人力資源三級考試知識點

1、第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃 (5 年以上的計劃 )、中期計劃 (規(guī)劃期限在1 年至 5 年的 )、短期規(guī)劃 (1 年及以內(nèi)的計劃 )。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素

2、，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是 hr 的紐帶。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究， 并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人才供給和需求預(yù)測的重要前提是薪酬 (崗位 )評價的基礎(chǔ)。工作崗位分析信息來源：書面資料( 現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等) 任職者報告(

3、訪談和工作日志) 同事的報告直接的觀察9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則(時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則)、定員定額標準、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識能力規(guī)范(職責(zé)要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求 )、培訓(xùn)規(guī)范 (指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材);生產(chǎn)崗位 技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 (應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例)、操作規(guī)范 (崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的

4、協(xié)調(diào)配合程度);其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別(簡答 )區(qū)別 崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的 “事”和 “物 ”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決 “什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。工作說明書的內(nèi)容： 基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限 勞動條件和環(huán)境 工作時間 資歷 身體條件 心理品質(zhì)要求 專業(yè)知識和技能要求 績效

5、考評工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準備階段初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料; 設(shè)計崗位調(diào)查方案(a 明確調(diào)查目的、b 確定調(diào)查對象和單位、c 確定調(diào)查項目、d 確定調(diào)查表格和填寫說明、e 確定調(diào)查的時間、地點和方法)、調(diào)查階段 應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法 、總結(jié)分析階段對調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，最后采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結(jié)。12、工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)13、 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位的要求：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)

6、略責(zé)任目標要明確崗位數(shù)量是否最低關(guān)系是否協(xié)調(diào)科學(xué)充實飽滿14、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：崗位工作擴大化(橫向、縱向 )與豐富化 (任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、自主權(quán)、 注重溝通與反饋) 崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序;縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮(以員工為主 )的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素(空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化)。16、改進工作崗位設(shè)計的意義：企業(yè)

7、勞動分工與協(xié)作的需要 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn) “位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。 ”18、工作崗位設(shè)計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) (程序分析 <具體 6 點見書本 19 頁 >+動作研究 <17 點 ±1點 >) 現(xiàn)代工效學(xué)方法 其他可以借鑒的方法 (ie) 。19、企業(yè)定員： 亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類

8、人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。(計量單位 =人 ?年 =251 工日 =2008工時 / 人 ?月 =209.22 工日 =167.362 工時 ;常年性定員要占全體員工的40%-50%)20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)高員工隊伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原則：先進合理的勞動定員有利于提以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、借用為目標(產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)、提倡兼職 ) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡

9、其才、 人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應(yīng)適時修訂計算考點： 核定人員數(shù)量的基本方法29 頁例 1、例 2;33 頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標準： 是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度(國家、行業(yè)、地方、企業(yè)單項定員詳細定員標準 (以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象)綜合定員概略定員標準(以某類人員為對象 )按定員標準的具體形式效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、 工作效率、 出勤率， 適合不受影響的手工操作設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗

10、位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務(wù)類職責(zé)分工按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計法將所有員工歸納為勞資、 財會、生產(chǎn)， 根據(jù)工作量印象因素來計算運用概率排隊理論法共同使用工具的情況下零基定員發(fā)以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員25、編制定員標準的原則：定員標準水平要科學(xué)、先進、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制 ”“科層制 ”27、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任

11、所有權(quán)與管理權(quán)相分離規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度(憲法 ) 管理制度 (集體活動 ) 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 (常規(guī)化、可重復(fù)性) 行為規(guī)范 (層次最低、約束范圍最廣 )29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。(詳見書45頁圖)企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比(簡答 )內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)(見物不見人 )以人為中心的管理哲學(xué)(見人不見物 )觀念 員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的 著眼于企業(yè)的近期目

12、標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位 經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略 引誘式參與式手段 物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式 權(quán)利 命令 服從 民主 尊重 參與關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度 被動執(zhí)行自覺主動30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展 (基本原則 ) 適合企業(yè)特點 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求意見、 組織討論 修改調(diào)整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

13、(簡答或方案設(shè)計 )(詳見書本50 頁)33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線：基準線、預(yù)警線、控制下線。35、收入 利潤 =成本表達了 “算了再干 ”; 收入 成本 =利潤表達了 “干了再算 ”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本 +間接成本直接成本 =人工成本 +材料成本間接成本 =企業(yè)管理費用 +銷售費用 +財務(wù)費用審核人工成本預(yù)算方法：內(nèi)外變化、動態(tài)調(diào)整 (工資指導(dǎo)線、消費價格指數(shù)、勞動力工資水平調(diào)整 )比較分析費用使用趨勢支付能力、員工利益38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金2、工資水平市

14、場調(diào)查調(diào)研費3、人員測評測評費4、培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費 )5、公務(wù)出國護照費用、簽證費6、調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動合同簽證費8、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資39、人力資源費用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合40、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理第二章招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi) 部招 募 優(yōu)點準確性高適應(yīng)性快

15、激勵性強費用較低缺點 導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募 優(yōu)點帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大時間長進入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序(方案設(shè)計 )準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) 布告法 (適用于普通員工) 檔案法 ( “活材料 ”)4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介 (人

16、才交流中心 <普通人才 >、職業(yè)介紹所 <普通人才 >、勞動力就業(yè)服務(wù)中心 <普通人才 >、招聘洽談會 <專業(yè)化方向發(fā)展 >、獵頭公司 <費用是年薪的 25%到 35%>) 校園招聘 (應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 ) 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦法 (范圍廣、 準確、成本低， 要避免裙帶關(guān)系 )5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題(簡答 )要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的

17、現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)， 注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。對學(xué)生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題(簡答 )了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象篩選申請表的方法(要注意面廣原則)：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問

18、題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核。9、面試： 根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目標應(yīng)聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作 面試的基本

19、程序(設(shè)計 )面試前的準備階段 (設(shè)計面試問題、提綱，確定面試時間和地點 ) 面試開始階段 (從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛 ) 正式面試階段 (靈活的提問和多養(yǎng)的形式， 察言觀色 ) 結(jié)束面試階段 (詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束) 面試評價階段(評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較)11、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優(yōu)點 同一標準、 便于分析、 提高面試效率靈活自由、 問題可因人而異、得到深入的信息缺點 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標

20、準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問(開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) 封閉式提問(要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止 ) 清單式提問 (優(yōu)先選擇 ) 假設(shè)式提問 (探求態(tài)度和觀點 ) 重復(fù)式提問 (檢驗信息的準確性 ) 確認式提問 (鼓勵交流 ) 舉例式提問 (面試的核心技巧 ) 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題(論述 )盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡練觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。14、興趣測試分為：現(xiàn)實

21、型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試16、情景模擬測試的分類語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、 事務(wù)性工作人員、管理人員、 銷售人員時使用，但其設(shè)計負責(zé)、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)用心

22、理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由46 人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。招聘總成本 =直接成本 +間接成本錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) *100%招聘單位成本=招聘總成本 / 實際錄用人數(shù)招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*10

23、0%總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/ 錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/ 招聘成本22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時間 )、等值系數(shù) (方法不同，結(jié)果相同 )、內(nèi)在一致性系數(shù) (一分多測試 )、評分者信度 ;效度：有效性或精確性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。23、人員配置的原理：要素有用能位對應(yīng)互補增值動態(tài)適應(yīng) (不斷調(diào)整 ) 彈性冗余24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專

24、業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地組織的要求(簡答 )有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間 ;有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 ; 有利于工人的身心健康， 有良好的的勞動條件與工作環(huán)境， 防止職業(yè)病， 避免各種設(shè)備或人身事故 ;為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境， 使企業(yè)員工在健康、 舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法： 以人為標準 (個人得分最高分崗位 )、以崗位為標準 (各個崗位最好者 )、以雙向

25、選擇為標準。27、5s：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、 5s 活動的目標：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零 ;努力降低成本，減少消耗，浪費為零縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零;無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應(yīng)注意的問題(簡答 )應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力 ; 要平衡各個輪班人員的配備 ; 建立和健全交接班制度 ;適當組織各班工人交叉上班;適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備

26、利用率，增加了產(chǎn)量; 縮短了工作時間;減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活 ; 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進的類型和形式：公派和民間;走出去和請進來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個人填寫 勞務(wù)人員申請表 ，進行預(yù)約登記外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂 勞務(wù)合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培

27、訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容(法律、禮儀、語言、技能、文化) 培訓(xùn)方式36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證(入境后15 日，聘用期不能超過5 年 )、申請居留證 (入境后 30 日 )。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 (目前水平、理想水平、對比分析 )、有利于找出解決

28、問題的方法 (多種方法非只有培訓(xùn) )、有利于進行前瞻性預(yù)測分析、有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進企業(yè)各方達成共識(必要性、緊迫性)。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析(戰(zhàn)略、組織、員工)、培訓(xùn)需求的對象分析 (新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績效分析法)、培訓(xùn)需求的階段分析(目前、未來 )3、培訓(xùn)需求分析的實施程序：做好培訓(xùn)前期的準備工作(員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映)、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(行動計劃和時間、調(diào)查目標、方法、內(nèi)容)、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出動議愿望、 、調(diào)查申報匯總需求動議、分析培訓(xùn)需求<現(xiàn)狀、問題想法 >、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求

29、)、分析與輸出培訓(xùn)需求(對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類整理、對培訓(xùn)需求進行分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報告)4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法 (可以贏得信任， 激發(fā)學(xué)習(xí)激情， 但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題)、重點團隊分析法(8-12 人一組， 1-2 名協(xié)調(diào)員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言)、工作任務(wù)分析法(耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點法)、觀察法 (時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作 )、調(diào)查問卷 (低成本， 大范圍， 但真實性差， 問卷設(shè)計、 分析工作難度大)。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義

30、語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型 前瞻性配需需求分析模型6、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中， 應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持 “滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì) ”的基本原則。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法(方案設(shè)計 )培訓(xùn)需求工作說明任務(wù)分析排序陳述目標設(shè)計測驗制定培訓(xùn)策略設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容實驗 (目的、結(jié)果、

31、方法)培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：培訓(xùn)項目確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：做好準備工作決定如何在學(xué)員之間分組對 “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對教師的教學(xué)效果進行評估教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空

32、間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評估的指標：認知成果 (筆試 ) 技能成果 (工作抽樣 ) 情感成果 (結(jié)束時收集總結(jié) ) 績效成果 (流動率、事故發(fā)生率等 ) 投資回報率 (貨幣收益 / 培訓(xùn)成本 )13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)

33、點：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的理解形式多樣，適應(yīng)性強16、研討法的難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。19、工作輪換法： 是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力

34、提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7 個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn) 擇培訓(xùn)方式的程序(簡答 p156)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的使用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點27、5w2h 原則：何人 (who) 、何事 (what) 、何時

35、(when) 、何地 (where) 、何物 (which) 、如何做 (how)、多少費用 (how much) 。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括： (崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分 )培訓(xùn)服務(wù)制度 (首要 )、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。評估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)31、起草和修訂培訓(xùn)

36、制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括(培訓(xùn)服務(wù)制度條款)和 (培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款)。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本要求標準入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的激勵包括：對員工的激勵、 對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。35、員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進行。 (公開、公平、開放透明)36、利益獲得原則： 誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體

37、的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前， 企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同， 明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項根據(jù) “利益獲得原則 ”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(績效管理制度的設(shè)計)與 (績效管理程序的設(shè)計)。2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計 )和 (具體考評流程設(shè)計)3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設(shè)計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)

38、階段、應(yīng)用開發(fā)階段。 (p170-183)6、績效管理涉及五類人員：考評者 (60%-70%)、被考評者 (10%)、被考評者的同事 (10%)、被考評者的下級 (10%)、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實用性工作適用性8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略，具體辦法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、

39、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷準體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對績效考評指標和標對企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 被考評者的績效開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問

40、題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式(簡答 )：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法 (與績效目標相比)、水平比較法效相比 )、橫向比較法 (去其他公司、其他部門相比)。企業(yè)外部環(huán)境資源 /市場 /客戶對手 / 機遇 /挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人 /體力 /條件心理 / 條件 /個性個人行為性別 /年齡 /智力態(tài)度 / 興趣 /動機工作表現(xiàn)能力 /經(jīng)驗 /閱歷價值觀 / 認識論企業(yè)內(nèi)部因素：資源/ 組織 /文化人力資源制度正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：(與上期績獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動

41、工作的策略。16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效評價總， 將過去的、 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開， 將近期與遠期的目標分開適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。20、評估績效

42、管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5 個總體方面分析);21、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。22、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。23、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、 動機、 忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。26、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法; 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，

43、以事實為依據(jù)。28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法)(5-9 級 )、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。30、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標管理法 (可測量的工作結(jié)果 )、績效標準法 (指標要具體、合理、明確 )、直接指標法 (可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成 )、成績記錄法 (適合從事科研教學(xué)工作的人員 )。 目標管理法的步驟(簡答 )戰(zhàn)略目標設(shè)定組織規(guī)劃目標實施控制 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)， 以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提， 制定出科學(xué)合理的評價要素指標

44、強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性， 避免考評誤差的出現(xiàn) 績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個人偏見，可采用360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與 重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與企業(yè)決策)5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合

45、素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)： 生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性對成本具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。薪酬制度的內(nèi)容：總額水平制度日常工資總額 =計時 +計件 +獎金 +津貼和

46、補貼 +加班加點費 +特殊情況下支付工資總額管理： 工資總額占銷售額的比例盈虧平衡點工資總額占附加值的比例認同度、感知度、滿足度8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)的使命、 價值觀和經(jīng)營理念 掌握企業(yè)的財力狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、 勞動生產(chǎn)率增長率、 勞動就業(yè)實際狀況、 地區(qū)之間

47、經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序： 崗位工資或能力工資的制定程序、 獎金制度的制定程序12、工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整14、工資崗位評價的原則：對崗不對人參與評價結(jié)果公開15、工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(p232)16、工作崗位評價的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評價小組制定出工作崗位評價的總體計劃 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種

48、主要因素及其指標抓幾個重點崗位進行試點全面落實工作崗位評價計劃撰寫各個層級崗位的評價報告書對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。17、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差(必然存在的隨機性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差 )19、工作崗位評價的方法 (信息來源分為直接和間接 )：(非解析法： 排列法、分類法 )、(解析法：因素比較法、評分法 )。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(人工費 )或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。21、人工成本的構(gòu)成：22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用(14%左右 )、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(案例分析 )企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情23、計算考點：p257 人工費用比率、勞動分配率p259 例 324、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。26、社會保障的基本要素：經(jīng)濟福利性、 社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。27、住房公積金的計算：28、員工住房公積金的繳費和提?。荷?/p>