn)歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點(diǎn)保持簡(jiǎn)歷長(zhǎng)度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開(kāi)避免太難看或太藝術(shù)的照

35、片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號(hào)規(guī)范、保持文字對(duì)齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰這是一個(gè)關(guān)于人品的問(wèn)題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒(méi)有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了69結(jié)構(gòu)化招聘選人標(biāo)準(zhǔn) 篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典六問(wèn)引入式問(wèn)題：漸入佳境引入式問(wèn)題：漸入佳境行為式問(wèn)題：窮追猛打行為式問(wèn)題：窮追猛打應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為情境式問(wèn)題：身臨其境情境式問(wèn)題：身臨其境壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐70面試的基本過(guò)程面試的基本過(guò)程71引入式問(wèn)題：漸入佳境問(wèn)題有與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題與公司信息有關(guān)的問(wèn)題與行業(yè)/專

36、業(yè)有關(guān)的問(wèn)題與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題72行為式問(wèn)題：窮追猛打 問(wèn)題如在過(guò)去3年的文秘工作中，你覺(jué)得自己做的最出色的一件事是什么？ 提問(wèn)關(guān)鍵詞提問(wèn)關(guān)鍵詞過(guò)去、最、特別、過(guò)去、最、特別、非常、好、差、一非常、好、差、一次、一個(gè)、一件事次、一個(gè)、一件事73以開(kāi)放式問(wèn)題為主只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓應(yīng)聘者多說(shuō)提供更充足的信息什么是STAR行為式問(wèn)題的步驟12-3個(gè)行為式問(wèn)題這種追問(wèn)給人很大壓力，很被動(dòng)，穩(wěn)定住情緒和思路很重要74應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)問(wèn)題如下水道的井蓋為什么是圓的？75 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為問(wèn)題如你為什么離開(kāi)上一家公司？你為什么選擇我們公司？76 情境式問(wèn)題：身臨其境常表現(xiàn)出的形式還有1. 文

37、件筐2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組77文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見(jiàn)或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 對(duì)求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應(yīng)聘的崗位，展現(xiàn)出相應(yīng)的素質(zhì)，沒(méi)有必要人人都爭(zhēng)搶領(lǐng)導(dǎo)的職位，如果在確認(rèn)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位，可將更多的精力放在協(xié)調(diào)組織團(tuán)隊(duì)資源解決問(wèn)題上78分析重要事件重要事件是指應(yīng)聘者將要面對(duì)且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵(典型)任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體

38、現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)。將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn)。對(duì)虛擬情境式問(wèn)題的挖掘技巧Action： 具體的解決方法與行動(dòng)/模擬實(shí)證Other： 其他解決方法/與預(yù)期不符時(shí)的處理Realistic：解決方案在本公司運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？2. 公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營(yíng)銷推廣？79 壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐80它們各是哪類問(wèn)題？它們各是哪類問(wèn)題？ 保潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)保潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)第一，第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后

39、達(dá)到它。第二，第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明

40、在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。合作的。第六，第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技

41、術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。際工作中。81面試后的工作面試后的工作l分析分析 比較比較 匹配匹配優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足專業(yè)潛能專業(yè)潛能職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)動(dòng)機(jī)和上司是否融洽和上司是否融洽和團(tuán)隊(duì)是否合作和團(tuán)隊(duì)是否合作對(duì)職位是否勝任對(duì)職位是否勝任建議性結(jié)論建議性結(jié)論82初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力83l面試中常見(jiàn)的偏差面試中常見(jiàn)的偏差閃電式判斷閃電式判斷過(guò)于強(qiáng)調(diào)否定的或反面的方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)否定的或反面的方面被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右存有偏見(jiàn)或先入為主存有偏見(jiàn)或先入為主對(duì)所聘職位適合程度的偏差對(duì)所聘職位適合程度的偏差求職者次序影響求職者次

42、序影響非言語(yǔ)動(dòng)作影響非言語(yǔ)動(dòng)作影響太多或太少的面談太多或太少的面談8485招聘?jìng)溥x方案招聘?jìng)溥x方案l1、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；l2、加班；、加班；l3、轉(zhuǎn)包；、轉(zhuǎn)包；l4、尋找大學(xué)生等兼職人員；、尋找大學(xué)生等兼職人員；l5、租賃員工；、租賃員工；l 6、工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、豐富化）、工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、豐富化） 86如何進(jìn)行綜合評(píng)判如何進(jìn)行綜合評(píng)判 綜合評(píng)判，是結(jié)合市場(chǎng)人才狀況、企業(yè)需求緊急程綜合評(píng)判，是結(jié)合市場(chǎng)人才狀況、企業(yè)需求緊急程度、企業(yè)管理環(huán)境和個(gè)人自身的核心素質(zhì)綜合評(píng)判。度、企業(yè)管理環(huán)境和個(gè)人自身的核心素質(zhì)綜合評(píng)判。 評(píng)判人才選拔的

43、效果，要看用人成本：使用、管評(píng)判人才選拔的效果，要看用人成本：使用、管理和培訓(xùn)的成本。要選擇實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性最大，用人理和培訓(xùn)的成本。要選擇實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性最大，用人成本最低的人才。成本最低的人才。 企業(yè)一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，企業(yè)一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，在提示下達(dá)到接近的是容易的人才。不要選擇超了崗位在提示下達(dá)到接近的是容易的人才。不要選擇超了崗位需求或距離崗位的需求太遠(yuǎn)的人。需求或距離崗位的需求太遠(yuǎn)的人。87招聘評(píng)估的作用招聘評(píng)估的作用 有利于組織節(jié)省開(kāi)支有利于組織節(jié)省開(kāi)支檢驗(yàn)招聘工作的有效性檢驗(yàn)招聘工作的有效性有利于提高招聘工作質(zhì)量有利于提高招聘工作質(zhì)

44、量檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度88l一次好的面試一次好的面試=充分準(zhǔn)備充分準(zhǔn)備+好的提問(wèn)好的提問(wèn)+仔細(xì)傾聽(tīng)仔細(xì)傾聽(tīng)+準(zhǔn)確記錄準(zhǔn)確記錄+評(píng)估評(píng)估+（測(cè)試（測(cè)試+背景調(diào)查）背景調(diào)查）l評(píng)估步驟：評(píng)估步驟： 再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職位的勝任素質(zhì)是什么？再想再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職位的勝任素質(zhì)是什么？再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。一想需要衡量候選人哪些方面的能力。89對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng)對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng) 評(píng)估結(jié)束后有一些職位就可以確定候評(píng)估結(jié)束后有一些職位就可以確定候選人了。但是一些關(guān)鍵的職位，在未來(lái)要選人了。但是一些關(guān)鍵的職位，在未來(lái)要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)

45、鍵崗位的掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵大客戶的研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等職位，一定要把這些人挑出，銷售人員等職位，一定要把這些人挑出，做個(gè)心理測(cè)評(píng)，以便判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一做個(gè)心理測(cè)評(píng)，以便判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。些。90對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容候選人的工作歷史候選人的工作歷史了解候選人過(guò)去的職位代表什么了解候選人過(guò)去的職位代表什么了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方91The E92每天進(jìn)步百分之一案例討論一案例討論一:l項(xiàng)目策劃題項(xiàng)目策劃題 1l某大型制藥公司近

46、年來(lái)處于快速發(fā)展時(shí)期，為此根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司每年會(huì)通過(guò)校園招聘途徑招聘近160名應(yīng)屆畢業(yè)生。招聘甄選過(guò)程中公司首先根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)成績(jī)、是否是黨員或三好學(xué)生、英語(yǔ)成績(jī)等進(jìn)行篩選，然后只組織進(jìn)行了簡(jiǎn)單的面試，最后做出錄用決定。l雖然公司對(duì)于每年新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生均賦予了很高的期望，但令人深感遺憾的是，經(jīng)過(guò)一年左右的實(shí)踐和試用，公司發(fā)現(xiàn)只有30%左右的新員工達(dá)到了公司的期望要求，很多新員工并沒(méi)有表現(xiàn)出公司所期待的績(jī)效水平。l該公司所進(jìn)行的社會(huì)招聘通常也采用上述的辦法，而實(shí)際的招聘效果基本類似于招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生。公司高層及人力資源團(tuán)隊(duì)倍感困惑，不知如何進(jìn)行改進(jìn)。93l問(wèn)題：?jiǎn)栴}：l該公司的招

47、聘甄選過(guò)程中可能存在著許多問(wèn)題，你作為新加入該公司的人力資源經(jīng)理，請(qǐng)你為該公司的招聘甄選改進(jìn)提出完整的解決方案。94案例討論二案例討論二:l項(xiàng)目策劃題項(xiàng)目策劃題 2lABC電子有限公司是一家擁有3000名員工的本土企業(yè)，主要研制、生產(chǎn)、銷售消費(fèi)電子類、汽車電子類產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓寬和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，ABC集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是最近公司高層領(lǐng)導(dǎo)卻陷入煩惱中，原因是公司準(zhǔn)備拓展國(guó)內(nèi)東北市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，并準(zhǔn)備進(jìn)入南美（首先是巴西）市場(chǎng)，所以急需選拔近10名經(jīng)理崗位的人員，以便派遣他們擔(dān)任相關(guān)的崗位。l而在公司內(nèi)部關(guān)于這些經(jīng)理人員選拔的途徑方式方面存在著較大的分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該從公司內(nèi)部

48、進(jìn)行選拔，這樣可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。因此，內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)度比較小，信度比較高。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。l公司高層領(lǐng)導(dǎo)左右為難、舉棋不定，于是找你商量此事，并要求你提供解決思路和方案。95l問(wèn)題：?jiǎn)栴}：請(qǐng)你以新加入公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人的身份，提出一個(gè)專業(yè)、有效的解決思路和方案。96案例討論三案

49、例討論三:l一則突發(fā)性招聘案例帶來(lái)的思考6月月20日日,A公司財(cái)務(wù)部王先生公司財(cái)務(wù)部王先生(應(yīng)收帳款會(huì)計(jì)應(yīng)收帳款會(huì)計(jì))提出提出辭職辭職,該崗位的遞補(bǔ)無(wú)法通過(guò)該崗位的遞補(bǔ)無(wú)法通過(guò)“接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃”或或“內(nèi)部換崗內(nèi)部換崗”解決。財(cái)務(wù)部經(jīng)理提出緊急招聘解決。財(cái)務(wù)部經(jīng)理提出緊急招聘申請(qǐng)，要求申請(qǐng)，要求HR部門在部門在30天內(nèi)把新員工招聘到崗。天內(nèi)把新員工招聘到崗。思考：如果只能通過(guò)外部招聘，而且不允許使用思考：如果只能通過(guò)外部招聘，而且不允許使用獵頭（金融危機(jī)時(shí)刻預(yù)算緊張），如果你是獵頭（金融危機(jī)時(shí)刻預(yù)算緊張），如果你是HR經(jīng)理，你該如何處理？經(jīng)理，你該如何處理？97l答案：應(yīng)收帳款會(huì)計(jì)王先生提出辭職后第1天：HR獲得批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)表和JD HR獲得候選人的簡(jiǎn)歷 HR對(duì)候選人進(jìn)行電話初試，篩選出符合要求的候 選人（2-3）人，邀約復(fù)試第2天：HR經(jīng)理與部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，錄取其中1 人第3-30天：跟蹤候選人離職手續(xù)，敦促候選人盡早到崗 說(shuō)服王先生延長(zhǎng)離職時(shí)間，安排財(cái)務(wù)部其它員工臨 時(shí)交接、頂崗候選人員及時(shí)到崗，完成交接總結(jié)：30天完成招聘，你可以