第二節(jié)人才測評的歷史發(fā)展

1、 一、中國古代的一、中國古代的人才人才測評方法測評方法 二、現(xiàn)代西方測評技術(shù)的興起與發(fā)展二、現(xiàn)代西方測評技術(shù)的興起與發(fā)展 一、中國古代人才測評的歷史演變 1.1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。 2.2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。 3.3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端 4.4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。 5.5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評

2、制度。 19051905年科舉制度被廢除，而年科舉制度被廢除，而19051905年世界上第一個測驗量表年世界上第一個測驗量表比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。 二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生 （一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景 1.1.產(chǎn)生時間：產(chǎn)生時間：2020世紀初，世紀初，2020世紀中期趨于完善。世紀中期趨于完善。 2.2.產(chǎn)生背景：產(chǎn)生背景： （1 1）人類由自然經(jīng)濟時代進入信息化、工業(yè)化時代；）人類由自然經(jīng)濟時代進入信息化、工業(yè)化時代； （2 2）科學(xué)技術(shù)使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。）科學(xué)技術(shù)使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。 （3

3、 3）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應(yīng)）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應(yīng)用。用。 （4 4）心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科理）心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展。論的發(fā)展。（二二）、現(xiàn)代西方人員測評技術(shù)的興、現(xiàn)代西方人員測評技術(shù)的興起起與發(fā)展與發(fā)展心理測量的先驅(qū)者首推英國的生物學(xué)家、心理學(xué)家和優(yōu)生學(xué)的創(chuàng)心理測量的先驅(qū)者首推英國的生物學(xué)家、心理學(xué)家和優(yōu)生學(xué)的創(chuàng)始人弗蘭西斯始人弗蘭西斯高爾頓高爾頓(Francis Galton)。他對心理學(xué)的最大貢獻。他對心理學(xué)的最大貢獻在于個別差異和心理測驗的研究。在于個別差異和心理測驗的研究。其次是

4、卡特爾其次是卡特爾(James McKeen Cattell)，他曾從師于馮特獲博士，他曾從師于馮特獲博士學(xué)位，成為十八世紀八、九十年代美國心理學(xué)的領(lǐng)袖人物。他在學(xué)位，成為十八世紀八、九十年代美國心理學(xué)的領(lǐng)袖人物。他在心理學(xué)中的研究主要有反應(yīng)時間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理心理學(xué)中的研究主要有反應(yīng)時間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理學(xué)等，以及個別差異及和心理測驗。卡特爾最早提出學(xué)等，以及個別差異及和心理測驗。卡特爾最早提出“心理測驗心理測驗(psychology test)”一詞。他在實驗室編制了五十個測驗，包括一詞。他在實驗室編制了五十個測驗，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量

5、辨別力、測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)時、記憶力等反應(yīng)時、記憶力等. 1905 1905 年，世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，由年，世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，由法國心理學(xué)家比奈法國心理學(xué)家比奈 (A Binet) (A Binet) 與西蒙與西蒙 (TSymun) (TSymun) 合作完成。比奈成為舉世公認的智力測驗的鼻祖，其合作完成。比奈成為舉世公認的智力測驗的鼻祖，其貢獻在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量貢獻在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量化的度量工具，并運用于教育領(lǐng)域?；亩攘抗ぞ?，并運用于教育領(lǐng)域。美國參加第一次世界大戰(zhàn)，

6、為了贏得戰(zhàn)爭，許多心理學(xué)家參軍并美國參加第一次世界大戰(zhàn)，為了贏得戰(zhàn)爭，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。第一次世界大戰(zhàn)期間，針對美國士兵中出現(xiàn)的開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。第一次世界大戰(zhàn)期間，針對美國士兵中出現(xiàn)的恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)家伍德沃斯編制了一份伍德沃斯個人資料調(diào)查表家伍德沃斯編制了一份伍德沃斯個人資料調(diào)查表（Woodworth Personal Data SheetWoodworth Personal Data Sheet）對士兵的心理狀況進行調(diào)）對士兵的心理狀況進行調(diào)查，這一方法被視為自陳式個性測驗的發(fā)端

7、。查，這一方法被視為自陳式個性測驗的發(fā)端。 在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗來選在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗來選拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測驗等揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測驗等現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計了一套飛行員的選拔程序，現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計了一套飛行員的選拔程序，共測評了共測評了16萬人，結(jié)果淘汰率由萬人，結(jié)果淘汰率由20年代的年代的65%下降到下降到36%，法國在，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，年按照美國的方案選拔飛行員，獲

8、得與美國相似的結(jié)果，淘汰率由獲得與美國相似的結(jié)果，淘汰率由61%下降到下降到36%。（邱章樂，（邱章樂，1988）。）。 一、人才測評在人力資源管理中的作用。 （一）人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用 在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。環(huán)節(jié)。 常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗、評常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析法等。價中心、履歷分析法等。 （二）人才測評在績效考核中的應(yīng)用

9、傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPIKPI（key performance key performance indexindex）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財務(wù)性的、經(jīng)營）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財務(wù)性的、經(jīng)營性的指標(biāo)。性的指標(biāo)。 從單一的從單一的KPIKPI時代轉(zhuǎn)向時代轉(zhuǎn)向KPIKPI和和KCIKCI（key competency indexkey competency index）并重的時代。并重的時代。 KCIKCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是360360度多元度多元反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意

10、測驗法）、訪談法等。反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意測驗法）、訪談法等。 KCIKCI評價中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價體系；其次，評價中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價體系；其次，評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價活動開展前額動員也十分重要。評價活動開展前額動員也十分重要。 （三）人才測評在薪酬激勵中的應(yīng)用 激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。力的重要制度。 有效的激勵制度的設(shè)計，首先在于對激勵對象需求的準確把有效的激勵制度的設(shè)計，首先在于

11、對激勵對象需求的準確把握，其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價值貢獻的準確評估，握，其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價值貢獻的準確評估，最后才是具體激勵方式的設(shè)計和實施。最后才是具體激勵方式的設(shè)計和實施。 人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質(zhì)和價值貢獻。員工的能力素質(zhì)和價值貢獻。 常用工具：常用工具：360360度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗、以及某些度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗、以及某些技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術(shù)等。技術(shù)等。 （四）人才測評在

12、培養(yǎng)發(fā)展中的應(yīng)用 人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個方面：人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個方面： 1.1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準，而人才標(biāo)準也人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準，而人才標(biāo)準也是人才測評的基礎(chǔ)。是人才測評的基礎(chǔ)。 2.2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。 3.3.測評結(jié)果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。測評結(jié)果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。 常用工具：常用工具：360360度

13、評估、筆試，評價中心技術(shù)。度評估、筆試，評價中心技術(shù)。 （五）人才測評在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：作用體現(xiàn)在以下幾個方面： 1.1.建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準體系。建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準體系。 2.2.提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效果。果。 3.3.對人力資源的狀況進行調(diào)查或普查。對人力資源的狀況進行調(diào)查或普查。 （六）人才測評在和諧勞動關(guān)系中的應(yīng)用 人才測評在在建立和諧勞動關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者人才測評在在建立和諧勞動關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：和調(diào)節(jié)者的角色： 1.1.確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。 2.2.讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設(shè)計。讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設(shè)計。 3.3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。展的目標(biāo)。 二、人才測評在社會發(fā)展中的作用。 1.1.落實國家落實國家“人才強國戰(zhàn)略人才強國戰(zhàn)略”的有的有效工具效工具 2.2.人力資源市場良