姜鑫—公司管理論文

1、遼寧省高等教育自學考試 公司管理 專業(yè)(本科段)畢 業(yè) 設(shè) 計 (論 文) 設(shè)計題目: 三一重型裝備有限公司人員培訓存在的 問題及對策研究 助學單位: 沈陽新峰偉業(yè)教育培訓學校 姓 名: 姜 鑫 準考證號: 010214111055 指導教師: 管立剛 2015 年 03 月 20 日摘 要經(jīng)濟時代的到來,人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心。在企業(yè)賴以生存發(fā)展的各種資源中,人才是企業(yè)的第一資源。行業(yè)間的競爭正是由區(qū)域市場走向國際市場。其人才的爭奪是異常激烈和近乎殘酷的。僅以國內(nèi)為例,有給人才以期權(quán)和股權(quán)的,有給人才實行年薪制的,更有給人才許以終身培訓的。傳統(tǒng)的培訓管理強調(diào)培訓是彌補知識的不足

2、,培訓發(fā)展到今天,其功能已經(jīng)上升為提高發(fā)展的基礎(chǔ),其作用越來越顯著,成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容。本文采用文獻研究、個案研究、分析比較法等研究方法，針對沈陽三一重裝公司員工培訓進行了深入研究，并闡述了三一重裝公司員工培訓存在的問題及解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)，人力資源，培訓Abstract The advent of the era of economy, the human resource is the first resource idea thorough popular feeling gradually. In the enterprise survival development of

3、 all kinds of resources, talent is the first resource of the enterprise. Industry competition is from the regional market to the international market. The talent competition is fierce and cruel. Only in the domestic, for example, have to talent in options and equity, a person with a to implement it,

4、 more to talent to offer training for life. Traditional training management emphasizes training is to make up the lack of knowledge, training and development to today, its function has risen to improve the development, the role of more and more significant, as an important content of enterprise stra

5、tegy. In this paper, using literature research, case study, analysis, comparison research method, such as in shen yang sany heavy equipment company employee training were studied, and expounds the sany heavy equipment company staff training problems and countermeasures.Key words: enterprise, human r

6、esources and training目 錄摘 要Abstract第一章 引言11.1研究背景11.2研究的目的11.3課題的研究內(nèi)容和研究方法2第二章 員工培訓理論概述32.1員工培訓的含義32.2員工培訓的內(nèi)容32.3員工培訓的作用4第三章 沈陽三一重裝公司簡介73.1企業(yè)的概況73.2三一重裝企業(yè)歷程8第四章 三一重裝企業(yè)培訓方面存在的問題及分析104.1對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足104.2員工培訓缺乏科學性與規(guī)范性114.3缺乏正確的觀念和指導思想12 4.4忽視培訓后的評估工作13 4.5培訓對象選拔不夠民主14 第五章 改進三一重裝公司員工培訓的對策155.1加大培訓費用

7、的投入155.2使員工培訓有科學性與規(guī)范性155.3依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程 165.4制定中長期培訓規(guī)劃，完善激勵機制 185.5建立培訓配套制度 18結(jié) 論20致 謝21參考文獻23第一章 引言1.1研究背景企業(yè)培訓已經(jīng)成為現(xiàn)在公司必不可少的一項，培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，一方面對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。另一方面企業(yè)員工的能力提高了,但也造成人才跳槽去了其他公司.企業(yè)花了培訓費,卻落得個"為他人作嫁衣".到底要不要培訓

8、員工,成了如今許多企業(yè)老總和人力資源經(jīng)理左右為難的問題.1.2研究的目的在我國,大部分企業(yè)的培訓并沒有為企業(yè)帶來效益,在培訓上普遍存在著以下問題:企業(yè)花大本錢辛苦培訓的員工，后來能留在企業(yè)的卻不多。對于培訓缺乏正確的價值理念和指導思想,缺乏系統(tǒng)、健全的培訓體系。沈陽三一重裝公司就存在著類似的問題,致使培訓沒有達到理想效果。因此分析沈陽三一重裝公司在員工培訓過程中存在的問題,并進而闡明，了解決這些問題的對策,以及通過這些措施來提高沈陽三一重裝公司的培訓質(zhì)量是本文研究的重點。1.3課題的研究內(nèi)容和研究方法1.3.1研究內(nèi)容通過本課題的研究，著重探討三一重裝公司員工培訓存在問題的原因，并嘗試提出解決

9、問題的方法。本研究在借鑒已有的研究的基礎(chǔ)上嘗試進行創(chuàng)新，促進更多的研究者能夠關(guān)注此現(xiàn)象，為企業(yè)培訓發(fā)展提供借鑒，提高員工的素質(zhì)。全文共分四部分內(nèi)容：1.員工培訓理論概述2.三一公司簡介3.三一重裝企業(yè)培訓方面存在的問題及分析；4.三一重裝企業(yè)培訓方面問題的對策研究。1.3.2研究方法研究主要通過文獻研究、觀察、個案分析等方法來進行綜合研究。（1）文獻研究法在論文開題之前，筆者已經(jīng)閱讀了大量的文獻，通過搜集、鑒別、整理文獻等方法，筆者對這一領(lǐng)域的研究情況，有了一定的了解，使筆者在感性了解的基礎(chǔ)上，增加了許多理性認識。（2）觀察法在實習過程中，運用在課堂里學習的知識，有目的、有計劃的對學生進行觀察

10、。并且通過觀察把論文中存在的難以解決的問題進行實地的實驗分析。(3)個案分析法通過對個別的員工進行有針對性的觀察指導，找出員工培訓中存在的問題，并且實地實驗擬定的解決策略，找出適合恰當?shù)姆椒▉砀纳婆嘤枂栴}這一現(xiàn)象。第二章 員工培訓理論概述 2.1員工培訓的含義員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。2.2員工培訓的內(nèi)容2.2.1應知應會的知識 員工要了解企業(yè)的發(fā)

11、展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎(chǔ)知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。2.2.2技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，領(lǐng)導力方面的訓練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。2.2.3態(tài)度培訓 態(tài)度決定一切！員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團

12、隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。員工的工作態(tài)度是要用正確的觀念去引導，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績效。幫助員工的自我價值實現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長。結(jié)合我國的實情，三一重裝公司最需要培訓的是員工的態(tài)度方面的，像積極心態(tài)、感恩心態(tài)、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等；實用知識和工具的應用方面的，像質(zhì)量管理八大原則、5S、QC七大手法、目標管理、時間管理、SWOT分析法、精益生產(chǎn)等，這些都

13、是非常實用的。2.3員工培訓在企業(yè)中的作用2.3.1培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。 2.3.2培訓能促進雙向溝通，增強向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企

14、業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找. 2.3.3培訓能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。 美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回

15、報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調(diào)查表明:摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。 2.3.4適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。 企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5，即“人本投資”和硬件投資

16、各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。 事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。第三章 沈陽三一重裝公司簡介3.1企業(yè)的概況 三一重裝國際控股有限公司（以下簡稱：三一重裝）是三一集團的第二大核心企業(yè)，同時是一家從事研發(fā)、生產(chǎn)大型煤炭機械綜合成套設(shè)備制造企業(yè)，致力于用高新技術(shù)改造落后、

17、傳統(tǒng)的煤炭機械，并促使其迅速升級換代至世界一流水準。我們將機、電、液等領(lǐng)域先進的技術(shù)借鑒到煤炭機械，成為行業(yè)技術(shù)的引領(lǐng)者，產(chǎn)品有綜掘、綜采、礦用車輛、電機等。 三一重裝的研發(fā)團隊，集中了行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的工程師，是業(yè)內(nèi)最具規(guī)模的研究機構(gòu)。他們以“安全、高效、可靠、人性化”為核心設(shè)計理念，以趕超標桿企業(yè)為設(shè)計目標，不斷地在顛覆行業(yè)標準。公司已經(jīng)申請國家專利近百項，一系列新技術(shù)和新專利的誕生，帶動著企業(yè)，不斷邁向全新的高度。 2007年初，公司全面推行精細化制造。在國內(nèi)首次將工業(yè)化設(shè)計的概念引入煤炭機械。2007年底，世界一流的室內(nèi)綜合整機試驗廠將投入使用。每一臺從生產(chǎn)線上組裝完畢的設(shè)備，都要經(jīng)過嚴格

18、的數(shù)據(jù)調(diào)試，在至少24小時不間斷的試驗后，確認一切無誤，才會進行噴漆、入庫，最終交到客戶手中。 三一重裝全面展示自主研發(fā)、生產(chǎn)的全硬巖綜掘成套裝備、煤柱回收成套裝備、聯(lián)合采煤機組成套裝備、自動化刨煤機組成套裝備、礦用輔運車輛成套裝備、煤礦混凝土井下泵送成套裝備、 掘輔一體化成套裝備、 EBZ半煤巖綜掘成套裝備。八大系列煤炭機械產(chǎn)品代表了當今國內(nèi)煤炭行業(yè)機械裝備的最高水平。 服務是三一重裝的核心競爭力之一，三一人時刻在心中銘記“一切為了客戶”，并創(chuàng)新的提出了“一切問題都是三一的”服務理念，幾十個服務網(wǎng)點和配件中心，遍布全國各大煤炭產(chǎn)區(qū)，每一個服務站都貼近礦區(qū)?！熬G色通道”制度保證配件和服務工程師

19、第一時間無條件到達現(xiàn)場，三一人努力讓服務遠遠超過客戶的期望。 2009年11月25日，三一重裝（股票代碼：631）在香港聯(lián)交所主板成功上市，成為國內(nèi)首家在香港上市的煤機制造企業(yè)，這標志著三一重裝邁入一個嶄新的發(fā)展階段。在未來三五到年，三一重裝將擠身于國際頂尖煤炭機械制造企業(yè)之列，成為國內(nèi)煤炭機械行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的成套設(shè)備供應商和標志性企業(yè)，產(chǎn)品全面替代進口！ 3.2三一重裝企業(yè)歷程 2014年在沈陽注冊成功2014年11月26日2014年11月26日，在上海寶馬展期間，作為行業(yè)標桿的三一集團攜帶43款全系列創(chuàng)新產(chǎn)品亮相上海寶馬展。同時三一國際舉行了礦車全系列產(chǎn)品發(fā)布會，SAT40鉸接式礦用自卸車也

20、在此揭開了面紗。·2014年6月30日第一臺撬裝加氣站下線。·2014年3月18日由中國煤炭機械工業(yè)協(xié)會主辦，三一國際承辦的“全國煤礦安全高效開采科技創(chuàng)新成果論壇暨三一國際2014新品發(fā)布會”在三一國際產(chǎn)業(yè)園成功舉行。·2004年1月13日三一國際在沈陽市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立。·2004年8月31日第一臺EBZ160C掘進機下線。同年11月18日，該臺設(shè)備發(fā)往沈陽煤業(yè)集團紅陽三礦進行工業(yè)性試驗，當月進尺600米。第四章 三一重裝企業(yè)培訓方面存在的問題及分析4.1對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足 三一重裝公司尚未形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，他們往往把員工

21、視為成本。本著降低成本的原則，只在員工的薪酬上做文章。三一重裝公司因為自身的特點，無法具備大企業(yè)那樣的生存能力和明確的發(fā)展前景，難以給員工安全感，無法保障員工的合法利益，所以很難從外部招聘到高素質(zhì)人才。而三一重裝公司出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。致使目前我國很多三一重裝公司的經(jīng)營管理者在培訓方面投入很少，當企業(yè)經(jīng)濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發(fā)。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業(yè)當然應該降低成本來提高效益

22、。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓一經(jīng)營不好更不培訓一經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進行培訓，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現(xiàn)。4.2員工培訓缺乏科學性與規(guī)范性 主要有以下幾個方面缺乏必要的培訓需求分析，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是要在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，

23、精細定義各項任務的重要性，掌握成功地完成該項任務所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。而人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現(xiàn)有情況與理想的任務要求之間的差距，它是形成培訓目標和內(nèi)容的依據(jù)。缺乏明確的目標設(shè)置。 由于沒有必要的員工培訓需求分析，三一重裝公司主在做培訓決策時有很大的隨意性，比較主觀。自身對培訓的目標就是含糊的、不具體的，所以人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已，培訓的針對性不強。缺乏科學的培訓計劃。 三一重裝公司往往只關(guān)心對管理人員的培訓，這種關(guān)心是隨機的、膚淺的，由于三一重裝公司員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難做出科學的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企

24、業(yè)家們通常認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說。缺乏系統(tǒng)而科學的培訓方法。 三一重裝公司員工培訓的形式主要是一對一，由于缺乏必要的員工培訓，導致其對企業(yè)的歸屬感不強、忠誠度不高，員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數(shù)被企業(yè)家看中的骨干，才有崗位輪換的機會。4.3缺乏正確的觀念和指導思想 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓，而是強調(diào)短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，這樣就使企業(yè)培訓往往過于形式，不能夠充分發(fā)揮其巨大作用，具體表現(xiàn)在以下幾

25、個方面：首先，員工對培訓的價值認識不清。目前不少三一重裝公司的員工自身素質(zhì)不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結(jié)束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。其次，培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些三一重裝公司的領(lǐng)導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓變成一種盲目的

26、應急式工作，無法將培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業(yè)文化之中。再次，輕視培訓后期考核缺乏配套的培訓激勵制度，許多三一重裝公司人才的流失導致企業(yè)領(lǐng)導者不敢花大力氣進行培訓，有的三一分公司很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會，然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領(lǐng)導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心

27、有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質(zhì)，另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情，他們的素質(zhì)提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。“如果我培訓他們就會離開去其他公司”，這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入，影響企業(yè)的培訓工作。4.4忽視培訓后的評估工作培訓總結(jié)過于形式。三一重裝公司每項培訓結(jié)束后,由每位受訓者寫一份個人培訓報告,再由培訓負責人將每個人培訓報告匯總,寫成培訓總結(jié),交由人資部門長簽字、審批并存檔。由于個人培訓報告質(zhì)量的高低沒有與提薪、晉升、獎金等發(fā)生直接關(guān)系，因此，受訓者認為寫個人培訓報告是個苦差事,毫無意義,寫起來極不認真,潦潦草草幾

28、句話,沒有什么價值?；谶@樣的個人報告,負責匯總個人培訓報告的人員當然也寫不出什么更有意義的值得借鑒的意見及建議來!缺乏后繼跟蹤活動和資源。三一重裝公司的培訓一般都是隨著課程的結(jié)束而終結(jié),培訓部門從沒有追蹤過受訓者接受課程的情況,以及是否在工作場所使用了新技能,受訓者也無法就一些遇到的問題向培訓講師討教。對于每一次的培訓只有流于形式的培訓總結(jié)作為培訓的收尾工作,而缺乏培訓效果的評估,不能對下次培訓提出良好的意見及建議。4.5培訓對象選拔不夠民主調(diào)查表明企業(yè)組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式是由領(lǐng)導決定占到10.7%，自愿參加的占到46.4%，培訓計劃安排的占到35.7%，考試競爭占到16.0%

29、。從訪談中我們了解到，因為有的企業(yè)培訓經(jīng)費，機會有限，無法滿足每一位員工的需要 ，有不少的企業(yè)錯誤的認為直接由領(lǐng)導決定挑選培訓人員比較直接，省事。而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性。第五章 改進三一重裝公司員工培訓的對策5.1加大培訓費用的投入 三一重裝公司應該從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重要意義, 把培訓工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資度。研究表明, 三一重裝公司中培訓制度往往體現(xiàn)高層領(lǐng)導的管理理念, 也決定了培訓在企業(yè)中所處的位置,成功的員工培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時三一重裝公司應意識到員工培訓

30、是一種激勵而不是福利, 企業(yè)應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業(yè)長期目標相結(jié)合, 從戰(zhàn)略高度重視和積極開展員工培訓,使之為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助, 才能真正實現(xiàn)三一重裝公司員工培訓的健康發(fā)展。5.2使員工培訓有科學性與規(guī)范性 健全企業(yè)培訓的法規(guī)體系企業(yè)家培訓發(fā)展的根本保障。發(fā)達國家的企業(yè)培訓這所以得到蓬勃發(fā)展，能夠適應本國政治、經(jīng)濟發(fā)展的需要，與他們由一個健全的企業(yè)培訓法規(guī)體系也是分不開的。比較有代表性的有美國的綜合就業(yè)與訓練法案、人力發(fā)展與發(fā)展法案，日本的職業(yè)訓練法、職業(yè)能力開發(fā)促進法、英國的產(chǎn)業(yè)訓練法，法國的終身訓練法、繼續(xù)培訓憲章等。德國在

31、職業(yè)教育基本的法律有三個，即聯(lián)邦職業(yè)教育法、聯(lián)邦職業(yè)教育促進法和手工業(yè)條例。此外還有青年勞動保護法，企業(yè)基本法、實訓教師資格條例以及各州的職業(yè)教育法和學校法等。這些法律、法規(guī)規(guī)范和約束著具體的職業(yè)教育行為。盡管我國憲法、教育法、職業(yè)教育法都有關(guān)于企業(yè)教育的若干規(guī)定，明確了企業(yè)有辦好企業(yè)培訓的責任和義務，但是有關(guān)法規(guī)和法律沒有實施細則相配套，不易操作，難以實施而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、約束、制裁。因此，應盡快健全企業(yè)的法律和法規(guī)，以法律的形式加強政府的宏觀管理和監(jiān)督，保證企業(yè)培訓經(jīng)費有可靠的來源，保證職工受訓期間享受應有的待遇，保證企業(yè)培訓師資的質(zhì)量，是企業(yè)培訓的到健康、穩(wěn)定的發(fā)展。5.3依據(jù)

32、企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程      真正好的職業(yè)培訓肯定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求有密切的聯(lián)系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓計劃中的一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的。      企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。從企業(yè)發(fā)展階段來說，每個企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期及衰退期，時期不同，配合公司發(fā)展的培訓任務和需求也不同，企業(yè)的培訓要與企業(yè)的各發(fā)展

33、階段的特點相適應，即不宜超前于企業(yè)的發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題在培訓，更不能把培訓作為一件一勞永逸的事。如在創(chuàng)業(yè)階段，特別是中小企業(yè)來說，通常還沒有很多的資源用與培訓，那么培訓的重點主要在于塑立企業(yè)文化，貫徹管理理念以及企業(yè)發(fā)展目標，培訓團隊精神。而在企業(yè)快速發(fā)展期，培訓的重點主要在于培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)特點和文化、管理能力強、精力充沛的中層干部，使之成為企業(yè)骨干力量，并為他們搭建職業(yè)生涯平臺，讓他們把自己的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，培訓資源已有一定的積累，并已具備建立系統(tǒng)的培訓制度的基礎(chǔ)，因此其培訓目的就在于使企業(yè)培訓管理系統(tǒng)化，資源有效利用?？傊瑹o論什么時候

34、，培訓都有適合企業(yè)發(fā)展的需求，兩者要相互協(xié)調(diào)。      企業(yè)培訓課程設(shè)置建立在培訓需求分析基礎(chǔ)上，將培訓課程分為員工職前培訓、基礎(chǔ)性培訓和發(fā)展型培訓三類。 職前培訓意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新組織的要求和目 標，學習新的工作準則和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系。建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。其目的主要在于要員工適應工作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業(yè)的穩(wěn)定性，最重要的是讓他融入企業(yè)的文化。  基礎(chǔ)性培訓是各類各級崗位需

35、掌握的應知應會知識與技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能。企業(yè)人力資源部會同各級部門，從崗前分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分析基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。 發(fā)展類培訓是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，集合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略作出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移、組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，以此確定培訓課程。培訓體系建立后，可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人績效評估與潛能制定不同的發(fā)展培訓。5.4制定

36、中長期培訓規(guī)劃，完善激勵機制  一個優(yōu)秀的企業(yè)離不開人才，“復合型”人才、“學習型”人才更是社會經(jīng)濟發(fā)展必須的財富，人人都是多面手，企業(yè)還怕發(fā)展不好嗎？因此，定時定量的多元化、彈性化培訓有必要存在于企業(yè)人力資源規(guī)劃中?；诖耍髽I(yè)也要跟上配套的激勵措施，以調(diào)動員工參與培訓的積極性和熱情，有動力才會有行動，有行動才會有收獲。比如：凡通過培訓工作績效顯著改善的員工給予加薪或發(fā)放一定的獎金；在員工職務、職稱晉升時，優(yōu)先考慮哪些積極參與培訓并取得成果的員工；評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。所有這些方法都可以使員工在心里上、精神上得到滿足感、成就感，從而推動培訓更好的展開。同時，

37、員工也會對自己的職業(yè)生涯充滿希望，自覺自強的打拼未來。5.5建立培訓配套制度 5.5.1培訓對象選拔制度建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調(diào)動員工參見培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力及他們回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。 5.5.2培訓簽約制度培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓，企業(yè)不僅安排相應人員頂替員工作的成

38、本。一旦參見培訓的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業(yè)本省與員工：一是參加培訓的時間、地點、項 目、費用和形式等;二是參加人員；三是參加及培訓后要達到的技術(shù)能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務即參加及培訓員工的權(quán)利和義務；五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人 的有效法律簽署。具有法律約束力的協(xié)議才能有效。  5.5.3考核制度 對于培訓的活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，一

39、概經(jīng)培訓工作.提高培訓工作的水平考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反應指標、學校指標、行為指標、                                成果指標，這是培訓評估的重點。培訓指標有：培訓計劃評估指標、培訓設(shè)施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、