經(jīng)濟師《人力資源（中級）》重點講義匯總(七)

1、(三) 運用二4. 員工持股計劃1) 特點：持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工員工所認購的股份在轉讓、交易等受到一定的限制2) 股份認購形式可以有4種：員工以現(xiàn)金認購;通過員工持股專項貸款資金貸款認購;將企業(yè)的獎勵或紅利轉換成員工持股;企業(yè)將歷年累計的公益金轉為員工股份。3) 設計原則：員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結構。4) 考慮因素：企業(yè)發(fā)展的基本需要;員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;員工的持股比例和認購能力5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設定，所以多

2、數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉讓股份于員工持股的方式6) 根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員7) 認購程序一般包括6個步驟：第一，員工向員工持股會提出認購申請及擬定認購數(shù)額;第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認購資格及允許認購的數(shù)額，并通知員工;第三，經(jīng)審查符合認購資格后，員工向員工持股會出資;第四，員工持股會向企業(yè)出資;第五，企業(yè)進行工商注冊登記后，由公司董事長向員

3、工持股會簽發(fā)出資證明或股權證;第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明5. 企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務計劃例題：某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了 實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠 誠度、同時吸引高新技術人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的

4、實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改 觀。(1)該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是( )。a.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距b.股票期權計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標c.股票市場處于低迷狀態(tài)d.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】abc(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括( )。a.薪酬結構中基本薪酬所占的比重較大b.薪酬結構中獎金所占的比重較大c.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平d.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析】ac(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括( )。a.職位b.工齡c.性別d.能

5、力 【答案解析】abd(4)為穩(wěn)定員工，增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。a.企業(yè)年金計劃b.一攬子型年薪制c.企業(yè)健康保險汁劃d.利潤分享計劃 【答案解析】acd經(jīng)營者薪酬1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼2. 優(yōu)勢：在設置上比較靈活、在結構上加大了風險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉化為股權激勵形式3. 局限：當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)4. 年薪制的5種模式：1) 準公務員型。 薪酬結構，基

6、薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的24倍，正 常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企 業(yè)領導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公 司、控股公司。激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而 為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行

7、為的作用。2) 一攬子型。薪酬結構，單一固定數(shù)量年薪。薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。適用對象，具 體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待 扭轉的企業(yè)。激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。3) 非持股多元化型。薪酬結構，基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成 員薪酬可用系數(shù)折

8、算，系數(shù)不得超過1適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對 下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗疲己酥笜诉x擇 科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能 影響企業(yè)的長期發(fā)展。4) 持股多元化型。薪酬結構，基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權、股票 期權形式的風險

9、收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的24倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收 入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可 以通過給予其不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。激勵作 用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對 苛刻。5) 分配權型。薪酬結構，基本薪酬

10、+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以 “分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為員工平均薪酬的24倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照 物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬 可通過給予其不同數(shù)量的“分配權”或期權來實現(xiàn)。適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。激勵效果，把股權、股票期權的激勵 機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種

11、理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。溫馨提示：看累了就做一做試題檢查一下知識點的掌握情況吧 5. 股票期權股1) 特征：股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的。2) 優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理3) 局限性：股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;股票期

12、權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況4) 內(nèi)容：股票期權的授予、行權、股票期權的贈與時機和數(shù)目、股票期權行權價的確定、權利變更及喪失、股票期權的執(zhí)行方法、股票期權行權所需股票來源渠道、對股票期權計劃的管理等下面就票期權計劃的各個部分分述如下：a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。b. 股票期權的行權價，也稱期權的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權價高于當前股價， 一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。一般

13、來說，激勵型期權的執(zhí)行價格，不能低于股票期權授予日的公平市場價格。c. 股票期權行使期限。通常情況下，公司將股票期權贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權的權利。獲受人只有在授予期結束后，才能獲取行使權。在到了能夠行權的時 候，每年也只能按照授予的時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為35年不等。在行權時間上的安排，主要是為了 使期權在較長的時間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。d. 股票期權贈與時機。e. 股票期權贈與數(shù)目。f. 期權價值。一般來說，股票期權是無償贈與的。一般來說，期權的內(nèi)在價值，相當于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。g. 股票期權的權利

14、變更及喪失。h. 股票期權行權所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。i. 股票期權的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權;二是無現(xiàn)金行權;三是無現(xiàn)金行權并出售。例題：關于股票期權計劃的陳述，正確的是( )。a.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃b.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄c.股票期權既是員工的權利又是員工的義務d.股票期權行使期限一般超過0年e.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值【答案解析】be本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項a錯誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項c錯誤。股票期

15、權行使期限一般不超過0年，強制持有期為35年不等，所以選項d錯誤。薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序，可以劃分為以下2種：1. 自上而下的薪酬成本預算方法：1) 步驟：高管先決定企業(yè)的薪酬預算總額、提薪幅度和分配政策再將整個預算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門最后由各部門管理者將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每個員工2) 優(yōu)點：便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。3) 缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。2. 自下而上的薪酬成本預算方法1) 基層單位各部門管理者提前預報本部門在下一年度的薪酬預算，從而計算出

16、各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預算方案。2) 步驟：告知經(jīng)理薪酬政策和技術，并對其進行薪酬技術方面的培訓，同時在其過程中予以輔導和幫助對于經(jīng)理提交的預算報告進行審計，看其是否超出薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預算報告與高層管理人員就薪酬預算報告進行討論和分析、總結并設定部門目標最后通過追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預計和實際的薪酬總數(shù)增加值第十章 培訓與開發(fā)(一) 知道、了解培訓與開發(fā)的決策分析組織進行培訓與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：培訓與開發(fā)的支出c;員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益b;組織支付給員工的加薪s，因為員工通過培訓與開發(fā)獲得了提升影響培訓與開發(fā)利潤

17、的因素包括：受訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度等培訓與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對2. 其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資3. 最后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資;培訓與開發(fā)的預算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃;在經(jīng)濟效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓與開發(fā)撥預算，而當效益不好時，組織首先砍掉就是培

18、訓與開發(fā)的預算培訓與開發(fā)的組織體系1. 必須考慮2個方面的因素：組織的規(guī)模 人力資源管理在組織中的地位和作用2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織3. 在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構，具體有2種模式：1) 培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);2) 培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)例題：關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。a.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用b.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃c.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干

19、擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性d.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式【答案解析】 d企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、概念職業(yè)生涯管理的目的職業(yè)生涯管理的重要性1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等1. 職業(yè)興趣，影響最大的是美國職業(yè)心理學家霍蘭德(hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論該理論的基本原則是：1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、

20、藝術的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果，各種類型的特點(表101)例題：在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。a.社會型b.研究型c.企業(yè)型d.常規(guī)型【答案解析】d喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(表102)職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認為職業(yè)生涯錨3個內(nèi)容、4個特點、5種基本的類型、4個作用例題：冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。a.管理能力型b.安全穩(wěn)定型c.自主獨立型d.創(chuàng)造

21、型【答案解析】d(二) 掌握情況分析：1. 只有bs大于c，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益2. 如果b大于c，即組織進行培訓與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：1) s=o，那么，bs就自然大于c，組織自然會樂于支付培訓與開發(fā)的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓與開發(fā)的費用2) s=b，那么，組織將不愿意支付培訓與開發(fā)的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用3. 一般的培訓與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：1) s是正的，但少于b，即組織從培訓開發(fā)中得到的收益

22、大于支付給受訓員工的加薪2) 在b大于c的情況下，組織就愿意對員工進行培訓與開發(fā)進行投資，員工也愿意支付相關費用3) 組織和員工個體各支付多少費用較為合適，會因企業(yè)實際、培訓與開發(fā)目的等方面的不同而不同職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：1. 是否達到個人或組織目標及其程度2. 具體活動的完成情況3. 績效指數(shù)變化4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化5. 但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內(nèi)容，住往有所側重職業(yè)生涯管理的注意事項1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮

23、2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面3. 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動4. 要充分考慮員工的個體差異(三) 運用培訓與開發(fā)工作的組織管理1. 培訓與開發(fā)部門的10個職能2. 管理層的培訓與開發(fā)的3個責任培訓與開發(fā)效果的評估1. 效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)2. 評估的內(nèi)容應用最廣的是層次評估模型1) 反應評估重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：優(yōu)勢：反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。方法：反應評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應用最為普遍。2) 學習評估內(nèi)容：學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓

24、與開發(fā)結束后，在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內(nèi)容。方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。例題：在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。a.問卷調(diào)查法b.自我評價的態(tài)度量表c.面談d.控制實驗法【答案解析】b3) 工作行為評估重點：評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開 發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管

25、特別關心的。方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內(nèi)容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。4) 結果評估目標：是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織工作績效為標準，比如增加產(chǎn)量、提高 生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結果反映了培訓與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的最終目的。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評 估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容。指標：硬指

26、標和軟指標5) 投資收益評估目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。6) 在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。3. 評估的時機1) 培訓與開發(fā)結束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。2) 培訓與開發(fā)后的

27、回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發(fā)目標是否達成等。4. 評估的方法1) 評估方法的分類在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓與開發(fā)等?？刂茖嶒灧梢蕴岣咴u估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估。收集的信息包括：受訓人員對培訓與開發(fā)項

28、目的看法;受訓人員所學的知識內(nèi)容、技能;受訓人員應用所學新知識的能力;培訓與開發(fā)的目標是否達成等。2) 具體的評估方法a. 培訓與開發(fā)結束時的評估6個方法b. 回任工作評估的7個方法5. 培訓與開發(fā)的評估報告1. 培訓與開發(fā)責任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結果等進行整合成一個綜合性的效果評估報告2. 評估報告的主要內(nèi)容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結論和建議等例題：關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。a.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法b.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)c.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員

29、行為上的改變d.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目【答案解析】 b問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀 感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。職業(yè)生涯管理的方法1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法1) 提供內(nèi)部勞動力市場信息,主要采取的方法有：公布職位空缺信息介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。例題：在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術

30、、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。a.橫向通道b.縱向通道c.雙通道d.職業(yè)生涯道【答案解析】a橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。建立職業(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學習指南等2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價，組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃3) 實施培訓與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進行培訓、專題研討會、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業(yè)生

31、涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會2) 職業(yè)生涯指導與咨詢，主要來自3個方面：人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人 員工的直接主管 組織外的專業(yè)指導師或咨詢師溫馨提示：看累了就做一做試題檢查一下知識點的掌握情況吧 第三部分 勞動力市場第十一章 勞動力市場(一) 知道、了解勞動力供給總量首先包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面勞動力供給質(zhì)量，主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平勞動力供給數(shù)量，主要取決于人口總量 、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素1. 人口總量，主要取決于人口出生率、死亡率以及凈流人率三個因素2. 勞動力參與率=(已有工作的人+正在找工作的人)/勞動人口總量1) 它反

32、映的是一個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找，并實際從事工作的意愿高低2) 它(16歲為法定最低可工作年齡)主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比3) 實際勞動力人口(就業(yè)人口+失業(yè)人口的)與潛在勞動力人口(16歲以上的總人口)之比3. 平均周工作時間1) 一般取決于勞動力需求方提出的具體要求，即雇主在法律允許的范圍內(nèi)有決定員工的周工作時間的自主權2) 勞動者依然可以通過很多決策來實現(xiàn)自己的理想周工作小時數(shù)3) 勞動者實際上都是在做出自己的周工作時間決策4) 從長期來看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面仍然是有一定程度的自主權的5) 周工時數(shù)量通常

33、會隨企業(yè)的經(jīng)營波動以及經(jīng)濟周期所處的階段而發(fā)生變化勞動力供給曲線顯示的是：勞動者勞動力供給意愿與經(jīng)濟刺激之間的關系，還包括勞動條件和其他非貨幣因素勞動力供給彈性含義及其計算公式例題：如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )a.0.4b.0.25c.0.2d.0.1【答案解析】c 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷(2500-2000)/2000=0.2家庭生產(chǎn)理論的含義1. 一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源2. 把家庭的可能時間分配主要劃分為：市場工作時間，家庭

34、生產(chǎn)時間3. 一個家庭所需要做出的選擇，就是多少時間用于市場工作、多少時間用于家庭生產(chǎn)，而在回答這一問題的過程中，家庭需要按照邏輯回答以下4個問題：1) 家庭需要消費什么樣的家庭物品。它取決于消費什么樣的家庭物品能產(chǎn)生家庭的效用最大化2) 家庭希望怎樣來生產(chǎn)這些家庭物品。可以劃分時間密集型、商品密集型家庭生產(chǎn)時間與商品或服務(即市場工作時間)存在替代性;決定了家庭物品的生產(chǎn)方式，也就決定了市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的比例。3) 家庭成員之間如何分配各自在勞動力市場工作、家庭生產(chǎn)方面的時間。即男性和女性在市場工作和家庭生產(chǎn)兩種時間用途上應當如何分配自己的時間。4) 此外，哪一方的時間更偏重市

35、場工作，哪方的時間更偏重家庭生產(chǎn)呢?從理論上來看，關于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應當去從事相對效率最高(或者機會成本最小)的那種時間利用方式。他們在不同的生產(chǎn)活動中的效率也是存在差異的。例題：對下列的晚餐生產(chǎn)方式的分類正確的是( )a.自己烹飪偏向于商品密集型b.飯店中購買偏向于商品密集型c.自己烹飪偏向于時間密集型d.飯店中購買偏向于時間密集型e.去超市購買現(xiàn)場的凈菜，然后回家做簡單的加工，介于商品密集型與時間密集型之間【答案解析】bc按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是( )a.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇b.家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動c.夫

36、妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策d.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)e.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的【答案解析】bce一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，所以選項a錯誤;家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項d錯誤。經(jīng)濟周期中的勞動力供給1. 附加的勞動者效應2. 灰心喪氣的勞動者效應3. 兩種效應的共同作用1) 它們都對勞動力參與率和勞動力隊伍的規(guī)模產(chǎn)生影響2) 如果兩種效應同時存在，它們的強弱對比就會直接影響到失業(yè)率的高低(2方面)3) 總的來說，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位(3

37、個原因)4. 隱性失業(yè)現(xiàn)象5. 例題： 附加的工人效應體現(xiàn)了( )特點。a.勞動力供給的經(jīng)濟周期b.勞動力供給的生命周期c.勞動力需求的經(jīng)濟周期d.勞動力需求的生命周期【答案解析】a 附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期特點邊際收益遞減規(guī)律與勞動力邊際產(chǎn)出量1. 勞動力需求者或廠商的目標也是效用最大化，當然這唯有利潤可以體現(xiàn)。2. 勞動力需求者的目標可以概括為：利潤最大化目標。3. 以利潤最大化為目標的企業(yè)是否增加員工取決于增加的收益是否大于增加的成本。(支付工資、增加收益)從企業(yè)的立場來看，這種比較中的主要變量是：增加一個工人所能增加的產(chǎn)出數(shù)量。4. 新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力

38、的邊際實物產(chǎn)出(mpl)，簡稱“勞動力的邊際產(chǎn)出量”理解短期勞動力需求曲線的核心概念，同時也是最古老、最著名的經(jīng)濟思想之一，即邊際收益遞減規(guī)律的主題。5. 邊際收益遞減規(guī)律的基本思想：如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至會變?yōu)榱恪?普遍、廣泛適用)6. 勞動力可變要素 資本(或土地)不變要素7. 邊際收益遞減規(guī)律的表明：只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所適用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加 量(即他們的邊際產(chǎn)出量)會出現(xiàn)“先上升，后逐漸下降，直至達到零

39、甚至為負”的規(guī)律。邊際產(chǎn)出量的最終下降并不是因為新增工人本身技術較差，而是因為隨勞 動力數(shù)量增加，資本相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多勞動力。在長期內(nèi)，企業(yè)工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。所以，工資率的變化對長期勞動力需求的影響是兩種效應所引起的變化之和例題：關于長期勞動力需求的說法，正確的是( )。a.市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少b.市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少中華 會計網(wǎng) 校c.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加d.市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可

40、能導致勞動需求的增加e.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小【答案解析】abc 在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。所以選項d錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項e錯誤。競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線1. 勞動力邊際產(chǎn)出收益(mrpl)，簡稱勞動力邊際收益，反應每增加一個工人所帶來的收益增量。2. 與邊際產(chǎn)出量的關系：(區(qū)別)收益增量產(chǎn)品增量(聯(lián)系)邊際收益=邊際產(chǎn)出量的價值量，即邊際收益是邊際產(chǎn)出量的貨幣轉化形式公式：mrpl邊際收益=mpl邊際產(chǎn)出量&#

41、183;l單位產(chǎn)品價格3. 典型的勞動力邊際收益曲線，也是勞動力需求曲線(d)1) 由于失誤生產(chǎn)率的邊際收益遞減必造成收入生產(chǎn)率的邊際收益的遞減，故形狀也反映邊際收益遞減規(guī)律2) 其高度取決于決定產(chǎn)出量得所有要素(包括資本、技術等)及產(chǎn)品的價格3) 這里，邊際收益即新增一個工人的收益增量;如果是完全競爭的勞動力市場，工資率(w)就是新增一個，工人所產(chǎn)生的成本，又稱為勞動力的邊際成本，只要將邊際收益與成本比較即可4) 無論工資率如何，利潤最大化的雇用水平都是有勞動力邊際收益曲線上mrpl=w的那一點決定5) 啟示：短期內(nèi)，勞動力邊際收益曲線就是勞動力需求曲線工資率與企業(yè)愿意雇用的人數(shù)(需求)之間

42、存在負相關關系，即競爭型企業(yè)短期內(nèi)勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的下降的部分例題：為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是( )。a.勞動力的邊際成本大于邊際收益b.勞動力的邊際成本等于邊際收益c.勞動力的邊際成本小于邊際收益d.勞動力的平均成本小于平均收益【答案解析】b 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益勞動力市場均衡的含義(二) 掌握一、市場或企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線1. 向上傾斜的勞動力供給曲線1) 勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動, 較常見2) 若本行業(yè)的工資率相對于其他行業(yè)有所提高，會從其他行業(yè)吸引來較多的人來提供服務

43、;3) 隨著工資率的提高，愿意提供的勞動力供給必然會有所增加;2. 垂直形狀的勞動力供給曲線1) 反映的是市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況2) 短期內(nèi)，盡管某一類勞動力的需求大增，工資率上升，但勞動力供給總量不能增加。由過去而不是現(xiàn)在的經(jīng)濟刺激所決定的，勞動者適應需要有一段時滯3) 也可能是一個已充分利用了它的勞動力資源的經(jīng)濟社會的勞動力供給情況。在封閉條件下，如果一國的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè)，那么即使工資率增加也不可能再增加勞動力供給了3. 水平形狀的勞動力供給曲線1) 可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給2) 可以反映，在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求

44、者(即單個企業(yè))所面對的勞動力供給情況3) 支付市場“通行工資率”wo，便可雇用到它所需要的任何數(shù)量的勞動力;低于這一工資率，它便一個人也雇不到;支付比wo更高的工資率固然也可雇到任一數(shù)量的勞動力，但并不必要4) 不可能通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平例題：下列關于市場勞動力供給曲線說法，正確的是( )a.欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給時，可以通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平b.當市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響時，勞動力供給總量隨工資率上升而不能增加c.當市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響時，勞動力供給總量隨工資率上升而增加d. 當勞動

45、者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動時，勞動力供給總量隨著工資率的提高而必然會有所增e. 當勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動時，勞動力供給總量隨著工資率的提高而必然會有所減少【答案解析】bd a不可能通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平二、勞動力市場均衡的形成，如圖所示：s為勞動力供給曲線，d勞動力需求曲線，s與d相交處a即勞動力市場均衡點 ，w0與e0分別為均衡市場工資率和均衡就業(yè)量例題：關于勞動力市場均衡的說法中，錯誤的是( )a. 在理論上存在，但在實踐中卻不一定實現(xiàn)或不一定能夠很快實現(xiàn)。b.當工資率低于均衡點時，這時會存在勞動力供大于求的現(xiàn)象c.當工資率高于均衡點時，這時會存在勞動力供小于

46、求的現(xiàn)象d.當工資率高于均衡點時，這時會存在勞動力供大于求的現(xiàn)象e. 當工資率低于均衡點時，這時會存在勞動力短缺的現(xiàn)象【答案解析】abe三、勞動力市場的非均衡注意：本節(jié)所講述的勞動力市場均衡及市場出清工資的達成，在理論上存在，但在實踐中卻不一定實現(xiàn)或不一定能夠很快實現(xiàn)原因：在現(xiàn)實的勞動力市場上存在各種阻礙必須面臨摩擦力1. 勞動力需求方遇到的摩擦力1) 企業(yè)必須支付市場通行工資率，這樣才能夠雇用到自己需要的全部勞動力2) 現(xiàn)實中，企業(yè)雇用與解雇勞動力的過程都不可能不付出成本雇用過程費用舉例 解雇過程阻礙：a招募/員工的生產(chǎn)率b政府立法2. 勞動力供給方遇到的摩擦力1) 勞動力可以零成本地自由流

47、動嗎?2) 勞動者對工資率的反應會非常敏感嗎?3. 勞動收入是最為重要的購買力的來源4. 勞動者在找工作時，工資水平并非唯一因素，還有福利、交通、企業(yè)所在地、能否滿足對家庭的照顧等5. 完全競爭的勞動力市場理論認為：1) 市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉移的;2) 在現(xiàn)實中，卻存在明顯的所謂工資剛性或工資黏性現(xiàn)象，即勞動者很不愿意接受工資水平的下降。大多數(shù)企業(yè)不會輕易削減工資，即使市場上已經(jīng)出現(xiàn)了勞動力的供給超過勞動力需求的情況。6. 總之，勞動力市場上的供求雙方都會發(fā)現(xiàn)，改變自己的勞動力供求行為實際上會產(chǎn)生很多的成本，這些成本可以被視為導致勞

48、動力市場出現(xiàn)“摩擦”的一些摩擦力。一、個人勞動力供給曲線1. 勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律2. 這一曲線的形狀是向后彎曲的，表明：1) 在某一工資率水平(圖中為w0)之下，工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加;而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少2) 市場工資率的提高會同時給勞動者帶來兩個作用方向相反的影響收入效應和替代效應3) 工資率變化，勞動者最終是增加勞動力供給時間還是減少勞動力供給時間，要取決于何種效應的力量更大3. 例題：在其他條件不變動的情況下，( )會導致個人勞動力供給時間減少。a.非勞動收入的增加b.勞動收入的增加c.工

49、資水平的下降d.工資水平的上升【答案解析】a在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間減少。工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致( )。a.勞動力供給時間減少b.勞動力供給時間增加c.勞動力供給人數(shù)減少d.勞動力供給人數(shù)增加【答案解析】a 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致勞動力供給時間減少。關于替代效應的說法，正確的是( )a.工資率降低提高了消費閑暇的機會成本b.工資率比較高的時候，替代效應的力度大于收入效應c.當工資率上升到一定程度的時候，供給曲線的斜率為負d.替代效應的作用力度比收入效應要大一些，勞動力供給曲線向右下方傾斜，斜率為負【答案解析】c a工

50、資率的提高，提高了消費閑暇的機會成本b工資率比較高的時候，替代效應的力度大于收入效應 d勞動力供給曲線向右上方傾斜，斜率為正二、通常情況下，工資率的上升總是會帶來勞動力供給量的增長，因而勞動力的供給彈性一般為正1. 當工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性大于1，稱為勞動力供給曲線富有彈性2. 當工時變動百分比小于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性小于1，稱為勞動力供給曲線缺乏彈性3. 當工時變動百分比與工資率變動百分比相同時，稱勞動力供給曲線具有單位彈性，數(shù)值為14. 當工資率變動可能不會帶來勞動工時的任何變動，便可認為勞動力供給彈性為零，即勞動力供給曲線無彈性，在圖形上表現(xiàn)為

51、垂直的勞動力供給曲線5. 在某工資率下勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，此時勞動力供給彈性可被視為無窮大，供給曲線具有無限彈性，在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動力供給曲線三、生命周期中的勞動力供給1. 生命周期中的生產(chǎn)率與工時1) 人們在一生當中是在不斷調(diào)整自己在市場上的勞動供給時間的(低高低)前提：我們的上述模型是假設工資率在一生當中所發(fā)生的變化是勞動者能夠預期到的。2) 假定：勞動者的家庭生產(chǎn)率隨年齡增長的幅度并不是很大，在預期終生財富不變的情況下，勞動者在面臨能預期到的工資增長時，必然會增加自己的勞動力供給。所以，這可以預期到的工資率增長所帶來的只有替代效應。3) 市場工資率高時，勞動力供給水平

52、也較高，反之則較低。如：中年較多的時間用于從事有酬工作剛成年大部分時間用于接受正規(guī)教育 晚年徹底退休或部分退休4) 時間密集型的閑暇活動消費通常主要發(fā)生在一個人成長的早期階段以及晚年階段。2. 生命周期中的勞動力參與率變動：總體趨勢1) 這種勞動力供給行為的變化并不僅僅指工時數(shù)量的變化，同時還涉及是否參與、何時參與以及何時退出勞動力市場活動的決策，這就是勞動力參與率問題。2) 趨勢1：國際勞動力市場上最為劇烈的變化就是女性(尤其是已婚女性)的勞動力參與率大幅度上升。就任何一年來看，已婚女性的勞動力參與率都低于單身女性，但從長期趨勢看，已婚女性勞動力參與率上升幅度最大的。3) 趨勢2：男性尤其是

53、青年和老年男性的勞動力參與率出現(xiàn)了下降。3. 女性勞動力參與率變化的主要影響因素1) 發(fā)達國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參與率基本上是一直處于上升的趨勢。2) 我們從前面的分析可以知道，已婚女性的勞動力供給行為實際上是與丈夫的勞動力供給決策聯(lián)合做出的，丈夫的收入能力越強，已婚女性的勞動力供給動機就越弱。 在其他條件一定的情況下，已婚女性的勞動力參與率是隨著丈夫收入的增加而下降。只考慮丈夫的收入對妻子的勞動力供給行為的影響。3) 事實上，導致女性尤其已婚女性的勞動力參與率大幅度上升的因素：女性的性對工資率上升。(主要原因：女性的受教育程度在總體上提高)替代效應大于收入效應女性對勞動力市場工作的

54、偏好和態(tài)度發(fā)生了改變。(女權運動反歧視法或同工同酬法女性受教育水平社會對女性工作的態(tài)度發(fā)生變化)家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高。(家用電器、超市、互聯(lián)網(wǎng))出生率的下降。(重返勞動力市場提前、可能性更大)離婚率的上升。(婚姻的不穩(wěn)定性、離婚成本下降)工作機會的增加。(工作崗位增多、工作性質(zhì)靈活高推出<孩子的教育、丈夫收入上漲>)4. 老年人勞動力參與率的變化總的說來，勞動者的退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金兩方面。1) 首先，老年人的工資率與過去比是在不斷提高的，(會帶來的)a. 工資率的上升既有可能帶來收入效應，也有可能帶來替代效應b. 若替代效應大于收人效應，則老年勞動者的退休年

55、限會延長，反之，退休年齡則會提前c. 對老年人而言，收入效應通常是明顯地壓過替代效應d. 老年人健康狀況的下降也使得他們的無差異曲線變得更為陡峭，即閑暇的重要性逐漸上升所以，大部分老年人會選擇在適當?shù)臅r間退休，而不是繼續(xù)工作很長的時間2) 其次，養(yǎng)老金福利上升對于退休年齡的影響卻完全不同。a. 養(yǎng)老金福利的增加會導致提前退休時的收入大大提高b. 對于那些永遠也不退休的人來說，養(yǎng)老金福利的變化對于他們未來的收人流的價值是沒有影響的。c. 產(chǎn)生收入效應和替代效應，只不過作用的方向一樣的。(提前退休)養(yǎng)老金福利的上漲獲得一筆非勞動收入純的收入效應，從而引導他們提前退休。養(yǎng) 老金福利的上升降低了退休的成本或閑暇的價格(即繼續(xù)工作所可能獲得的凈工資率)，替代效應會進一步鼓勵勞動者提前退休。所以，養(yǎng)老金福利的增加無疑會促進工人的提前退休。3) 在實踐中a. 由于很多國家的社會保障覆蓋面在擴大，水平也不斷提高，而且社會保障福利的實際上升速度超過了工資，這些都強化了盡快退休的吸引力。b. 私人養(yǎng)老金計劃的普及和水平不斷提高也進一步加劇了盡快退休，隨著參加私人養(yǎng)老金計劃的老年勞動者的比例不斷增大，對勞動者提前退休的刺激也進一步增強。c. 許多養(yǎng)老金計劃都有一些鼓勵勞動者在某一特定年齡退休的做法。n 勞動力需求的自身工資彈性()是指某種勞動力的工資率(w)變化1%所引起此種勞動力的需