人力資源三年規(guī)劃

1、人力資源三年規(guī)劃人力資源三年規(guī)劃人力資源部人力資源部二二oo一年一月一年一月天馬行空官方博客：http:/ ；qq:1318241189；qq群：175569632主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的hr職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外

2、進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以erp系統(tǒng) hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左

3、右swot分析分析公司發(fā)展對人員總體的需求公司發(fā)展對人員總體的需求 2000 2001 2002 2003 職員*工人*工人：重復(fù)勞動、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人*職員：腦力勞動、大專以上學(xué)歷。 13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40% 9,4508%9,170 37%12,9604,762增長狀況分析：增長狀況分析：人員數(shù)量增長人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對倍，人員增長絕對數(shù)量為數(shù)量為12612人人 , 其中職員崗增長其中職員崗增長8198人人cagr2000-20034,756 100%=9,518 39%總體

4、增長總體增長 44% 39% 38%27%33%未來三年人員比例變化情況未來三年人員比例變化情況 2000年人員比例年人員比例2003年人員比例年人員比例技術(shù)人員比例在三技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比年后占公司人員比例由目前的例由目前的21%上上升到升到26%，將會是，將會是我們的招聘重點(diǎn)我們的招聘重點(diǎn)5% 21% 15%28%36%5%26%15%28%31%cagr：2000-2003職能支持人員市場銷售人員技術(shù)人員中高層干部 售后服務(wù)人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求 2000年人員比例年人員比

5、例2003年人員比例年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/oem信息運(yùn)營企業(yè)it消費(fèi)it手持ia33%24%60%37%20%104%it服務(wù)23%19%1 it服務(wù)、信息運(yùn)營、服務(wù)、信息運(yùn)營、手持手持ia三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長幅度最高。尤其員增長幅度最高。尤其是是it服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲備數(shù)字為零，但外員儲備數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有界人才市場上的資源有限限2 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對人是新興業(yè)務(wù)之間，對人員要求的差異性很大員要求的差異性很大以上原因?qū)θ藛T招聘帶以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn)來極大挑戰(zhàn)4

6、,76212,960cagr：2000-2003未來各層管理人員變化趨勢未來各層管理人員變化趨勢高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右 2000年年586 1,416 2003年年33主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明

7、確各層管理者的hr職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以erp系統(tǒng)的hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組

8、結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右swot分析分析人力資源環(huán)境分析 中國人才市場狀況：中國人才市場狀況： 種類種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員高層技術(shù)人員 中基層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員 其他專業(yè)人才其他專業(yè)人才 數(shù)量數(shù)量 稀缺稀缺 稀缺稀缺 競爭激烈競爭激烈 供需基本平衡供需基本平衡 來源來源 一流一流it外企外企 /海外海外 海外海外/歸國人員歸國人員 高校高校/國內(nèi)一流國內(nèi)一流it企業(yè)企業(yè) 廣泛廣泛 薪酬水平薪酬水平 30萬以上萬以上/年年 50-300萬萬/年年 10-3

9、0萬萬/年年 1、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足2、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場企業(yè)也加入了對、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場企業(yè)也加入了對此類人才的爭奪，人才價(jià)碼逐步攀升此類人才的爭奪，人才價(jià)碼逐步攀升3、高級管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全、高級管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。球范圍內(nèi)長期存在。主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工

10、忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的hr職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造

11、空間8 建立以erp系統(tǒng)的hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右swot分析分析人力資源swot分析優(yōu)勢優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽(yù)；、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽(yù)；2、員工忠誠度高，公司凝聚力強(qiáng)；、員工忠誠度高，公司凝聚力強(qiáng)；3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相

12、關(guān)的激勵制度比較完善（如期權(quán)制度）制度比較完善（如期權(quán)制度） ；4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并競爭機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；激發(fā)了員工追求成功的欲望；5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會。崗匹配提供了機(jī)會。劣勢：劣勢：1 1、itit產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)的hrhr戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；2 2、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過

13、頭了、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了3 3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后體系建設(shè)滯后4 4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵特征；與競爭對手相比，多業(yè)務(wù)的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力缺乏競爭力；5 5、干部層級太多，缺乏能上能下的機(jī)、干部層級太多，缺乏能上能下的機(jī)制制6 6、信息手段比較落后、信息手段比較落后人力資源swot分析機(jī)遇機(jī)遇挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)1 高校面向市場的培養(yǎng)機(jī)制，可高校面向市場的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才以為我們提供更多的可選之才2 外企在中國的多年發(fā)展合中國外企在中國的多年發(fā)展合中國

14、市場經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟市場經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟 ，國內(nèi)中高，國內(nèi)中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競爭性又可能吸想形象和待遇的競爭性又可能吸引外來人才引外來人才3 中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員人員1 進(jìn)入進(jìn)入wto，國際化公司大舉進(jìn)，國際化公司大舉進(jìn)入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫好的人才庫2 中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內(nèi)中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對手人才的對手3 全球范圍內(nèi)全

15、球范圍內(nèi)it類人才短缺，中國類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對象是美歐日等國爭奪人才的對象4 高技術(shù)人才和適合國內(nèi)企業(yè)、具高技術(shù)人才和適合國內(nèi)企業(yè)、具有國際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短有國際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺缺 主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的hr職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人

16、崗匹配的方法3 提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以erp系統(tǒng)的hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總

17、數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右swot分析分析成功的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財(cái)務(wù)業(yè)績改善的財(cái)務(wù)業(yè)績1. 貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)造空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出evp1 貫徹人才意識貫徹人才意識2 提出員工價(jià)值承諾提出員工價(jià)值承諾3 建立業(yè)績導(dǎo)向文化建立業(yè)績導(dǎo)向文化4 招聘人才招聘人才5 發(fā)展人才發(fā)展人才6 為員工發(fā)展創(chuàng)造空間為員工發(fā)展創(chuàng)造空間7 保留人才保留人才聯(lián)想的hr三年戰(zhàn)略1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的hr職責(zé)及管理流程職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)

18、、崗位，得出人崗匹配的方法科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪 酬制度酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如：規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如： 專

19、業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）7 建立干部能上建立干部能上能下能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以建立以erp系統(tǒng)的系統(tǒng)的hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的hr職責(zé)職責(zé)及管理流程及管理流程1、高層、高層管理者對管理者對人力資源人力資源理論理解理論理解不深不深2、部分、部分管理者不管理者不能認(rèn)識到能認(rèn)識到人力資源人力資源職責(zé)是他職責(zé)是他們的前三們的前三位職責(zé)之位職責(zé)之一一具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 明確各層級（董事會、明確各層級（董

20、事會、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力者）和各責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)群資源部、業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單業(yè)務(wù)單位和職能部門）的位和職能部門）的hr管管理職責(zé)理職責(zé)2 明確制定出明確制定出hr管理流管理流程程1 2001年上半年年上半年完成完成hr管理職責(zé)管理職責(zé)的界定的界定2 2001年下半年年下半年完成完成hr管理流程管理流程的制定的制定3 2002-2003年宣年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行貫、培訓(xùn)并執(zhí)行財(cái)務(wù)綜合的人力資源管理和激勵機(jī)制中的示意流程綜合的人力資源管理和激勵機(jī)制中的示意流程人力資源業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門制定職務(wù)級別的標(biāo)準(zhǔn)等級職務(wù)30 20 10 xx xx審

21、批崗位職責(zé)說明書及劃分級別等級 25-30提供通用的業(yè)績評價(jià)工具制定公司工資和獎金計(jì)算方法完善業(yè)務(wù)單位的獎金計(jì)算方法計(jì)算每個(gè)人的獎金姓名： xxx崗位： 銷售經(jīng)理 級別：20單位：原油部xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx20015010050計(jì)劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額計(jì)算每一個(gè)業(yè)務(wù)單位的獎金總額確定薪酬的總額編寫崗位職責(zé)說明書為每一個(gè)崗位制定專門的業(yè)績評估方法xxxxxxxxxxx xx評估每一個(gè)人的業(yè)績進(jìn)行硬性業(yè)績排序進(jìn)行業(yè)績反饋，溝通獎金方案1112131014￥510 15 20 25 30%投資資本收益

22、率工作：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：xx674312589責(zé)任部門科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法1、多達(dá)、多達(dá)11層的匯報(bào)層層的匯報(bào)層級，降低我級，降低我們追求目標(biāo)們追求目標(biāo)的效率和速的效率和速度度2、公司缺、公司缺乏組織、崗乏組織、崗位設(shè)計(jì)的方位設(shè)計(jì)的方法法1 與與hewitt合作，制合作，制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并完成組織結(jié)計(jì)方法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)構(gòu)設(shè)計(jì)2 得出崗位設(shè)置的方得出崗位設(shè)置的方法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)置崗位設(shè)置3 得到人崗匹配的評得到人崗匹配的評價(jià)方法，優(yōu)化人崗匹配價(jià)方法，優(yōu)化人崗

23、匹配1、2001年完成適合于年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì)，法，并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì)，后續(xù)不斷完善后續(xù)不斷完善2、2001年得出崗位設(shè)年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評價(jià)辦法置和人崗匹配評價(jià)辦法的方法，并進(jìn)行初步試的方法，并進(jìn)行初步試點(diǎn)點(diǎn) ，2002年進(jìn)行大面年進(jìn)行大面積推廣積推廣具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因提出明確的提出明確的evp（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳（員工價(jià)值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳1、公司不、公司不夠開放的夠開放的文化文化2、強(qiáng)烈的、強(qiáng)烈的父母式管父母式管理風(fēng)格理風(fēng)格3、沒有明、沒有明確的員工確的員工價(jià)值承諾價(jià)值承諾具體策略具體策

24、略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1、 提出明確的提出明確的evp（員工價(jià)值（員工價(jià)值承諾）；如：針對高層管理人員，承諾）；如：針對高層管理人員，提出提出“您將體會到駕駛中國一流您將體會到駕駛中國一流航空母艦的樂趣航空母艦的樂趣”（待定、供討（待定、供討論）論）2、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動、媒的人才品牌，如：大型活動、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站3、完善業(yè)績導(dǎo)向的文化、完善業(yè)績導(dǎo)向的文化* 增加文化多元性，接受外來人增加文化多元性，接受外來人員直接做我們的中高層管理者員直接做我們的中高層管理者*首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后首先

25、強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后強(qiáng)調(diào)對事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管強(qiáng)調(diào)對事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格理風(fēng)格1、01年提出明年提出明確的確的evp并進(jìn)行并進(jìn)行宣傳。宣傳。2、01年開展成年開展成人式管理風(fēng)格的人式管理風(fēng)格的培訓(xùn)培訓(xùn)完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略級技術(shù)人員的招聘策略說明說明 招聘人才招聘人才 培育市場培育市場 確定人才市場確定人才市場確定人才特征確定人才特征清晰描述適應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的各類人才特征分析人才市場資源狀況、變化趨勢、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源1、以市場營銷手段加強(qiáng)人才品牌宣傳2、以多種方式開展

26、與重點(diǎn)院校的合作，培育高校市場3、對重點(diǎn)對象以溝通、聯(lián)絡(luò)等手段培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對招聘需求的薪酬設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)工作2、通過不同渠道實(shí)施招聘過程hr部門角色部門角色業(yè)務(wù)部門角色業(yè)務(wù)部門角色1、方法指導(dǎo)2、人才特征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案并實(shí)施1、牽頭規(guī)劃方案并實(shí)施2、對是否錄用的否決權(quán)針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實(shí)施配合規(guī)劃實(shí)施針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略到到2003年，年，中高層干部中高層干部將激增至將激增至619名左右，名左右，干部需求巨干部需求巨大大具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1、嘗試引進(jìn)、嘗試引進(jìn)

27、1-3名具有名具有名具有名具有國際化公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級管國際化公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級管理人才理人才2、中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)、中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔（為主、外部引進(jìn)為輔（8：2）3、高級技術(shù)人員的人才資源、高級技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國際級技術(shù)專家合作，多途徑與國際級技術(shù)專家合作，從而加速公司技術(shù)人員水平的從而加速公司技術(shù)人員水平的提升提升4、加大與重點(diǎn)院校的合作、加大與重點(diǎn)院校的合作（聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、代培、獎學(xué)金、（聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、代培、獎學(xué)金、方案中心），全方位引進(jìn)技術(shù)方案中心），全方位引進(jìn)技術(shù)人才。人才。 各項(xiàng)招聘措施在各項(xiàng)

28、招聘措施在三年中全面推進(jìn)三年中全面推進(jìn)建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度薪酬體系單薪酬體系單一、不靈活，一、不靈活，不能適應(yīng)多不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)不同的業(yè)務(wù)不同的激勵特征；激勵特征；與競爭對手與競爭對手相比，缺乏相比，缺乏競爭力競爭力具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因 1、分析市場各類人才的薪資、分析市場各類人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制定有競爭力的薪酬水標(biāo)準(zhǔn)，制定有競爭力的薪酬水平（平（50%的分位線以上）的分位線以上）2、開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人、開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人員層次的公司福利體系（住房員層次的公司福利體系（住房基金等）基金等）3、 掌握各

29、種薪酬工具的特點(diǎn)掌握各種薪酬工具的特點(diǎn)（如期權(quán)、獎金、基本工資（如期權(quán)、獎金、基本工資等），以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需求。等），以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需求。4、與業(yè)務(wù)部門配合，針對一、與業(yè)務(wù)部門配合，針對一些新業(yè)務(wù)（如些新業(yè)務(wù)（如it服務(wù)）及新業(yè)服務(wù)）及新業(yè)務(wù)手段（如兼并）制定靈活的務(wù)手段（如兼并）制定靈活的薪酬制度薪酬制度01年作不同崗位年作不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系，特點(diǎn)的薪酬體系，02年作不同業(yè)務(wù)年作不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系特點(diǎn)的薪酬體系和福利體系和福利體系規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系支持體系具體策略1、員工多、員工多渠道發(fā)展通

30、渠道發(fā)展通道剛剛起步道剛剛起步2、培訓(xùn)針、培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，對性不強(qiáng)，培訓(xùn)能力不培訓(xùn)能力不夠夠具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 1、建立中高層干部能力發(fā)、建立中高層干部能力發(fā)展道路展道路2 2、建立多渠道的員工個(gè)人、建立多渠道的員工個(gè)人發(fā)展道路發(fā)展道路3 3、建立中高級干部的輪崗、建立中高級干部的輪崗機(jī)制機(jī)制4、建立與設(shè)定的員工、建立與設(shè)定的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的培訓(xùn)體系配的培訓(xùn)體系1、2001年完成對助年完成對助總以上干部的能力盤總以上干部的能力盤點(diǎn)，并初步實(shí)施個(gè)性點(diǎn)，并初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案；化培訓(xùn)方案；02年建年建立干部能力發(fā)展中心立干部能力發(fā)展中心和

31、干部工作調(diào)配體系和干部工作調(diào)配體系（含輪崗）（含輪崗）2、01年規(guī)劃到各類年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱發(fā)展崗位的專業(yè)職稱發(fā)展體系，體系，02年探索員工年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路及職業(yè)生涯發(fā)展道路及與此項(xiàng)匹配的培訓(xùn)體與此項(xiàng)匹配的培訓(xùn)體系系建立干部能上建立干部能上能下能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間具體策略1、不合格、不合格的干部對公的干部對公司有很大影司有很大影響響2、缺乏干、缺乏干部能上能下部能上能下的氛圍和機(jī)的氛圍和機(jī)制制3、目前雖、目前雖有意識，但有意識，但缺少制度性缺少制度性方法方法具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因開發(fā)與干部勝任力相匹開發(fā)與干部勝任力相匹配

32、的干部任免、調(diào)崗制配的干部任免、調(diào)崗制度度2002年建立榮譽(yù)年建立榮譽(yù)序列并開始實(shí)施序列并開始實(shí)施建立以建立以erp系統(tǒng)的系統(tǒng)的hr模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)具體策略信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)建設(shè)嚴(yán)重建設(shè)嚴(yán)重滯后滯后具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 1、建立人力資源信息、建立人力資源信息系統(tǒng)系統(tǒng)2 2、進(jìn)行人力資源信息、進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)的支持體系建設(shè)，系統(tǒng)的支持體系建設(shè)，如人力資源流程的制定如人力資源流程的制定等等1、01年主數(shù)據(jù)全年主數(shù)據(jù)全面上線，并實(shí)現(xiàn)薪面上線，并實(shí)現(xiàn)薪酬、培訓(xùn)、考勤子酬、培訓(xùn)、考勤子模塊，模塊，2、02年實(shí)現(xiàn)招聘年實(shí)現(xiàn)招聘子模塊子模塊人

33、力資源kpi人力資源成本滿意度人力資源市場競爭力1、員工滿意度、員工滿意度2、業(yè)務(wù)群組領(lǐng)導(dǎo)對人力資源滿意度、業(yè)務(wù)群組領(lǐng)導(dǎo)對人力資源滿意度3、人才市場對公司招聘滿意度、人才市場對公司招聘滿意度1、人均營業(yè)額增長率、人均營業(yè)額增長率2、人均人力資源成本增長率、人均人力資源成本增長率3、人力資源成本總額占公司營業(yè)額比例、人力資源成本總額占公司營業(yè)額比例1、員工最愿意工作的公司國內(nèi)企業(yè)排名前三名、員工最愿意工作的公司國內(nèi)企業(yè)排名前三名人力資源成本316萬18%268萬11.6%240萬7.6%223萬10.4萬30%8萬23%6.5萬20.4%5.4萬年人力資源總成年人力資源總成本占營業(yè)額比率本占營業(yè)

34、額比率年人均營業(yè)額年人均營業(yè)額及增長率及增長率 2003 2002200120003.33.022.722.43年人均人力資源成年人均人力資源成本增長率本增長率*（職員）（職員）*說明: 人力成本含薪酬福利、紅包、培訓(xùn)、招聘推進(jìn)計(jì)劃q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4hr管理職責(zé)的界定管理職責(zé)的界定hr管理流程的制定管理流程的制定hr管理職責(zé)管理職責(zé)流程的宣貫和執(zhí)行流程的宣貫和執(zhí)行組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)置方法和試點(diǎn)崗位設(shè)置方法和試點(diǎn)組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)置推廣崗位設(shè)置推廣提出明確的提出明確的evp并進(jìn)行宣傳并進(jìn)行宣傳成人式管理風(fēng)格培訓(xùn)成人式管理風(fēng)格培訓(xùn)分析人才

35、市場分析人才市場制定針對性的招聘策略制定針對性的招聘策略針對不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系針對不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系針對不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系針對不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系助總以上干部能力盤點(diǎn)助總以上干部能力盤點(diǎn),初步實(shí)初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案施個(gè)性化培訓(xùn)方案建立干部能力發(fā)展中心和調(diào)配體系建立干部能力發(fā)展中心和調(diào)配體系完成技術(shù)職稱評定完成技術(shù)職稱評定搭建網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)框架并全面實(shí)現(xiàn)搭建網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)框架并全面實(shí)現(xiàn)建立榮譽(yù)序列并開始實(shí)施建立榮譽(yù)序列并開始實(shí)施erp的的hr模塊全面上線模塊全面上線實(shí)現(xiàn)招聘子模塊實(shí)現(xiàn)招聘子模塊2001年年2002年年2003年年任務(wù)任務(wù)歡迎指正！歡迎指正！備份材料詳盡的人力資源swo

36、t分析人力資源swot分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績改善的財(cái)務(wù)業(yè)績1. 貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出evp1 貫徹人才意識貫徹人才意識優(yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：* 公司提出公司提出“以人為本以人為本”的管理理念，一直重視人才的管理理念，一直重視人才* ？ 公司嚴(yán)格、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工公司嚴(yán)格、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工劣勢分析：劣勢分析：* 部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更不能認(rèn)識到是他的前三位職責(zé)不能認(rèn)識到是他的前三位職責(zé)* 人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有

37、些脫節(jié)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有些脫節(jié)* 部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲備、人才培部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲備、人才培養(yǎng)養(yǎng)* 人本理念實(shí)現(xiàn)的機(jī)制不夠完善，如部分福利制度落實(shí)人本理念實(shí)現(xiàn)的機(jī)制不夠完善，如部分福利制度落實(shí)不到位；以員工感受為導(dǎo)向的核心意識不夠，如文具領(lǐng)不到位；以員工感受為導(dǎo)向的核心意識不夠，如文具領(lǐng)用制度用制度人力資源swot分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績改善的財(cái)務(wù)業(yè)績1. 貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出evp2 提出提出evp（員工價(jià)值承諾）（員工價(jià)值承諾）優(yōu)勢優(yōu)勢劣勢劣勢一流的一流的公司公司一流

38、的一流的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)一流的一流的薪酬薪酬一流的一流的工作工作* 聯(lián)想的品牌優(yōu)勢和良好的行業(yè)聯(lián)想的品牌優(yōu)勢和良好的行業(yè) 前景和行業(yè)聲譽(yù)前景和行業(yè)聲譽(yù)* 唯才是舉的選拔機(jī)制唯才是舉的選拔機(jī)制* 不夠開放的文化不夠開放的文化* 很強(qiáng)的制定和推進(jìn)目標(biāo)的能力很強(qiáng)的制定和推進(jìn)目標(biāo)的能力 * 傾聽與溝通能力較弱傾聽與溝通能力較弱* 規(guī)范員工行為的能力規(guī)范員工行為的能力* 初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，包含工薪、福利、紅包、股權(quán)包含工薪、福利、紅包、股權(quán)* 單一、不夠靈活，不能適應(yīng)單一、不夠靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的不同激勵特征多業(yè)務(wù)的不同激勵特征* 與業(yè)界競爭對手的薪酬相比，與業(yè)界競爭對手

39、的薪酬相比，缺乏競爭力缺乏競爭力* 飛速發(fā)展的業(yè)務(wù)一直帶來富有飛速發(fā)展的業(yè)務(wù)一直帶來富有 挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作 * 員工發(fā)展空間廣闊員工發(fā)展空間廣闊* 上級對員工的指導(dǎo)方式單一、上級對員工的指導(dǎo)方式單一、科學(xué)性和指導(dǎo)性不強(qiáng)科學(xué)性和指導(dǎo)性不強(qiáng)人力資源swot分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績改善的財(cái)務(wù)業(yè)績1. 貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出evp3 建立業(yè)績導(dǎo)向的文化建立業(yè)績導(dǎo)向的文化優(yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：公司擁有強(qiáng)烈的業(yè)績導(dǎo)向文化，具體表現(xiàn)在：公司擁有強(qiáng)烈的業(yè)績導(dǎo)向文化，具體表現(xiàn)在：* 對目標(biāo)負(fù)責(zé)的工作準(zhǔn)則被廣泛接受對目標(biāo)負(fù)責(zé)的工作準(zhǔn)則被廣泛接受* 公司的規(guī)章、制度、流程、人員選拔等，均支持此公司的規(guī)章、制度、流程、人員選拔等，均支持此導(dǎo)向?qū)蛄觿莘治觯毫觿莘治觯? 多達(dá)多達(dá)11層的匯報(bào)關(guān)系，降低我們追求目標(biāo)的速度和層的匯報(bào)關(guān)系，降低我們追求目標(biāo)的速度和效率效率* 缺乏人員評價(jià)后的相應(yīng)改進(jìn)、發(fā)展和培養(yǎng)機(jī)制缺乏人員評價(jià)后的相應(yīng)改進(jìn)、發(fā)展和培養(yǎng)機(jī)制人力資源swot分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績改善的財(cái)務(wù)業(yè)績1. 貫徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出evp4 招聘人才招聘人才優(yōu)勢分析：（暫無，無定論）優(yōu)勢分析：（暫無，無定論）* （對招聘日漸重視，