公司員工薪酬福利管理制度

1、度。均依力及另行發(fā)。給。現(xiàn)公司員工薪酬福利管理制度公司員工薪酬福利管理制度第一章總那么第一條為使木公司員工的薪金管理標準化、國際化，特制定本制第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外， 本制度辦理。第三條木公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛 其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司參謀及特約人員、 臨時人員薪金， 根據(jù)其實際情況 規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：1. 本薪根本月薪。2. 加給: 主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。4. 獎金: 全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。第六條從業(yè)員工薪金分

2、項說明如下：1. 本薪: 本薪乃基木月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表的規(guī)定核2. 主管加給 :凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。3. 職務加給 : 凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加4. 技術加給特別加給 ：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表 的人員，酌情支付技術加給特別加給。5. 伙食津貼 : 凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼6. 機車津貼 : 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。7. 加班津貼加動津貼：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間， 按 實 際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。假設于休假日照 常出勤 而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。8. 其他津貼 : 凡上述各

3、項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給 均需 要由單位主管會同人事單位商定支付。9. 全勤獎金 : 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲 到、 早退記錄的人員，應給予全勤獎金。10. 績效獎金 : 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法 另 行規(guī)定。11. 年終獎金 :凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情 況 及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。12. 其他獎金 :包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別奉獻的獎 金， 均由董事會支付。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日， 對 于新 任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪

4、給日額。 假設是下旬 26 日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)， 合并于下月份 發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，假設遇職稱調動、提升，從變更之日起 , 適 用新職等級薪金。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支 給， 但支領代理職稱的職務加給。第十一條有關木公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考 勤 管理制中有關條款計算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金， 除另 有規(guī) 定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因

5、 , 不 能親自領取時，由部門主管代領。第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報 主管 求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給， 如遇 有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否那么降級處 分。 第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：1. 效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績 , 給 予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。2. 定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期， 每年3月1 日為晉 級生效日，晉級依考績等次分別加級。3. 本公司特殊職務人員 專員

6、、 特助其晉升等級最高不得超過木 公 司主管之職等。4. 從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。第六章附那么第十八條“職薪等級表的金額及各項加給、 津貼，可根據(jù)近期 市場 的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。第十九條木制度經董事會核準后實施，修正時亦同。1、公平原那么最重要2、積極參與薪酬調查目前很多企業(yè)都通過薪酬調查來制定和完善自身的薪酬水平。通 過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪酬調查獲取有關信息，可以制定出 外部競 爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種比照 , 可以很好的 解決外部公平性的問題，有利于防止人才流失的現(xiàn)象。 目前專業(yè)的調查 機構也比

7、擬多，諸如中國薪酬調查網(wǎng)和前程無憂等 都可以提供。3、將績效與薪酬關聯(lián)企業(yè)的薪酬分配需要擁有合理的依據(jù)， 而不是單純有老板拍板決 定， 顯然員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績是非常重要的依據(jù)之一。本身在企 業(yè)中，從 事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的 報酬也應該不 同。目前企業(yè)實施的績效考核就為企業(yè)提供了一種富 于科學合理性的衡 量方法。1、 薪酬水準低于市場水準。市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同 時又沒有 與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸 引力的培訓機 會等，就很難防止員工流失，直接或間接地影響企業(yè) 的經濟效益和開展

8、 目標。2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。 如果在企業(yè)中岀現(xiàn)了同工不 同酬， 認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降 低努力程度， 在極端的情況下將開展為辭職。如果這是一名普通的 員工，他的做法給 企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司 的名聲受損。如果這是 一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消 極工作態(tài)度，甚至是辭職離 去，給企業(yè)造成的損失將會不小。3、勞逸不均，人力資源運用不當。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的時機都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊 天，其薪 酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將 是牢騷滿腹， 造成內部不團結，影響士氣。4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒 低落，士 氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局而。5、沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平。毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生 疑心，以 至不滿。6、薪資拖延發(fā)放，計算經常岀錯誤。不按時發(fā)放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使